Entenda de vez como funciona a multa do FGTS nas rescisões trabalhistas

A multa do FGTS é um dos principais pontos de atenção em rescisões contratuais, especialmente para o RH e o Departamento Pessoal. Prevista na CLT e na Constituição, essa penalidade tem regras específicas de aplicação, dependendo do tipo de desligamento do colaborador.  

Toda rescisão contratual exige cuidado e atenção por parte do RH e do Departamento Pessoal. Mas quando envolve o pagamento de verbas como a multa do FGTS, esse cuidado precisa ser ainda maior. Afinal, estamos falando de um dos encargos mais relevantes para as empresas no momento do desligamento e também de um dos direitos mais observados pelos colaboradores. 

Criada para proteger o trabalhador em caso de demissão sem justa causa, a multa do FGTS representa um custo adicional ao empregador e, por isso, levanta muitas dúvidas: quando ela é devida? Qual o valor exato? Como calcular corretamente? Há exceções? Todas essas questões são fundamentais para evitar falhas no processo e reduzir riscos de passivos trabalhistas. 

Além disso, com as atualizações frequentes no eSocial e na legislação trabalhista, entender a base legal e aplicar os percentuais corretos se tornou uma exigência para o RH que deseja atuar de forma segura e em conformidade. 

Neste artigo, vamos explicar de forma clara o que é a multa do FGTS, em quais situações ela se aplica, como realizar o cálculo e como a tecnologia da TWO pode apoiar sua empresa na prevenção de erros e no cumprimento rigoroso da legislação. 

Vá direto ao ponto!

O que é a multa do FGTS? 

A multa do FGTS é uma penalidade financeira que o empregador deve pagar ao trabalhador em casos específicos de rescisão contratual. Prevista na legislação trabalhista brasileira, ela tem como principal objetivo compensar o colaborador pela perda do vínculo empregatício, especialmente quando a demissão ocorre por iniciativa da empresa. 

Essa multa incide sobre o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), um direito constitucional de todo trabalhador com carteira assinada, e é um dos itens mais observados durante o cálculo das verbas rescisórias. 

Origem legal e função da multa 

A obrigatoriedade do pagamento da multa do FGTS foi estabelecida pela Lei nº 8.036/1990, que regulamenta o FGTS, e reforçada pelo artigo 7º, inciso I da Constituição Federal, que garante ao trabalhador o direito à proteção contra dispensa arbitrária ou sem justa causa, mediante indenização compensatória. 

A função da multa é indenizatória — ou seja, ela existe para proteger o trabalhador de demissões inesperadas, oferecendo um suporte financeiro imediato com base no saldo acumulado no FGTS durante o período trabalhado. 

Quem paga a multa do FGTS? 

A responsabilidade pelo pagamento da multa é inteiramente do empregador. O valor é calculado sobre todos os depósitos feitos na conta vinculada do FGTS ao longo do contrato de trabalho, inclusive os juros e correções. 

Esse pagamento deve ser realizado até 10 dias corridos após o desligamento do colaborador, conforme previsto no artigo 477 da CLT. O recolhimento é feito por meio da GRRF (Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS) e deve ser devidamente informado no eSocial. 

Em quais tipos de demissão a multa do FGTS é aplicada? 

A multa do FGTS não é obrigatória em todos os tipos de desligamento. Ela está diretamente relacionada à forma como o contrato é encerrado, sendo aplicada apenas em situações específicas. Compreender essas diferenças é essencial para o RH calcular corretamente as verbas rescisórias e evitar autuações. 

Dispensa sem justa causa (40%) 

Quando a empresa decide encerrar o contrato de trabalho sem justa causa, deve pagar ao colaborador uma multa de 40% sobre o total dos depósitos realizados na conta do FGTS, incluindo correções e juros. 

Esse valor tem caráter indenizatório e serve como compensação pela rescisão inesperada. O pagamento deve ser feito até 10 dias após a demissão e recolhido via GRRF (Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS). 

Essa é a situação em que o valor da multa do FGTS é mais elevado e representa um custo significativo para a empresa — daí a importância de um controle eficiente da jornada e da performance do colaborador, para evitar desligamentos mal planejados. 

