Banco de horas negativo: o que é, como funciona e aspectos legais

O controle da jornada de trabalho e do registro de ponto são práticas de extrema importância para a empresa e para os colaboradores. É através da gestão do tempo trabalhado que o RH conseguirá definir como proceder no caso de horas extras ou como poderá lidar com o banco de horas negativo.

Apesar de ser pouco mencionado, o banco de horas negativo ainda divide opiniões de gestores e colaboradores.

Se você ainda tem dúvidas em como lidar com o banco de horas negativo, continue a leitura. Este artigo foi elaborado para esclarecer o que é coberto pela legislação, como funciona a questão da isonomia, e como o controle da jornada de trabalho pode ser a forma mais eficaz de evitar que o absenteísmo ou atrasos prejudiquem o bom funcionamento da empresa.

O que é banco de horas negativo?

O banco de horas negativo é o acúmulo de horas não trabalhadas por parte de um colaborador. Como em um saldo negativo, o funcionário deixa de cumprir toda a sua jornada por diferentes razões e passa a dever horas de trabalho à empresa.

Isso pode ocorrer devido a atrasos, saídas antecipadas ou faltas. De acordo com a lei, e a questão da isonomia, se as horas extras devem ser pagas aos funcionários, a empresa pode exigir que o banco de horas negativo seja ressarcido de alguma forma.

O banco de horas negativo é legal?

A Reforma Trabalhista não menciona expressamente o banco de horas negativo, mas permite acordo individual escrito para compensação de horas. A legislação permite acordos individuais para banco de horas, e com isso se consolidou a possibilidade de banco negativo, desde que previsto no acordo.

O banco de horas negativo pode ser descontado do salário?

Depois da Reforma Trabalhista algumas regras foram modificadas, e outras tantas implementadas. E com isso o desconto das horas negativas passou a ser possível, mas sob algumas condições, como veremos a seguir:

Acordos individuais

De acordo com a legislação, o banco de horas negativo estabelecido e validado através de acordos individuais pode ter suas horas compensadas pelo colaborador em um prazo máximo de até doze meses. O desconto de horas negativas deve respeitar o limite de 30% de comprometimento salarial líquido, conforme entendimento jurídico e normas correlatas.

Acordos e convenções coletivas

Depois da Reforma Trabalhista o banco de horas negativo pôde ser descontado do salário do colaborador, independente da atividade exercida. Para banco de horas com até 6 meses de compensação, basta acordo individual. Para prazos maiores (até 12 meses), é necessário acordo ou convenção coletiva.

O prazo limite para o desconto não pode ultrapassar um ano, pois depois desse tempo a cobrança das horas devidas pelo funcionário se torna ilegal.

Qual a importância de estar atento aos saldos dos colaboradores?

As empresas que adotam o sistema de banco de horas costumam oferecer maior flexibilidade no cumprimento da jornada de trabalho, porém para que seu impacto seja positivo, alguns procedimentos com relação à gestão do tempo devem ser tomados. 

Estar atento ao banco de horas negativo pode evitar que haja algum desequilíbrio na produtividade da empresa. Se um colaborador estiver sempre usando o banco de horas negativo como justificativa de faltas, atrasos ou saídas antecipadas, isso pode prejudicar a atividade empresarial, sobrecarregar outros colaboradores ou mesmo gerar problemas com clientes.

O acompanhamento constante do banco de horas permite aos gestores identificar qualquer tipo de problema que afete a conformidade legal das atividades exercidas, evitar erros na folha de pagamento e ainda estabelecer um ambiente de trabalho saudável e equilibrado.

Como controlar o Banco de Horas Negativo?

Definir as regras para uso do banco de horas negativo é fundamental para evitar desgastes ou problemas com os colaboradores. Uma dica importante é limitar o acúmulo de horas no banco. Outra sugestão é realizar constantemente o cálculo das horas de cada funcionário.

Estipule de forma clara as regras de compensação do banco de horas negativo, deixe claro o prazo máximo para que as horas negativas sejam compensadas e informe previamente aos colaboradores como a empresa se posicionará caso o colaborador não reponha as horas negativas.

Alternativas ao Banco de Horas Negativo

Existem algumas alternativas para resolver a questão do banco de horas negativo, e uma delas é com a compensação das horas não trabalhadas através de horas extras, desde que respeitado o limite de até duas horas extras diárias.

Uma outra possibilidade é a redução da jornada de trabalho, e consequente eliminação das horas negativas do banco. As folgas também podem ser uma opção, bem como o desconto das horas não trabalhadas no salário do colaborador.

Qual a melhor forma de gerenciar o banco de horas dos funcionários?

Para quem está em busca de uma solução eficaz para gerenciar o banco de horas dos seus colaboradores, o investimento em ferramentas digitais é a melhor opção, como mostraremos abaixo:

Registro de ponto eletrônico

Utilizar um software de controle de ponto na sede da empresa que emita relatórios individualizados facilita muito a gestão das jornadas de trabalho. Com as informações fornecidas pela ferramenta é possível realizar um controle mais preciso do banco de horas negativo. 

Controle de ponto digital

Há ainda uma outra alternativa que é o controle de ponto digital, um aplicativo que pode ser baixado no celular e permite ao contratante realizar o controle da jornada de trabalho, horas extras, banco de horas negativo de funcionários que trabalhem de forma presencial híbrida ou em home office. 

Como a TWO ajuda sua empresa no controle de banco de horas?

