Employer branding: o que é e como aplicar em sua empresa

O conceito de employer branding está ligado à construção da imagem e reputação de uma empresa perante o público, sobretudo o interno.

Mas, para terem essa percepção, os colaboradores precisam enxergar a empresa como um dos melhores lugares para se trabalhar.

Portanto, falar sobre employer branding é falar sobre atrair e reter talentos, principalmente em meio a competição por talentos.

Nesse sentido, o setor de Recursos Humanos precisa compreender que é fundamental trabalhar de maneira positiva a experiência do candidato.

Deseja entender um pouco mais sobre o assunto e saber como fortalecer a marca empregadora da empresa onde você atua?

Então continue conosco e boa leitura!

Employer branding: o que é?

O significado de employer branding, em português, é “marca do empregador”.

É a imagem ou fama que a empresa possui como empregadora. Em outras palavras, é a reputação da organização diante de seus funcionários e do mercado, de maneira geral.

Mas, o que é levado em consideração na formação dessa imagem?

Confira a seguir, alguns dos fatores importantes no processo de construção do employer branding:

• A empresa possui um clima organizacional agradável, onde os colaboradores trabalham felizes?
• Os gestores estimulam o crescimento profissional e o desenvolvimento dos talentos?
• A organização oferece benefícios compatíveis com o setor ou com o que é ofertado no mercado?
• A empresa prioriza o bem estar dos funcionários e facilita o equilíbrio entre vida profissional e pessoal?
• Os líderes reconhecem os esforços dos trabalhadores ou apenas exercem pressão para a entrega de resultados?

Enfim, todos esses pontos são avaliados pelos colaboradores, moldando suas percepções sobre a empresa.

Afinal, todo e qualquer tipo de interação entre empresa e colaboradores contribui para construir a marca empregadora.

Despertando nos colaboradores o “orgulho em pertencer”

O employer branding otimiza os processos de recrutamento e seleção, favorecendo a escolha dos talentos mais qualificados para uma determinada posição.

Além disso, essa é uma estratégia que ajuda a atrair candidatos conectados com os valores e a cultura da empresa.

 

Assim, o departamento de RH tem mais chances de acertar na contratação.

Consequentemente, a empresa terá melhores resultados, visto que colaboradores satisfeitos são mais engajados e produtivos, o que ajuda na redução das taxas de turnover.

Mas, afinal, o que faz com que um candidato escolha uma determinada empresa para trabalhar?

Leia mais: Como podemos mudar a cultura organizacional de uma empresa?

Como a marca empregadora conecta pessoas através de um propósito?

Bem, atualmente, as pessoas preferem trabalhar numa companhia cujo propósito faz sentido para elas.

Estamos falando de valores e causas com as quais este colaborador se identifica e que despertam nele o sentimento de orgulho em fazer parte do time.

Como exemplo, podemos destacar a relevância da diversidade e inclusão, pautas que ganharam destaque nas organizações nos últimos anos.

O que se espera é que as empresas se posicionem quanto ao assunto, mostrando como ele é debatido internamente.

Afinal, o tema pode influenciar a decisão de muitos candidatos na hora de escolher trabalhar na empresa ou não.

Segundo o LinkedIn, empresas com um employer branding  positivo recebem duas vezes mais aplicações para vagas em comparação àquelas que possuem uma reputação negativa.

Por isso, é fundamental que a empresa defina seu posicionamento diante dos colaboradores e profissionais do mercado.

Por que o employer branding é tão vantajoso para a empresa?

A princípio, investir na construção de um employer branding que esteja alinhado aos objetivos da empresa gera diversas vantagens como, por exemplo:

Aumento da produtividade:

torna a empresa mais atrativa para os melhores talentos.

Reduz a rotatividade de funcionários:

uma vez que os colaboradores se sentem mais satisfeitos e valorizados na empresa, a rotatividade tende a diminuir.

Diminui os custos com recrutamento:

com o fortalecimento da marca empregadora, a empresa pode reduzir até 43%, em média, o custo por candidato contratado.