Demissão por acordo (20%) 

A demissão por acordo, prevista no artigo 484-A da CLT e inserida pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), é uma alternativa quando a saída do colaborador é consensual. 

Nesses casos, a multa do FGTS é reduzida para 20%, sendo também calculada sobre o valor total dos depósitos na conta vinculada. O trabalhador ainda pode sacar até 80% do saldo do FGTS, mas não tem direito ao seguro-desemprego. 

Essa modalidade reduz custos para a empresa e garante parte dos direitos ao colaborador, mas exige cuidado no processo e documentação adequada para garantir sua validade legal. 

Leia também: 
Entenda a demissão por acordo trabalhista e evite riscos na rescisão 

Outras modalidades (pedido de demissão, justa causa, etc.) 

A multa do FGTS não é devida nos casos de: 

• Pedido de demissão por parte do colaborador; 

• Demissão por justa causa, quando há falta grave prevista na CLT; 

 

Nesses cenários, o empregador não é obrigado a pagar o percentual de 40% ou 20%, e o trabalhador não pode sacar o saldo do FGTS, exceto em situações previstas em lei (como aposentadoria, compra de imóvel, entre outras). 

É fundamental que o RH saiba identificar corretamente o tipo de desligamento e aplique as regras previstas, evitando pagamentos indevidos ou o descumprimento de obrigações legais. 

Como calcular a multa do FGTS corretamente? 

A multa do FGTS é um dos itens mais relevantes nas verbas rescisórias e precisa ser calculada com precisão. Um erro nessa etapa pode gerar autuações fiscais, processos trabalhistas e retrabalho para o Departamento Pessoal. Por isso, é fundamental que o RH entenda como funciona a base de cálculo e os percentuais aplicáveis em cada tipo de rescisão. 

Base de cálculo: saldo do FGTS 

A base de cálculo da multa é o valor total dos depósitos realizados pela empresa na conta do FGTS do colaborador, incluindo: 

• Os depósitos mensais de 8% sobre o salário bruto; 

• Eventuais valores adicionais (como FGTS sobre 13º, férias, etc.); 

• Correções e juros aplicados automaticamente pela Caixa Econômica Federal. 

 

Esse saldo pode ser consultado pelo empregador no sistema da GRRF (Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS) ou pelo próprio trabalhador, por meio do app do FGTS. 

Diferença entre valores de 20% e 40% 

O percentual da multa varia conforme o tipo de desligamento: 

• 40% do saldo do FGTS: nos casos de demissão sem justa causa; 

• 20% do saldo do FGTS: nas demissões por acordo, conforme o art. 484-A da CLT. 

 

Nos demais tipos de rescisão — como pedido de demissão ou justa causa — não há multa a ser paga. 

Por isso, é essencial que o RH identifique corretamente o motivo do desligamento e aplique o percentual correspondente, respeitando a legislação trabalhista vigente. 

Exemplo prático de cálculo 

Vamos considerar um colaborador com os seguintes dados: 

• Saldo total do FGTS: R$ 10.000,00 

• Tipo de rescisão: sem justa causa 

Cálculo da multa: 

• 40% de R$ 10.000,00 = R$ 4.000,00 (valor da multa a ser paga pela empresa) 

 

Se a rescisão fosse por acordo trabalhista, o cálculo seria: 

• 20% de R$ 10.000,00 = R$ 2.000,00 

 

Esses valores devem ser recolhidos pela empresa por meio da GRRF, informados no eSocial e pagos dentro do prazo legal de até 10 dias após a rescisão do contrato de trabalho. 

Como a tecnologia da TWO evita erros e passivos 

Quando o assunto é multa do FGTS, não basta apenas conhecer a legislação — é preciso garantir que os processos internos da empresa estejam alinhados, padronizados e respaldados por dados confiáveis. É nesse ponto que a tecnologia da TWO se torna uma aliada estratégica para o RH e o Departamento Pessoal. 

Com um sistema completo de controle de ponto, jornada e banco de horas, a TWO oferece uma base sólida para decisões seguras — inclusive nos momentos mais sensíveis, como os desligamentos. 