A TWO RH pode ajudar as empresas a gerenciar e otimizar o controle de banco de horas, garantindo conformidade e eficiência através do sistema automatizado de controle de ponto. A TWO tem a missão de entregar soluções empresariais funcionais, capazes de otimizar o trabalho do RH e DP, além de oferecer recursos estratégicos.

Agende uma reunião com a nossa equipe e descubra como é possível gastar menos tempo com ações manuais usando nosso aplicativo. Com um sistema moderno e eficiente será possível alcançar uma gestão da jornada de trabalho, horas extras e controle do banco de horas negativo muito mais precisa e eficaz.

O que são Holerites? Guia completo

Na relação entre empresa e funcionários há uma série de documentos envolvidos, e um deles é o famoso holerite. Para quem ainda faz confusão e acredita que contracheques e holerites são a mesma coisa, a diferença é apenas a nomenclatura baseada na geografia dos termos.

Este documento é extremamente importante para empresas e funcionários, e é necessário que no teor de cada holerite se reúnam todas as informações pertinentes à remuneração, dados do colaborador e empresa, débitos e créditos.

Para elucidar todas as questões sobre o holerite, criamos um pequeno manual com todas as informações necessárias para que seja possível conhecer seu conceito, sua estrutura, e sua importância como resultado da apuração feita a partir do controle de ponto.

O que é holerite?

Muitas vezes confundidos com os contracheques, os holerites são os documentos que as empresas emitem em nome dos seus colaboradores para descrever todas as informações pertinentes à sua remuneração. 

Nele constam todos os dados relativos aos recebimentos dos funcionários, como salários bruto e líquido, descontos sobre o salário bruto, valores inclusos no salário, como horas extras, bonificações e outras informações pertinentes.

O holerite funciona como uma espécie de documento explicativo, pois através dele é possível que o colaborador saiba que adições e descontos foram feitas na sua remuneração fixa, e assim fica possível acompanhar a sua vida financeira dentro da empresa.

Como ler um holerite: estrutura e componentes

Para que a leitura e compreensão do holerite fique mais fácil, vamos descrever abaixo quais são os dados que, obrigatoriamente, devem constar no documento. Além do nome do colaborador, cargo e data, também são inseridos o CNPJ, nome e contato da empresa contratante. Vejamos outras informações que também constam no holerite:

Salário bruto

O salário bruto é o valor base da remuneração do colaborador. O valor inicial, antes de descontos, como faltas, atrasos, INSS, transporte, seguro saúde, cartão de alimentação, e também antes de serem acrescidos os valores de horas extras, bonificações, adicionais, e todos os valores que devam ser subtraídos ou somados do pagamento.

Descontos 

Nos descontos encontram-se os débitos mensais do colaborador. Um exemplo é o adiantamento de salário quinzenal, bastante comum em empresas. Ou mesmo os impostos. Podemos incluir alimentação, auxílio combustível, empréstimos parcelados, contribuições sindicais ou sociais e quaisquer valores que sejam descontados do salário bruto.

Salário líquido

Já o salário líquido é o valor que vai restar ao colaborador depois de serem feitos todos os descontos, e acrescidos os valores necessários. Nele já devem constar de forma discriminada as horas extras, PLs, bonificações, comissões e premiações.

Benefícios 

Muitas empresas oferecem aos seus colaboradores pacotes de benefícios. Como auxílio alimentação, seguro saúde, vale transporte, comissões, horas extras, auxílio uniforme, bonificações e outros valores a serem somados ao salário bruto.

Outros encargos 

Nem sempre acontece, mas outros encargos podem impactar a remuneração do colaborador. Parcela do 13° salário, terça parte de um salário recebido como bonificação de férias, gratificações, dissídios, adicionais noturno ou de periculosidade, e alguns outros que podem surgir de acordo com a atividade empresarial e o cargo ocupado.

Qual a diferença entre holerite e contracheque?

Ambos são demonstrativos de pagamento, e não há diferença palpável entre holerite e contracheque, além do próprio nome. Como nosso país tem dimensões continentais é possível que o demonstrativo seja conhecido em algumas regiões como holerite. Já em outras só o chamam de contracheque, mas o importante é ressaltar que a finalidade é rigorosamente a mesma.

Controle de ponto e holerites: entenda a relação

Para que seja possível elaborar o teor de um holerite, é preciso obter a maioria das suas informações do controle de ponto. Um sistema digital de controle de ponto fornece automaticamente relatórios com os cálculos de crédito / pagamento, débito / desconto, bem como as informações adicionais sobre a jornada de trabalho de cada colaborador.

O controle de ponto é fundamental na rotina de RH e DP, mas há uma categoria que vale ser mencionada, a dos horistas,que são os funcionários que recebem por hora trabalhada. Para eles, especialmente, a gestão precisa do controle de ponto é fundamental.

Para as empresas a adoção de um sistema eficiente de controle de ponto pode trazer segurança e celeridade aos processos. Auxilia na confecção correta dos holerites e todas as contas pertinentes,com os débitos e créditos que devem ser inseridos no documento.

Holerite digital: como funciona?

A versão contemporânea do holerite é a digital. Os holerites online já são utilizados por diversas empresas, e como seu armazenamento é feito em nuvem, podem ser acessados de qualquer lugar a qualquer momento, desde que haja acesso à internet. O holerite online ainda é mais sustentável, já que sua via impressa é dispensável.