Maior visibilidade da marca:

organizações com uma boa reputação têm mais visibilidade no mercado e, também, mais chances de atrair novos clientes.

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Conheça 3 marcas que são referências em employer branding

Em vez de correr atrás do melhor talento, por que não trazê-lo até à empresa naturalmente, isto é, sem nenhum esforço?

Com ações bem estruturadas de employer branding isso é perfeitamente possível!

Tanto que separamos alguns exemplos de empresas que construíram marcas empregadoras bem sólidas e hoje servem de inspiração para outras organizações.

Estamos falando de marcas como:

1.    Google

2.    Netflix

3.    Netshoes

1. Google

O Google está entre as empresas mais cobiçadas pelos candidatos que disputam uma vaga na área de tecnologia. Sem exageros, milhares de profissionais desejam uma oportunidade na empresa.

Uma das táticas utilizadas pelo Google para atrair e reter talentos é o employee experience, estratégia de gestão de pessoas focada no engajamento do colaborador.

Ademais, entre as boas práticas de employer branding, também podemos destacar a oferta de plano de carreira, entre outros benefícios.

2. Netflix

A gigante do mercado de streaming é uma das empresas mais bem avaliadas na plataforma Glassdoor.

Suas ações de employer branding são muito eficientes, pois influenciam na qualidade de vida e no bem-estar dos colaboradores.

Além disso, também ajudam a promover uma cultura de equilíbrio entre a vida pessoal e profissional do funcionário.

3. Netshoes

A Netshoes é uma empresa brasileira de e-commerce especializada em artigos esportivos.

Devido ao seu rápido crescimento, enfrentou problemas relacionados ao recrutamento e à disseminação da cultura interna para os colaboradores.

Mas, quando começou a trabalhar seu employer branding, a empresa apostou em campanhas e estratégias de marketing para promover a marca empregadora nas mídias digitais.

Com essa estratégia, a Netshoes deixou de ter dificuldades para contratar, tornando-se um dos melhores lugares para trabalhar.

Como criar o employer branding da sua empresa?

Após explorarmos bastante a definição de employer branding, é hora de explicarmos como aplicá-lo na prática.

Então veja os pontos mais importantes para começar a trabalhar a marca empregadora em sua empresa.

Confira!

Trace um diagnóstico da empresa

Antes de tudo, verifique a situação atual da empresa e avalie todos os benefícios oferecidos.

Além disso, analise também questões como o ambiente, o clima organizacional, a cultura, os valores, a liderança etc.

Assim, fica mais fácil entender o que pode ser mudado e melhorado a fim de fortalecer a reputação da empresa.

Defina o objetivo do seu employer branding

Por que a empresa está investindo na criação de uma marca empregadora? Quais são os objetivos por trás desta tática?

Atrair novos talentos? Aumentar o número de candidatos? Fortalecer a cultura organizacional? Melhorar a retenção dos colaboradores?

Enfim, essa é uma etapa fundamental, que norteia a implementação dessa estratégia.

 Logo, lembre-se de deixar todos os objetivos bem claros.

Reveja a cultura da empresa

Além disso, faça um mapeamento dos valores que a empresa definiu ou deseja definir para os próximos anos.

Afinal, a missão, visão e os valores guiarão não só o planejamento, como também a identidade e a utilidade das ações.

Por isso, é importante que a cultura organizacional seja revisitada e alinhada conforme os objetivos do negócio.

Monitore a jornada do colaborador

Acompanhe desde o início a jornada dos colaboradores, ou seja, todas as etapas, desde a atração, seleção, admissão, onboarding, integração e desligamento.

Ao observar essa jornada, você irá entender como o funcionário se comporta nesse processo e que ações você pode tomar para melhorá-lo, servindo também como informações de pesquisa para mensuração dos resultados.

Qual o papel do RH na construção do employer branding?

branding que seja eficaz e garanta a boa gestão da marca.