Integração com folha e controle de desligamentos 

A plataforma da TWO se integra aos principais sistemas de folha de pagamento do mercado, garantindo que todas as informações sobre jornada, horas extras e banco de horas sejam automaticamente transmitidas para os cálculos rescisórios. 

Com isso, o RH tem mais agilidade, reduz erros manuais e assegura que valores como a multa do FGTS sejam calculados com base em dados precisos e atualizados — evitando inconsistências que possam gerar multas, retrabalho ou até ações trabalhistas. 

Acompanhamento em tempo real do banco de horas 

Manter um histórico confiável da jornada e do banco de horas do colaborador é fundamental para definir o momento certo da rescisão e calcular corretamente as verbas devidas.  

Com a TWO, o RH pode acompanhar em tempo real o saldo de horas de cada colaborador, verificar compensações pendentes e identificar comportamentos críticos antes do desligamento. 

Esse controle proativo permite que a empresa planeje melhor os encerramentos de contrato e evite erros que impactem diretamente o cálculo da multa e de outras verbas rescisórias. 

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Relatórios de jornada que respaldam a decisão da empresa 

Além do controle em tempo real, a TWO oferece relatórios completos e auditáveis sobre a jornada de trabalho dos colaboradores. Esses documentos são fundamentais para: 

• Comprovar o cumprimento da jornada; 

• Justificar a decisão de desligamento; 

• Prevenir questionamentos judiciais; 

• Embasar o valor pago na multa do FGTS. 

 

Com esses recursos, o RH ganha confiança para tomar decisões e garante mais segurança jurídica à empresa, protegendo-a de passivos trabalhistas. 

Mais segurança para o RH no cálculo da multa do FGTS 

Lidar com desligamentos é sempre um momento delicado para o RH — especialmente quando envolve cálculos como a multa do FGTS, que exigem atenção redobrada e precisão nas informações. 

Com a tecnologia da TWO, você conta com uma gestão automatizada e integrada que facilita o controle da jornada, do banco de horas e da folha de pagamento. Tudo isso com relatórios claros, dados atualizados e integrações que eliminam retrabalho e reduzem o risco de erros no momento da rescisão. 

Seja para evitar passivos trabalhistas ou apenas para tornar os processos mais seguros e eficientes, a TWO é a parceira ideal para descomplicar a sua rotina. 

Vamos conversar? 

Se você quer mais confiança na hora de calcular a multa do FGTS — e todas as outras verbas rescisórias —, fale com um dos nossos especialistas. 

Agende um diagnóstico gratuito e veja como a TWO pode ajudar seu RH a ter mais segurança nas decisões. 

FAQ – Perguntas frequentes sobre a multa do FGTS

1. O que é a multa do FGTS?

A multa do FGTS é uma indenização paga pela empresa ao trabalhador nos casos de demissão sem justa causa ou por acordo mútuo. Ela é calculada sobre o saldo do FGTS acumulado durante o contrato e tem como objetivo compensar o colaborador pela perda repentina do emprego. 

2. Qual é o valor da multa do FGTS?

O valor varia conforme o tipo de rescisão: 

• 40% do saldo do FGTS: em caso de demissão sem justa causa; 

• 20% do saldo do FGTS: em casos de demissão por acordo trabalhista, prevista no artigo 484-A da CLT. 

3. A multa do FGTS é paga em todas as demissões?

Não. A multa só é devida quando há dispensa sem justa causa ou acordo de rescisão. Nos casos de pedido de demissão ou demissão por justa causa, o empregador não precisa pagar a multa rescisória sobre o FGTS. 

4. Quem tem direito a receber a multa do FGTS?

Somente os colaboradores que são demitidos sem justa causa ou que encerram o contrato por acordo mútuo com a empresa. O valor é depositado diretamente na conta do FGTS do trabalhador e deve ser recolhido até 10 dias após a rescisão. 

5. Como calcular a multa do FGTS?

É simples: basta multiplicar o saldo total do FGTS do colaborador (incluindo depósitos mensais, juros e correções) pelo percentual correspondente: 

• 40% para demissão sem justa causa; 

• 20% para demissão por acordo. 