Normalmente as empresas disponibilizam o documento no seu próprio site, ou em uma plataforma própria. O acesso pode ser feito através de cadastro, basta inserir login e senha e checar seu documento. esse modelo de armazenamento permite consultas mais fáceis, para a empresa e funcionário.

Lembrando que para ter validade legal, o holerite digital deve possuir mecanismos que garantam autenticidade, como assinatura eletrônica ou login pessoal e intransferível.

O Holerite em caso de rescisão ou demissão

Em caso de rescisão contratual e demissão as informações apresentadas no holerite sofrem modificações, uma vez que o colaborador normalmente tem direito a receber além do salário do mês em curso, uma série de verbas rescisórias,, como 13° salário proporcional, férias vencidas e proporcionais aos meses trabalhados e o adicional de 1/3.

Como o holerite muda em situações de demissão

O holerite demissional deve incluir as multas ou indenizações pertinentes, como o valor da multa de 40% sobre o saldo do FGTS, comissões, horas extras, adicional noturno, insalubridade, e outras compensações de acordo com a atividade da empresa e o cargo ocupado.

Holerite no cálculo de férias

No holerite de férias devem ser discriminados os valores de remuneração, o salário que é adiantado, a bonificação referente à terça parte que é prevista na legislação, e caso seja o caso, as comissões e bonificações. Não devem faltar os descontos referentes aos tributos, como INSS e IRPF.

Direitos trabalhistas e o holerite

O holerite é uma excelente ferramenta para que o funcionário possa acompanhar sua situação financeira, e atestar se seus direitos trabalhistas estão sendo cumpridos, por isso sua conferência mensal é fundamental caso haja correções a fazer. Vamos saber o que a legislação determina sobre este documento.

O que a legislação diz sobre o holerite

De acordo com o artigo 464 da CLT, é dever do empregador fornecer ao colaborador um demonstrativo de pagamento, e que nele sejam descritos todos os valores proporcionais à jornada de trabalho, até o quinto dia útil de cada mês trabalhado. Nele devem ser discriminados os valores a pagar e descontar, de forma clara e transparente. 

Como verificar se seus direitos estão sendo cumpridos no holerite

Através do holerite é possível verificar se as contas prestadas no documento estão de acordo com o que foi acordado na contratação.

Com o holerite o profissional pode compreender a composição da sua remuneração, os descontos e acréscimos, e desenvolver o hábito de monitorar sua renda, a tomada de decisões sobre suas finanças e escolher a melhor forma de gerir seu orçamento.

Como a TWO oferece o melhor serviço de controle de ponto que ajuda na sua gestão de holerites?

A TWO RH pode ajudar empresas a garantir a conformidade e transparência na gestão de holerites, através dos seus sistemas de controle de ponto eletrônico.
Com essa ferramenta o empregador terá acesso à marcações de ponto, registros de horas extras, atrasos e faltas, relatórios individualizados sobre cada colaborador, e a grande vantagem de conseguir realizar o fechamento da folha de maneira muito mais rápida e segura, evitando erros manuais ou duplicidade de informações.

Portaria 671: guia completo sobre alterações trabalhistas e como implementar

Muitas mudanças foram implementadas desde que a Portaria 671 entrou em vigor no final de 2021, e elas impactam colaboradores e empregadores, que precisaram se adaptar às exigências da nova legislação.

Neste artigo vamos mostrar quais foram as mudanças que a Portaria 671 trouxe, suas vantagens, principais características, a sua importância para as empresas, e como ela possibilita uma gestão de RH mais eficiente e desburocratizada.

O que é a Portaria 671?

A Portaria 671/2021, foi criada pelo Ministério do Trabalho e Previdência, o MTP, com o intuito de modernizar a legislação trabalhista do país, através de uma norma que regula as regras novas da carteira de trabalho, registro de empregados, aprendizagem profissional, e especialmente sobre o ponto eletrônico.

A Portaria 671 revogou as Portarias 1510 e 373, e chegou para simplificar alguns processos, trazendo celeridade à vida de quem empreende, em especial de quem se utiliza de ferramentas tecnológicas na gestão da empresa.

Qual a importância da Portaria 671 para as empresas?

Para os empresários a Portaria 671 veio como um recurso facilitador, já que ela contribui para a instituição de medidas mais atuais e modernas na forma de controle do dia a dia dos funcionários, nas carteiras de trabalho, obrigações com a Previdência Social e no controle de ponto.

Foi ela quem definiu novas regras para emissão do comprovante de registro de ponto, desburocratizando o processo do REP-C, o Registrador de Ponto Convencional, de acordo com as normas do Inmetro e o definindo como um software registrado no INPI.

Quais são as principais alterações da Portaria 671?

Dentre as alterações da Portaria 671, vamos mostrar abaixo as que são mais relevantes com relação aos contratantes:

Carteira de trabalho digital

Com a opção digital da carteira de trabalho, a versão física deixou de ser necessária ou obrigatória. O trabalhador pode optar por uma das versões ou mesmo manter ambas. E a emissão desse documento é automática, desde que os solicitantes tenham o CPF e acessem o portal gov.br.

E é possível para empregadores e trabalhadores acessar as informações do contratado através do QR Code que já vem na nova carteira de trabalho digital, sem necessidade de usar aplicativos ou site. Vale ressaltar que as informações sensíveis estarão seguras, de acordo com a LGPD.

Registro de empregados

Todas as anotações sobre os trabalhadores, empregadores, contratos de trabalho, admissões, demissões, férias, licenças ou qualquer outra informação podem ser feitas de forma muito mais fácil, de maneira digital através do e-Social.