Mas, como vimos, a equipe de marketing também deve se comprometer com o empoderamento da marca empregadora, para a criação de uma estratégia unificada.

Enquanto o Rh fornece indicadores favoráveis, por meio de suas políticas, o marketing deve desenhar uma estratégia para divulgar esses resultados.

Conclusão

O employer branding é um conjunto de estratégias que deve ser adotado pelas empresas para cuidar da gestão de pessoas e fortalecer sua imagem como marca empregadora.

Por meio dessas ações, a empresa tem mais chances de ser reconhecida como um ótimo lugar para se trabalhar.

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Nova lei de demissão por justa causa

A demissão por justa causa é uma questão bastante burocrática para o setor de recursos humanos de uma empresa.

Afinal, esse é o tipo de desligamento que mais envolve procedimentos e documentos.

Nas últimas semanas, este tema chegou a gerar polêmica, levantando uma grande dúvida entre os gestores de RH: o STF (Supremo Tribunal Federal) vai acabar com a demissão sem justa causa?

É sobre isso que vamos tratar neste artigo.

Continue a leitura para entender mais sobre a nova lei.

Entenda a polêmica que envolve o suposto fim das demissões por justa causa

Em janeiro, diversos veículos de comunicação noticiaram que o Supremo Tribunal Federal (STF) retomaria o julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 1.625 no primeiro semestre de 2023.

A propósito, o tema é cercado de debates devido à possibilidade de que a Suprema Corte poderia terminar com a demissão por justa causa no país.

A ADI 1.625 chegou ao Supremo em 1997 e questiona a decisão do então presidente Fernando Henrique Cardoso de retirar o Brasil da convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Embora o país tenha ratificado o dispositivo em 1995, após aprovação no Congresso, um ano mais tarde, FHC teria revogado a participação do país no tratado internacional de forma unilateral.

A convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Afinal, o que será julgado pelo STF?

Em síntese, o STF vai decidir se o decreto assinado em 1996 pelo presidente FHC é constitucional ou não.

A ação é movida pela Confederação Nacional dos Trabalhadores da Agricultura (Contag), que defende que a retirada do país deste tratado deveria ter sido feita pelo Legislativo, ou seja, do mesmo modo como se deu a ratificação.

Portanto, a corte não vai decidir se é ou não possível demitir sem justa causa. O que será julgado é se o presidente da República pode cancelar, sem o consentimento do Congresso Nacional, a adesão do país a uma convenção internacional.

O que a convenção 158 da OIT diz sobre justa causa?

Segundo a convenção 158 da OIT – que será julgada pelo STF – é necessária a justificativa para as demissões feitas por iniciativa do empregador.

Nesse caso, as justificativas para a demissão por justa causa podem ser de ordem:

Econômica – quando a empresa precisa diminuir a quantidade de funcionários.

Técnica – nos casos em que a função do colaborador deixa de existir por causa de uma automatização.

Desempenho – quando a performance do funcionário não é satisfatória para a empresa, conforme seus objetivos.

Demissão por justa causa: o que muda se a nova lei em votação for aprovada?

Atualmente, o empregador pode demitir um colaborador sem qualquer justificativa formal.

Inclusive, a demissão sem justa causa é a forma de desligamento mais utilizada no país.

Quando uma pessoa é demitida sem justa causa, tem uma série de direitos garantidos pela CLT que visam oferecer algum tipo de amparo.

Além disso, a empresa e seu DP podem optar por seguir outras boas práticas complementares.

Já a demissão por justa causa é aplicada apenas em casos drásticos. Isso porque segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), esta modalidade deve ser usada apenas após alguma conduta “grave” por parte do trabalhador.

Nesse caso, o trabalhador perde diversos direitos trabalhistas como indenização sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, aviso prévio e seguro-desemprego.

Leia também: Como fazer um termo de rescisão de contrato de trabalho?

No entanto, se a nova lei de demissão por justa causa for aprovada, a convenção 158 volta a valer.