 

Exemplo: se o saldo do FGTS for R$ 10.000, a multa será R$ 4.000 (40%) ou R$ 2.000 (20%). 

6. O que acontece se a empresa não pagar a multa do FGTS?

A empresa pode ser autuada pela fiscalização do trabalho, sofrer multas administrativas, ter que pagar juros, correção monetária e até ser acionada judicialmente pelo colaborador. Além disso, o não recolhimento da GRRF pode gerar pendências no eSocial e problemas para o encerramento formal do contrato. 

7. Como consultar o saldo do FGTS para calcular a multa?

O saldo do FGTS pode ser consultado: 

• Pela empresa, por meio da GRRF; 

• Pelo colaborador, no aplicativo do FGTS (Caixa Econômica Federal), site da Caixa ou internet banking. 

8. A empresa pode parcelar a multa do FGTS?

Não. A multa deve ser paga integralmente ao colaborador no prazo legal. Em casos específicos, a empresa pode tentar negociar o parcelamento da guia de recolhimento (GRRF) com a Caixa, mas isso não altera o direito do trabalhador de receber o valor completo dentro do prazo. 

9. Como registrar a multa do FGTS no eSocial?

O RH deve: 

• Informar corretamente o motivo da rescisão; 

• Preencher o valor da multa de 20% ou 40%, conforme o caso; 

• Vincular à GRRF; 

• Garantir que o recolhimento tenha sido feito até 10 dias após o desligamento. 

 

Erros nesses registros podem gerar pendências, multas e complicações no encerramento do vínculo empregatício. 

10. Quando a empresa pode ser autuada?

A empresa pode ser autuada pela fiscalização do trabalho ou pela Justiça do Trabalho quando: 

• Deixa de pagar a multa do FGTS no prazo legal (até 10 dias corridos após a rescisão); 

• Informa valores incorretos ou utiliza a base de cálculo inadequada; 

• Classifica de forma errada o tipo de desligamento (por exemplo, registrando como pedido de demissão um caso que, na prática, foi sem justa causa); 

• Não recolhe a GRRF corretamente ou omite informações no eSocial. 

 

Essas falhas são passíveis de multas administrativas, ações judiciais e cobranças retroativas, além de comprometerem a reputação da empresa. Por isso, é essencial adotar processos padronizados e contar com sistemas confiáveis para evitar erros. 

Entenda a demissão por acordo trabalhista e evite riscos na rescisão

A demissão por acordo trabalhista é uma alternativa legal prevista na CLT desde a Reforma Trabalhista de 2017. Ela permite que empresa e colaborador encerrem o contrato de trabalho em comum acordo, com vantagens para ambos os lados. Neste artigo, você vai entender como esse tipo de desligamento funciona, quais direitos são pagos, quais cuidados o RH deve tomar e como a tecnologia pode ajudar na gestão segura dessas rescisões. 

A rotina do RH e DP envolve decisões sensíveis — e poucas são tão delicadas quanto a rescisão de contrato. Desde 2017, com a Reforma Trabalhista, a demissão por acordo trabalhista passou a ser uma alternativa legal para quando a saída do colaborador acontece de forma consensual. 

Essa modalidade, prevista no artigo 484-A da CLT, permite que empregador e empregado finalizem o vínculo de maneira amigável, com regras específicas para pagamento de verbas rescisórias e acesso ao FGTS. Para o profissional de RH, entender exatamente como essa rescisão funciona é essencial para garantir segurança jurídica, cumprir corretamente as obrigações legais e evitar riscos futuros para a empresa. 

Mas atenção: apesar de parecer uma solução vantajosa para ambas as partes, o acordo precisa seguir critérios objetivos, estar bem documentado e ser conduzido com transparência e clareza. Qualquer falha nesse processo pode gerar questionamentos na Justiça do Trabalho. 

Neste artigo, vamos explicar em detalhes o que diz a legislação, quais são os direitos de cada parte, os pontos críticos que exigem atenção do RH e como a tecnologia pode ser uma aliada para garantir uma gestão de rescisão segura, eficiente e livre de retrabalho. 

Vá direto ao ponto!

O que é a demissão por acordo trabalhista? 