Com o uso da carteira digital as admissões o empregador continua obrigado a informar admissões, desligamentos e alterações contratuais, mas agora essas obrigações são centralizadas e digitalizadas via eSocial.

Os empregadores continuam tendo a obrigação de manter os dados de cada funcionário atualizados, e quem ainda não utiliza o sistema digital vai precisar se adaptar ao novo formato, pois em breve essa será a única maneira de enviar as informações trabalhistas.

Trabalho aos domingos e feriados

Para as empresas que possuem um horário de funcionamento ininterrupto, funcionando aos fins de semana, a permissão para o trabalho nestes dias só será permitida se for para atender serviços que não possam ser adiados.

As folgas dos funcionários que trabalham nos finais de semana devem ter, ao menos uma vez a cada sete semanas, um domingo na escala. E para as empresas de atividades comerciais esse prazo diminui para três semanas.

Para os funcionários que trabalham aos finais de semana, excetuando-se elencos teatrais, deve ser estabelecida uma escala de revezamento, de acordo com as necessidades do empregador.

Prorrogação de jornada em atividades insalubres

Para a prorrogação da jornada de trabalho em atividades insalubres, deve haver a autorização dos órgãos competentes. Essa permissão deve ser concedida pela chefia da unidade de segurança e saúde no trabalho de Inspeção do Trabalho correspondente.

Há exceções, como jornadas de escalas de doze horas trabalhadas por trinta e seis de descanso, ou quando há acordo coletivo autorizando a prorrogação. Para a solicitação da autorização é preciso preencher um documento no gov.br com as informações detalhadas, incluindo a identificação do empregador, as funções e setores envolvidos, bem como as medidas adotadas para o controle de riscos.

Essa portaria estabelece critérios rigorosos para conceder a autorização, e uma das exigências é que a empresa não tenha registros recentes de infrações às normas de segurança e saúde no trabalho, tampouco que tenham ocorrido acidentes graves. Também é preciso que haja pausas durante a jornada de trabalho, obedecendo as normas.

As empresas envolvidas em atividades insalubres devem consultar maiores detalhes na Portaria 671, seguir as orientações sobre segurança no trabalho e do sindicato da categoria. A análise para concessão da autorização de trabalho pode se basear em documentos da Inspeção do Trabalho, e sua validade máxima é de cinco anos, podendo ser revogada em caso de não cumprimento das condições estabelecidas.

Mudanças no auxílio-creche

Ficou decretado que as empresas que tenham trinta ou mais mulheres acima dos dezesseis anos devem providenciar um local adequado para que as funcionárias que tenham filhos possam deixá-los de forma confortável no período de amamentação.

O espaço pode ser uma creche mantida pela empresa através de convênio com entidades públicas ou privadas. Outra regra diz respeito aos requisitos mínimos, como dimensões mínimas, sala de amamentação, cozinha dietética, condições de higiene e instalações sanitárias.

Se a empresa não for capaz de atender todos os requisitos, é possível manter uma creche em convênio com outras entidades, desde que ela seja próxima ao local de trabalho ou à residência das funcionárias.

Há ainda uma outra alternativa que é o auxílio-creche, que foi incorporado pela Portaria 671, o reembolso-creche deve cobrir integralmente as despesas com a creche até que a criança complete seis meses, e essa informação deve ser repassada às funcionárias, para que recebam o valor até o terceiro dia útil após a comprovação da despesa.

Aprendizagem profissional

Na Portaria 671 foram incluídos 87 novos artigos sobre a aprendizagem profissional, e enumera regras sobre as férias, salário e jornada de trabalho do menor aprendiz. Essas novas normas são complementares à CLT e organizam em um único lugar as regras. São complementares aos artigos 428 a 433 da CLT.

Registro de ponto

Já com relação às mudanças implementadas no sistema de registro de ponto dos funcionários, a Portaria 671 abordou os registros eletrônicos e as regras para os registros manuais ou mecânicos.

De acordo com um dos artigos, o registro manual precisa refletir de forma precisa a jornada do funcionário, proibindo em definitivo a prática do “ponto Britânico”. Com relação ao registro mecânico, fica estabelecido que ele deve refletir a real jornada de trabalho do colaborador, registrada de forma impressa em cartão individual, com o tempo de repouso sendo previamente assinalado.

As duas formas de registro de ponto podem ser adotadas sob o regime de ponto por exceção, basta que haja um acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

O registro de ponto eletrônico precisa se manter fiel às marcações realizadas, sem manipulações, e para registros eletrônicos é obrigatório que os sistemas REP-C, REP-A ou REP-P sejam utilizados.

O que muda no controle de ponto com a Portaria 671?

Diversas modificações no sistema de ponto eletrônico foram introduzidas com a Portaria 671, e uma das mais significativas é a consolidação das várias formas de registro de ponto, as chamadas REP, Registrador Eletrônico de Ponto. Vamos mostrar a seguir as principais mudanças no controle de ponto:

Comprovante de marcação de ponto

Um dos problemas que foram debatidos foi a falta de um comprovante de marcação de ponto para os funcionários, o que já tinha sido percebido desde o relógio de ponto tradicional. O artigo 80 da portaria determina que o comprovante de registo de ponto precisa ser fornecido ao colaborador, seja de forma impressa ou em arquivo eletrônico.