Sendo assim, mesmo que as empresas decidam despedir seus empregados “sem justo motivo”, pagando todos os seus direitos, deverá justificar as dispensas e ainda pedir autorização ao sindicato.

Quando será aprovada a nova lei sobre justa causa?

Conforme mencionamos, a ação relacionada à justa causa tramita no STF desde 1997.

A discussão sobre a retomada do julgamento começou logo após a corte ter aprovado alterações em seu regimento interno.

Neste ano, um novo prazo regimental de 90 dias passou a valer na corte. Assim, a partir de 1º de fevereiro, o STF terá três meses para devolver os processos e retomar os julgamentos.

Finalizando o prazo, o caso fica liberado para julgamento.

Atualmente, o processo já conta com oito votos, sendo cinco favoráveis à inconstitucionalidade do decreto.

Mas, o cenário ainda é de incerteza, pois os ministros podem alterar seus votos e ainda restam três votos pendentes de apresentação.

Em resumo, a decisão está em aberto e, somente o desdobramento do debate vai decidir se o desligamento por justa causa vai ter fim ou não.

Quais impactos o fim da demissão por justa causa traria para as empresas?

A aprovação da nova lei pelo STF não significa que as empresas ficarão proibidas de demitir, mas que precisarão explicar seus motivos para uma demissão sem justa causa.

A Constituição brasileira estabelece que é direito unilateral do empregador romper o contrato de trabalho mediante indenização, salvo nos casos específicos em que há estabilidade.

Entretanto, uma possível mudança nas regras pode trazer alguns impactos para as empresas como, por exemplo:

• Diminuir a capacidade das empresas em gerar postos de emprego.
• Tornar as relações de trabalho mais engessadas.
• Limitar o poder de dispensa dos empregadores.
• Aumentar o número de contratações informais.
• Causar uma onda de layoffs.
• Levar a uma nova categoria de demissões por justa causa.

Apesar de todas as especulações e do clima de apreensão, a expectativa é de que o STF, ao tomar uma decisão, considere os impactos da aprovação da nova lei de demissão por justa causa nas relações de trabalho.

Como o time de RH pode se adiantar para esta situação?

Por enquanto é necessário aguardar, já que a decisão ainda está em aberto.

De todo modo, o setor de RH deve estar preparado para lidar com os impactos provocados pelas alterações nas regras da justa causa.

Nesse sentido, é fundamental que sua equipe esteja por dentro dos Direitos Trabalhistas e planeje os desligamentos de funcionários para, assim, evitar dores de cabeça.

Em outras palavras, a legislação trabalhista prevê diferentes obrigações por parte da empresa dependendo do tipo de rescisão profissional.

Leia também: Leis trabalhistas: descubra se a sua empresa está por dentro de todas

Por isso, o time de RH deve estar envolvido nesse processo, para que ele aponte quais são os direitos desse colaborador.

Lembre-se sempre de elaborar um planejamento estratégico, verificando não só os direitos trabalhistas, mas coletando dados suficientes para embasar os motivos da demissão.

Ademais, é importante priorizar a humanização desse processo e realizá-lo da melhor maneira possível.

Afinal, organizações que se preocupam em ter um processo de demissão humanizado estão mais preparadas para encarar os desafios do mercado.

Conforme você pôde observar, o julgamento da ADI 1.625 pelo STF vem causando bastante preocupação no meio empresarial e na gestão de RH.

No entanto, gostaríamos de ressaltar que não há motivos para alarde.

Mesmo que a nova lei seja aprovada pelo Congresso, seguindo as Leis Trabalhistas, sua empresa pode realizar demissões por justa causa, sem maiores problemas, isto é, sem colocar a empresa em risco.

Mas, para isso, planejamento é primordial.

Agora que você já está por dentro das eventuais mudanças na demissão por justa causa, que tal aprimorar a rotina da  sua equipe?

Quer manter os processos de RH sempre organizados e alinhados com as diretrizes da Lei do Trabalho?

Aproveite e confira este Guia, que trata da contratação às leis trabalhistas.  

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