A demissão por acordo trabalhista é uma forma de encerramento do contrato de trabalho em que empregador e colaborador decidem, em comum acordo, pela rescisão do vínculo empregatício. Diferente da demissão sem justa causa, onde a iniciativa parte da empresa, ou do pedido de demissão, feito pelo trabalhador, essa modalidade busca equilibrar os interesses de ambas as partes, garantindo direitos específicos ao colaborador e previsibilidade para o empregador. 

Origem na Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) 

Essa possibilidade foi instituída pela Reforma Trabalhista, por meio da Lei nº 13.467/2017, que inseriu o artigo 484-A na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O objetivo da mudança foi formalizar uma prática que já ocorria na informalidade — o chamado “acordo de gaveta” — oferecendo respaldo legal, segurança jurídica e regras claras para a sua aplicação. 

De acordo com a legislação, esse modelo de acordo mútuo de rescisão estabelece quais verbas devem ser pagas, os limites para saque do FGTS e a vedação ao recebimento do seguro-desemprego. Por isso, o seu uso exige atenção por parte do RH, que deve conhecer as exigências legais e conduzir o processo com total transparência. 

Quando utilizar esse tipo de desligamento? 

A demissão por acordo trabalhista pode ser uma alternativa viável em situações nas quais a empresa não deseja manter o vínculo com o colaborador, mas reconhece que a saída ocorre de forma pacífica e negociada. É comum esse tipo de desligamento ser utilizado quando: 

• O colaborador deseja sair, mas precisa acessar parte do FGTS; 

• A empresa quer encerrar o contrato de forma amigável, reduzindo custos rescisórios; 

• Há consenso entre as partes de que o ciclo se encerrou, sem litígios. 

 

Nesses casos, o RH deve garantir que a decisão seja voluntária e documentada, sem qualquer indício de coação. O uso indevido desse recurso pode gerar riscos jurídicos e trabalhistas, afetando a imagem da empresa e gerando passivos desnecessários. 

Além disso, é fundamental que a equipe de Departamento Pessoal compreenda como calcular corretamente as verbas rescisórias em comum acordo, respeitando os percentuais definidos por lei e os prazos para pagamento, conforme exigido pelo eSocial.  

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Leis Trabalhistas: Entenda as Obrigações da Sua Empresa e Como Evitar Riscos

Quais verbas são pagas na demissão por acordo? 

A demissão por acordo trabalhista tem regras específicas em relação ao pagamento das verbas rescisórias. Ao optar por esse tipo de desligamento, o colaborador não perde todos os seus direitos, mas algumas verbas são reduzidas proporcionalmente, conforme previsto na CLT. Por isso, é fundamental que o RH saiba exatamente o que deve ser pago para evitar erros e garantir a conformidade legal. 

Saldo de salário e férias proporcionais 

Assim como em outros tipos de rescisão, o colaborador tem direito a receber o saldo de salário pelos dias trabalhados no mês da demissão, além das férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional. Se houver férias vencidas, elas também devem ser pagas integralmente. 

Esses valores não sofrem alterações no acordo e devem ser quitados dentro do prazo legal de até 10 dias corridos após o término do contrato. 

Multa do FGTS reduzida (20%) 

Na demissão por acordo, o valor da multa rescisória sobre o saldo do FGTS é reduzido. Em vez dos 40% pagos na rescisão sem justa causa, o empregador recolhe apenas 20%. Esse é um dos principais atrativos dessa modalidade para a empresa, já que representa uma redução nos custos de desligamento. 

Ainda assim, é importante lembrar que o recolhimento deve ser feito corretamente e dentro do prazo, para evitar penalidades e autuações fiscais. 

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Saque parcial do FGTS (até 80%) 

O trabalhador tem o direito de sacar até 80% do saldo disponível na conta do FGTS. Os 20% restantes permanecem vinculados à conta, podendo ser utilizados em outras situações previstas em lei (como compra de imóvel ou aposentadoria). 

Esse percentual limitado de saque reforça o caráter de acordo equilibrado entre as partes, garantindo ao colaborador um acesso parcial ao fundo, sem comprometer integralmente os recursos depositados. 