Para os comprovantes em formato digital, é necessário que eles venham em PDF, e tenham a assinatura eletrônica. O colaborador deve ter acesso ao comprovante depois de cada marcação, e o empregador deve permitir que as marcações das últimas quarenta e oito horas fiquem disponíveis para extração.

Horário de marcação do ponto

O horário de marcação do ponto também foi debatido, e a Portaria 671 definiu que a marcação de ponto precisa refletir de forma precisa a jornada de trabalho do colaborador. 

Fica proibida a manipulação desses dados, vetando assim a marcação automática que costumava ser realizada de forma automática de acordo com o horário estabelecido em contrato, ou qualquer outra alteração.

Ficaram de fora das novas normas a necessidade de autorização prévia para marcação de horas extras por parte do sistema. Restrições de horário para efetuar as marcações de ponto, e a existência de algum dispositivo que permita alterações dos dados registrados pelos colaboradores.

Tipos de ponto eletrônico

As mudanças nos métodos de registro eletrônico de ponto foram bastante relevantes, e se antes existiam dois modelos reconhecidos, o REP e o controle de ponto alternativo, como o sistema online TWO, foram estabelecidos os seguintes modelos oficiais:

• REP-C: Registrador de ponto convencional; 
• REP-A: Conjunto de equipamentos e softwares para o registro alternativo da jornada de trabalho; 
• REP-P: Sistema de registro eletrônico de ponto via software, que abrange coletores de marcações, armazenamento dos registros e programas para tratamento do ponto. 

Ainda que os modelos de REP A e P pareçam similares, a diferença é importante, uma vez que o REP-A limita-se ao registro do ponto, enquanto o REP-P oferece outras funcionalidades, como o tratamento das marcações de ponto.

Previsão em convenção coletiva de trabalho

Graças à Portaria 671 não há mais a necessidade de realizar acordos ou convenções coletivas para que a marcação de ponto por sistemas alternativos seja permitida, com exceção ao modelo REP-A, que ainda precisará de autorização através de convenções ou acordos coletivos.

Arquivos fiscais emitidos pelo controle de ponto

A portaria 671 trouxe outras importantes mudanças para o ponto eletrônico, incluindo a extinção e substituição de alguns arquivos fiscais. Os arquivos AFDT (Arquivo Fonte de Dados Tratados) e ACJEF (Arquivo de Controle de Jornada para Efeitos Fiscais) deixam de existir, sendo substituídos por um novo modelo de AFD. 

O novo modelo do arquivo AFD agora segue especificações disponíveis no portal gov.br, diferentemente do padrão anterior que constava no anexo I da antiga portaria 1510. 

Além disso, a portaria introduz o Arquivo Eletrônico de Jornada (AEJ), que substitui o antigo ACJEF. 

O AEJ deve seguir configurações semelhantes ao AFD, apresentando-se no formato texto codificado no padrão ASCII da norma ISO 8859-1, com cada linha correspondendo a um registro e terminando com os caracteres 13 e 10 da tabela ASCII da norma ISO 8859-1, entre outras especificações. 

Espelho de ponto eletrônico

Para o setor de RH o espelho de ponto é um documento fundamental, e ele ganhou alguns detalhes adicionais com a Portaria 671. As informações mínimas oferecidas no relatório do espelho de ponto devem ser as seguintes:

•  Identificação do empregador, incluindo nome, CNPJ/CPF e CEI/CAEPF/CNO, se aplicável

• Identificação do trabalhador, com nome, CPF, data de admissão e cargo/função; 

• Data de emissão e período do relatório 

• Horário e jornada contratual do empregado

• Marcações efetuadas no REP e marcações tratadas no Programa de Tratamento de Registro de Ponto

• Duração das jornadas realizadas, considerando o horário noturno reduzido, se aplicável. 

Cabe ressaltar que as informações do espelho de ponte devem estar disponíveis para os funcionários através de um sistema informatizado, podendo ser de forma eletrônica ou impressa, mensalmente ou em período inferior, de acordo com os critérios escolhidos pela empresa.

Como a Portaria 671 impacta os trabalhadores?

A Portaria 671 oferece maior segurança aos colaboradores em todos os aspectos. 

Confidencialidade dos seus dados sensíveis, facilidade na obtenção de documentos digitais, transparência na gestão da jornada de trabalho através do sistema de ponto eletrônico, maior proteção e responsabilidade em atividades insalubres e o conforto de poder contar com o auxílio-creche nos primeiros meses da maternidade.

Como saber se meu registro de ponto está adequado à portaria 671?

Alguns pontos devem ser observados para saber se o registro de ponto está em conformidade com as normas da Portaria 671.

O método de registro de ponto, por exemplo, pode utilizar diversos métodos, como o ponto eletrônico digital, aplicativos de celular, softwares de gestão de tempo ou mesmo através de anotações em papel, desde que devidamente armazenadas e organizadas.

Para que o ponto eletrônico esteja dentro das normas, ele deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho e Previdência, com um equipamento que garanta a segurança dos dados dos colaboradores, e que esteja apto a fornecer um comprovante de registro de ponto ao trabalhador.

Em casos de teletrabalho onde não é possível o controle de jornada, conforme Art. 62, III da CLT, o ponto pode ser dispensado. Para os bancários, aplica-se o controle, salvo exceções legais como cargos de confiança.

Fica ainda estabelecido que é da responsabilidade do empregador promover as adequações necessárias ao registro de ponto, e também manter à disposição da fiscalização todos os arquivos relativos ao registro de ponto de todos os funcionários por cinco anos.

O que melhora para as empresas em relação ao ponto?