Inexistência de direito ao seguro-desemprego 

Um dos pontos mais importantes — e que muitas vezes gera dúvidas — é que, na demissão por acordo trabalhista, o colaborador não tem direito ao seguro-desemprego. Como a iniciativa de encerrar o contrato é mútua, a legislação entende que não há motivo para acionar o benefício, que é destinado a quem foi dispensado involuntariamente. 

Por isso, é fundamental que o RH esclareça essa informação no momento da formalização do acordo e registre a ciência do colaborador, evitando interpretações equivocadas ou futuras reclamações trabalhistas. 

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Quais os impactos da demissão por acordo para o RH? 

A demissão por acordo trabalhista representa uma evolução nas relações trabalhistas, trazendo mais flexibilidade para empresas e colaboradores. No entanto, essa modalidade também exige do RH uma atuação estratégica, cuidadosa e alinhada às exigências legais, especialmente em relação à documentação e aos registros da jornada de trabalho. 

Vantagens e pontos de atenção 

Para o empregador, a principal vantagem está na redução dos custos com a rescisão, já que a multa do FGTS é menor e o colaborador não acessa o seguro-desemprego. Além disso, esse tipo de desligamento evita litígios e promove uma saída mais saudável, principalmente quando há diálogo e transparência entre as partes. 

Já para o colaborador, o acesso parcial ao FGTS e o recebimento das verbas proporcionais podem ser uma alternativa viável quando há o desejo de sair da empresa, mas sem abrir mão de parte dos direitos. 

No entanto, o RH precisa estar atento a alguns pontos críticos: 

• Acordos forçados ou simulados são ilegais e podem ser desconsiderados pela Justiça; 

• Todo o processo deve ser formalizado com termo assinado e arquivado; 

• O uso desse recurso deve ser feito de forma pontual, para evitar descaracterizações. 

Erros mais comuns na aplicação 

Alguns erros na aplicação da demissão por acordo ainda são frequentes em empresas que não possuem processos bem definidos. Entre os principais, destacam-se: 

• Não formalizar o acordo por escrito, deixando o processo vulnerável a contestações; 

• Informar dados incorretos no eSocial, o que pode gerar multas e pendências legais; 

• Pagar verbas rescisórias fora do prazo, o que incorre em penalidades previstas na CLT; 

• Falta de clareza com o colaborador, especialmente quanto ao não recebimento do seguro-desemprego. 

 

Essas falhas, além de comprometerem a segurança jurídica da empresa, impactam negativamente a experiência do colaborador e podem gerar riscos de passivos futuros. 

Riscos trabalhistas e compliance 

O maior risco para o RH está na judicialização do acordo. Se o colaborador alegar que foi coagido a aceitar a rescisão ou que não teve seus direitos devidamente esclarecidos, o acordo pode ser invalidado judicialmente. Nesses casos, a empresa pode ser condenada a pagar todas as verbas como se fosse uma demissão sem justa causa, além de multas e indenizações. 

Do ponto de vista do compliance trabalhista, é essencial que o processo seja: 

• Transparente, com a vontade do colaborador registrada; 

• Documentado, com termo assinado e arquivado; 

• Coerente com os registros de jornada, para evitar alegações de irregularidades. 

 

O uso de ferramentas que garantam o controle efetivo de ponto e a gestão da jornada real do colaborador é um diferencial importante para o RH manter a conformidade com a legislação e reforçar a validade do acordo firmado. 

Como garantir segurança jurídica nas demissões por acordo? 

A demissão por acordo trabalhista, embora seja uma modalidade legal e prevista na CLT, exige uma condução criteriosa por parte do RH para evitar riscos trabalhistas. A segurança jurídica nesse tipo de desligamento depende da clareza na comunicação, da formalização adequada e da consistência entre os registros da jornada e os documentos rescisórios. 

Documentos obrigatórios e modelo de termo 

Para que o processo seja válido e esteja protegido contra questionamentos futuros, é fundamental que a empresa elabore e arquive os seguintes documentos: 

• Termo de rescisão por acordo trabalhista, com base no art. 484-A da CLT; 

• Declaração de ciência sobre a inexistência de direito ao seguro-desemprego; 

• Cálculo discriminado das verbas rescisórias, destacando os percentuais reduzidos da multa do FGTS; 

• Comprovantes de pagamento das verbas, assinados pelo colaborador; 

• Guia de recolhimento da multa do FGTS (GRRF) com valor correspondente a 20%. 

 

O modelo do termo deve deixar explícito que o acordo foi feito de forma espontânea, sem coação, e deve ser assinado por ambas as partes, preferencialmente com testemunhas. Isso demonstra transparência e reforça a validade legal do ato. 

Importância de registrar a vontade do colaborador 

Um dos pilares da segurança jurídica da demissão por acordo trabalhista é garantir que a decisão partiu de comum acordo, sem qualquer tipo de pressão. Por isso, registrar formalmente a vontade do colaborador é indispensável. 

Além da assinatura do termo de rescisão, é recomendável que o RH: 

• Faça uma entrevista de desligamento documentada; 

• Utilize checklists assinados pelo colaborador; 

• Registre comunicações por e-mail ou sistemas internos, quando possível. 

 

Essas medidas não apenas protegem a empresa de futuros questionamentos judiciais, como também contribuem para uma experiência de desligamento mais transparente e respeitosa. 

Checklist para conduzir o processo com segurança 

Para facilitar o dia a dia do RH, a seguir um checklist com os principais pontos que devem ser observados ao realizar uma demissão por acordo: 

Verificar se há real consenso entre as partes; 
Apresentar ao colaborador todos os direitos e deveres envolvidos; 
Elaborar o termo de acordo com base na legislação; 
Calcular corretamente as verbas rescisórias em comum acordo; 
Registrar e assinar todos os documentos exigidos; 
Realizar o pagamento dentro do prazo legal (até 10 dias); 
Atualizar corretamente os dados no eSocial; 
Arquivar toda a documentação com segurança. 

Esse processo padronizado evita falhas, garante conformidade legal e fortalece a atuação estratégica do RH, protegendo a empresa e respeitando os direitos do trabalhador. 

Como a tecnologia da TWO pode ajudar? 

Conduzir uma demissão por acordo trabalhista com segurança vai além da formalização documental. A base de todo processo está no controle confiável da jornada de trabalho — e é aí que a tecnologia se torna uma aliada essencial do RH. 

Ao adotar um sistema robusto e automatizado, como o da TWO, sua empresa ganha não apenas em eficiência operacional, mas também em respaldo jurídico para tomada de decisões com mais segurança e agilidade. 

Registro de ponto alinhado à jornada real do colaborador 

Uma das maiores causas de passivos trabalhistas está na divergência entre o que foi efetivamente trabalhado e o que está registrado. A TWO oferece um controle de ponto digital, com geolocalização, reconhecimento facial e marcação online, garantindo que os horários registrados reflitam com exatidão a jornada realizada. 

Isso proporciona ao RH uma visão precisa do histórico de cada colaborador, facilitando a análise de frequência, atrasos, faltas e compensações — informações essenciais em qualquer processo de rescisão. 

Relatórios de jornada e banco de horas como provas em rescisões 

Nos casos de demissão por acordo trabalhista, é comum que o colaborador solicite a compensação de horas pendentes ou questionamentos sobre cálculos de saldo de banco de horas. Com a TWO, o sistema gera relatórios detalhados, atualizados e auditáveis, que comprovam a regularidade do controle de jornada e embasam as decisões tomadas pelo RH. 

Esses relatórios podem ser anexados ao processo de desligamento, agregando transparência e fortalecendo a proteção jurídica da empresa. 

Integração com folha e geração de dados confiáveis 

A plataforma da TWO se integra aos principais sistemas de folha de pagamento, garantindo que os dados de jornada sejam transmitidos de forma automática e sem erros. Isso reduz o retrabalho da equipe de DP, evita inconsistências nos cálculos de verbas rescisórias em comum acordo e acelera todo o processo de desligamento. 

Além disso, os dados registrados são armazenados com segurança, podendo ser acessados a qualquer momento em caso de auditorias, fiscalizações ou ações judiciais. 