Com a Portaria 671 diversas mudanças impactaram positivamente a gestão do ponto nas  empresas. Com ela foi possível utilizar diversas formas de registro da jornada de trabalho, como aplicativos de celular, softwares de gestão de tempo, anotações em papel, e a liberação da marcação de ponto para as jornadas flexíveis.

Foi possível obter um controle maior na gestão da jornada de trabalho através de obrigatoriedade do ponto eletrônico em empresas com mais de vinte colaboradores, e reduzir os custos com sistemas de registro de ponto, sejam eles gratuitos ou com custo baixo, além da redução da mão de obra necessária para esta gestão.

Além de obter maior segurança jurídica, uma vez que a gestão é feita de forma automatizada, o novo modelo de marcação da jornada de trabalho permite aos gestores um maior controle sobre o absenteísmo e as horas extras, pois o acesso às informações se dá em tempo real.

A TWO está adequada às exigências da nova portaria 671?

A TWO já está alinhada às exigências da Portaria 671, tendo as melhores soluções na gestão de controle da jornada de trabalho através de sistemas de ponto eficazes e com funcionalidades adequadas à rotina de empresas de todos os portes, e conformidade com todas as normas implementadas.

Como calcular hora extra: guia completo para empregadores

Para os empregadores a gestão adequada e o cálculo preciso das horas extras praticadas pelos seus colaboradores é um ponto crucial para que o tempo trabalhado seja otimizado e não haja nenhum tipo de prejuízo financeiro para a empresa.

Com as mudanças que foram realizadas na legislação com a reforma trabalhista e as diversas interpretações que podem surgir depois disso, é extremamente importante que os empregadores tenham um entendimento claro sobre como realizar o cálculo das horas extras e como otimizá-las.

Redigimos este artigo com o objetivo de montar um guia para fornecer uma visão abrangente aos empregadores sobre a importância de calcular hora extra de acordo com as normas da CLT.

Ao longo do texto vamos mostrar exemplos dos diferentes tipos de horas extras, os impactos que as horas extras têm no orçamento da empresa e os aspectos legais e obrigações das empresas.

Como a hora extra funciona?

A hora extra é todo o tempo que um funcionário trabalha além da sua jornada máxima. Se um funcionário tem um dia útil com oito horas de trabalho e cumpre uma jornada acima disso, o tempo extra é o que conhecemos como hora extra. 

A hora extra pode ser remunerada ou compensada com folgas ou redução na jornada de trabalho, de acordo com o que for acordado entre empresa e colaboradores, desde que cumpridas as normas trabalhistas estabelecidas pela CLT.

A hora extra é um direito previsto na lei trabalhista e, portanto, o primeiro requisito é ter um contrato de trabalho regido pela CLT. Além disso, é importante destacar que os cargos que não realizam controle de ponto, tais como gerentes e diretores, não têm direito ao recebimento de horas extras.

Um cuidado especial deve ser tomado em relação aos funcionários que não podem trabalhar além das horas previstas em contrato, são eles:

• Estagiários;
• Jovem aprendiz;

Quais são os tipos de hora extra?

Para que seja possível saber como calcular a hora extra de forma precisa, devemos levar em conta quais são os tipos de horas extras, para somente depois realizar o somatório correto. Vamos saber quais são os tipos de horas extras, e os percentuais atribuídos a cada uma delas:

Hora extra normal, hora extra noturna e hora extra em feriados

A primeira, e uma das mais comuns, é a hora extra diurna, que é qualquer horário além da jornada de trabalho cumprido entre às 6h e 22h. Há também a hora extra noturna, em que o cálculo deve ser baseado sobre o valor da hora já com o adicional noturno, realizada entre às 22h de um dia e às 5h do dia seguinte.

Também temos as horas extras que são feitas durante os finais de semana e feriados, e que são feitas aos sábados, domingos feriados e pontos facultativos, dependendo da atividade. 

E em alguns casos a hora extra “in Itinere”, que é o tempo feito no deslocamento entre um ponto de origem, que pode ser a residência ou um hotel, e o local onde o trabalho será realizado também deve ser considerado.

Diferença nos percentuais e como cada tipo é calculado

O cálculo da hora extra deve ter como base inicial o valor da hora trabalhada. No caso de horas extras diurnas devemos acrescentar a cada hora extra realizada um percentual de 50% sobre o valor da hora normal. 

No caso das horas extras praticadas aos domingos e feriados, o percentual sobre a hora base trabalhada a ser aplicado é de 100%. Já para as horas extras “in itinere” o percentual utilizado deve levar em conta o horário e dia da semana, com os percentuais mencionados anteriormente.

Como calcular hora extra?

Para que se aprenda como calcular a hora extra, em primeiro lugar é preciso identificar qual tipo de hora extra deve ser adicionada à conta, uma vez que existem diferentes tipos, como a norma, realizada durante o dia, a noturna, em que o adicional noturno deve ser a hora base para o cálculo, e a que é feita em finais de semanas e feriados. 

Vamos ver o passo a passo:

Passo a passo do cálculo das horas extras: fórmula e explicação

Para descobrir o valor da hora trabalhada é preciso dividir o valor do salário pelo número de horas trabalhadas. Por exemplo, se sua jornada diária é de 8 horas, multiplique 8 pelo número de dias úteis trabalhados. Divida o seu salário por esse resultado.