Como a tecnologia da TWO fortalece a segurança nas rescisões 

Gerenciar rescisões com segurança exige mais do que conhecer a legislação — exige controle, organização e acesso rápido a informações confiáveis. E é exatamente aí que a TWO se torna uma parceira estratégica para o RH. 

Com uma solução digital robusta e intuitiva, a TWO ajuda sua empresa a manter a casa em ordem, desde a marcação de ponto até a entrega das verbas rescisórias. Tudo de forma integrada, automatizada e com respaldo legal. 

Registro de ponto alinhado à jornada real do colaborador 

A TWO oferece um sistema completo de controle de ponto com reconhecimento facial, geolocalização e marcações via app ou web, garantindo que os registros sejam fiéis à realidade da jornada cumprida. 

Isso evita distorções nos cálculos de banco de horas e facilita a tomada de decisão em casos de desligamento, inclusive por acordo mútuo de rescisão. 

Relatórios de jornada e banco de horas como apoio na rescisão 

Com poucos cliques, o RH acessa relatórios completos de jornada, horas extras e banco de horas, prontos para embasar acordos de forma transparente. Essa documentação é essencial para conduzir a demissão com clareza, evitando dúvidas ou contestações futuras. 

Integração com folha e dados confiáveis para o DP 

A integração com a folha de pagamento elimina retrabalho e minimiza erros nos cálculos rescisórios. Com tudo conectado, o Departamento Pessoal ganha agilidade, reduz riscos e garante que cada etapa do processo seja cumprida dentro dos prazos e exigências legais. 

Mais confiança para o RH. Mais segurança para a empresa. 

Se você quer tomar decisões mais seguras, evitar riscos trabalhistas e simplificar sua rotina de desligamentos, a TWO pode ser a sua aliada nesse processo. 

Fale com um de nossos especialistas e veja como a nossa tecnologia pode transformar a forma como sua empresa gerencia a jornada — do primeiro ponto até a rescisão. 

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FAQ – Perguntas frequentes sobre demissão por acordo trabalhista

O que é a demissão por acordo trabalhista na CLT?

A demissão por acordo trabalhista é uma modalidade de rescisão contratual prevista no art. 484-A da CLT, em que empresa e colaborador decidem, de forma consensual, encerrar o vínculo empregatício. Ela foi criada pela Reforma Trabalhista de 2017 para formalizar os desligamentos amigáveis, com regras próprias para pagamento das verbas e acesso ao FGTS. 

Quais são os direitos do trabalhador na demissão por acordo?

Nessa modalidade, o colaborador tem direito a: 

• Saldo de salário; 

• Férias vencidas e proporcionais com adicional de 1/3; 

• 13º salário proporcional; 

• Multa de 20% sobre o FGTS; 

• Saque de até 80% do saldo do FGTS. 

 

Importante: não há direito ao seguro-desemprego, já que o desligamento é feito em comum acordo entre as partes. 

É possível fazer acordo depois de uma demissão por justa causa?

Não. A demissão por justa causa é uma penalidade aplicada pelo empregador e, por isso, não permite negociação posterior para conversão em acordo. O desligamento por acordo trabalhista só é válido quando ambas as partes desejam formalmente encerrar o contrato de forma voluntária e consensual. 

A empresa pode propor uma demissão por acordo trabalhista?

Sim. Tanto a empresa quanto o colaborador podem propor o acordo. Porém, para que ele seja válido, é essencial que haja concordância expressa do trabalhador, sem qualquer tipo de coação ou imposição. Todo o processo deve ser transparente, documentado e conduzido de maneira ética. 

Como formalizar corretamente uma demissão por acordo?

O RH deve: 

• Elaborar um termo de rescisão por acordo mútuo, com base na CLT; 

• Registrar a vontade das partes e garantir a assinatura do documento; 

• Cumprir os prazos legais para pagamento (até 10 dias após o desligamento); 

• Atualizar corretamente o eSocial e demais obrigações acessórias; 

• Arquivar todos os comprovantes de pagamento e declarações do processo. 

 

Esses cuidados são fundamentais para garantir a segurança jurídica da empresa e evitar futuros questionamentos trabalhistas.