Sobre o valor da hora base deve ser acrescido 50% para saber o valor da hora extra, no caso das diurnas. Já para as realizadas em feriados e domingos, o percentual é de 100% sobre o valor da hora base. Para calcular as horas extras noturnas, depois de descobrir o valor da hora base deve ser acrescido o percentual de 20% pelo adicional noturno, e sobre esse resultado realizar o cálculo da hora extra com o percentual indicado de acordo com horário e dia da semana.

Exemplo de cálculo com números reais

Vamos agora aos exemplos práticos para que fique mais fácil compreender como é fácil calcular hora extra, basta ter atenção aos horários e dias. Vamos usar como base um salário de R$3.000, e levar em conta, inicialmente, uma jornada regular de trabalho com 8 horas diárias e uma jornada mensal de 220 horas. 

Cálculo do valor da hora de trabalho – R$ 3.000 / 220 = 13,64

Com 13,64 como base vamos seguir as fórmulas de acordo com o tipo de hora extra.

Para as horas extras diurnas é preciso somar ao valor da hora base um percentual de 50%. R$ 13,64, que dá R$ 6,82. Ou seja, o valor da hora extra será R$ 13,64 + 6,82 = 20,46.

Depois é só multiplicar R$ 20,46 pelo número de horas extras diurnas realizadas ao longo do mês.

No caso das horas extras noturnas, sobre o valor da hora base é preciso, antes de calcular o valor da hora extra, acrescer o adicional noturno, que geralmente fica em 20%. Ou seja, R$ 13,64 + 20% = R$ 16,37. Sobre esse último valor, R$ 16,37 devemos incluir o percentual de 50%. O total será R$ 24,56.

Já para o caso de horas extras realizadas aos domingos e feriados, o cálculo muda de percentual. Sobre os R$13,64 iniciais, devemos adicionar um percentual de 100%, ou seja, o valor da hora extras nestes dias será de R$ 27,28.

Quais são os aspectos legais do cálculo de horas extras?

Além de saber como calcular as horas extras, os empregadores devem estar a par de todas as regras da CLT, para que seus processos estejam sempre de acordo com a legislação trabalhista.

Direitos trabalhistas e como as horas extras impactam na folha de pagamento

De acordo com as regras trabalhistas, há um limite para a realização de horas extras pelos funcionários, como dia o Artigo 59 da CLT: “Art 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente a duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho”.

Para que o limite de duas horas extras diárias, regulamentado pela CLT, é necessário que haja um acordo entre empregador e colaborador ou uma convenção coletiva, que podem ser feitas por algumas categorias e seus sindicatos.

Para que as empresas possam otimizar as horas extras é preciso que elas sejam realizadas de acordo com as demandas apresentadas, já que seu custo pode impactar fortemente o orçamento das organizações. 

As horas extras feitas em demasia podem indicar que a gestão da jornada de trabalho dos colaboradores não está sendo feita de forma adequada, resultando em possíveis prejuízos para os empregadores.

O que diz a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) sobre horas extras

De acordo com a Reforma Trabalhista, algumas pequenas mudanças foram realizadas. A legislação determina que a hora extra deve ter um acréscimo de, no mínimo, 50%, salvo previsão diversa em acordo coletivo.

Diferenças para CLT e trabalhadores autônomos ou temporários

Depois da Reforma Trabalhista os trabalhadores temporários, ou com jornada parcial de trabalho, também têm o direito ao recebimento de horas extras.

Já no caso de trabalhadores autônomos, a hora extra não é uma obrigatoriedade do contratante, a menos que haja alguma regra no contrato, acordo ou convenção coletiva que implique no pagamento das horas extras como descrito no contrato ou acordo.

Qual a importância do controle correto das horas trabalhadas?

Todas as empresas com mais de vinte funcionários são obrigadas por lei a ter um controle de ponto, seja ele manual ou eletrônico. E o controle da jornada de trabalho dos colaboradores é fundamental para o sucesso da empresa por diversas razões.

Se o empregador perceber que o custo das horas extras está em um nível acima do esperado, a melhor possibilidade é remanejar o planejamento da sua força de trabalho, otimizando ao máximo o uso das horas regulares trabalhadas.

Boas opções são as mudanças de estratégias para aumento da produtividade, a implementação de ferramentas tecnológicas que auxiliem no desempenho das funções, ou até mesmo a contratação de novos funcionários, que pode ter um custo inferior ao pago pela realização de horas extras em grande quantidade. 

Cabe ressaltar que o gerenciamento preciso das horas extras vai além da saúde financeira da empresa. Ela deve estar alinhada às normas da CLT de forma a evitar problemas com os colaboradores, seja uma sobrecarga que afete sua saúde, ações judiciais por descumprimento de leis e melhor aproveitamento deste tempo extra para identificar gargalos ou ineficiência de processos operacionais.

Como as horas extras afetam o orçamento da sua empresa?

As horas extras podem ser as vilãs no orçamento de uma empresa quando seu gerenciamento não é bem feito. Mas também podem ser o gás que as equipes necessitam para a entrega de projetos dentro do prazo necessário.

Para que elas ocupem apenas o posto de ferramenta de auxílio, é necessário que os gestores levem todas as variáveis em conta, uma vez que o custo das horas extras é maior que o das horas normais.

Vale lembrar que as horas extras não incidem apenas sobre a remuneração mensal dos colaboradores, mas também sobre INSS, FGTS, 13° salário, férias e terça parte proporcionais. 

Como o TWO pode ajudar sua empresa com a gestão de hora extra dos seus funcionários?

Agora que já mostramos como calcular horas extras e seus diferencias, é preciso ressaltar a importância do controle correto das horas trabalhadas e como o sistema da TWO RH pode ajudar as empresas a gerenciar e otimizar o pagamento de horas extras de forma eficiente.

O sistema manual de controle da jornada de trabalho já não é recomendado por profissionais de RH e DP, e a TWO conta com opções de gestão que incluem marcação de ponto, banco de horas, integrações, folha de ponto, dashboards executivos, implementação de processos e ferramentas, suporte e todas as informações necessárias sobre legislação e REP-P.

Entre em contato com a nossa equipe e agende uma reunião para analisar as melhores soluções para sua empresa, independente do porte ou número de colaboradores.

Banco de horas: tudo o que você precisa saber sobre como funciona

Implementar um sistema de banco de horas pode ser uma estratégia vantajosa tanto para empregadores quanto para colaboradores, uma vez que muitas pessoas preferem otimizar seu tempo livre e reduzir os custos com horas extras é vantajoso para as empresas.

Quando o banco de horas é implementado com uma abordagem clara e alinhada às normas legais, ele é um recurso que pode contribuir para um ambiente de trabalho mais flexível, produtivo e satisfatório para todos os envolvidos.

No Brasil a legislação permite que essa prática seja adotada pelas empresas, mas é fundamental que os empregadores estejam cientes das regulamentações legais que permeiam o banco de horas, e para que todas as suas dúvidas sobre o tema sejam sanadas redigimos este artigo. 

Acompanhe a leitura até o fim e saiba mais sobre essa alternativa cada vez mais utilizada por empregadores como uma alternativa viável para atender melhor todos os envolvidos.

O que é o Banco de Horas?

O banco de horas é uma ferramenta cada vez mais utilizada no universo empresarial, pois é um sistema flexível de gerenciamento das horas extras, através da compensação do tempo excedente de trabalho de forma diferente da remuneração habitual, e sim com tempo livre para o colaborador.

As horas extras são recompensadas de maneira mais adaptável e condizente com as demandas do negócio e dos colaboradores. Esse tempo excedente é registrado em um “banco” específico e essas horas podem ser utilizadas para compensar períodos em que o funcionário se ausente da empresa ou reduza sua jornada. 

Essa flexibilidade atende às necessidades tanto dos empregadores quanto dos funcionários, mas para que ele possa ser implementado é necessário que haja um acordo formal entre a empresa e o colaborador, sendo respeitados os limites para utilização desta ferramenta.

Como funciona o banco de horas?

A metodologia do banco de horas é bastante simples. O funcionário que trabalha além da sua jornada normal acumulam as horas extras em um banco de horas, e essas horas extras podem ser compensadas com folgas ou redução na jornada de trabalho, desde que previamente acordadas com os gestores.

O empregador define o momento da compensação, desde que respeite prazo e comunique com antecedência mínima de 48h (art. 59, §5º da CLT).

Há um limite para o banco de horas, já que podem ser acumuladas no máximo duas horas extras diárias, respeitando o limite de 10 horas diárias totais, e o prazo máximo para compensação das horas do banco é de até seis meses. 

O acompanhamento do prazo do banco de horas é extremamente importante para a empresa, pois caso a compensação não seja feita dentro do prazo estabelecido por lei, o empregador deverá pagar ao colaborador as horas extras com um acréscimo de 50% sobre o valor da sua hora base trabalhada.

Quais são os tipos de banco de horas?

Agora que já conhecemos o conceito de banco de horas, vamos saber quais são os seus tipos mais comuns:

Banco de horas convencional

O banco de horas convencional é estabelecido através de um acordo entre a empresa e seus funcionários para compensação das horas extras trabalhadas através de folgas ou redução no horário da jornada. A formalização desse tipo de acordo pode se dar através de convenção coletiva. 

Banco de horas anual

Já no caso do banco de horas anual o sistema de armazenamento de horas extras pode durar até um ano, e assim como no convencional a formalização desse tipo de modelo de banco de horas deve se dar através de um acordo ou convenção coletiva, e o período limite para compensação dessas horas extras também é de até um ano.

Banco de horas individual e coletivo

Há uma grande diferença entre os bancos de horas individual e o coletivo, que é o prazo limite para compensação das horas extras acumuladas. Enquanto no individual a validade é de até seis meses, e o acordo do coletivo permite que a compensação das horas do banco sejam feitas em até um ano.

Quem tem direito ao banco de horas?

Qualquer funcionário contratado sob o regime da CLT tem direito ao pagamento das horas extras ou ao banco de horas, desde que a empresa estabeleça um acordo formal ou siga a convenção coletiva de um sindicato, e que todos os envolvidos estejam de acordo com o formato.

Quais são as vantagens do banco de horas para o empregador?

Vamos conhecer as principais vantagens que os empregadores que optam pelo sistema de banco de horas podem obter com essa ferramenta de compensação:

Flexibilidade

O banco de horas permite aos empregadores ajustar a jornada de trabalho dos seus colaboradores de acordo com a necessidade de produção da empresa, dos picos de demanda, sem que isso gere custos adicionais de horas extras ou contratação de novos funcionários.

Redução de custos

A substituição do pagamento de horas extras, e seu adicional de 50% sobre a hora base trabalhada, pelo banco de horas, onde a compensação é feita através de folgas ou redução da jornada de trabalho, evita que a empresa arque com os custos relativos às horas extras e compense com folgas ou redução da jornada de trabalho, reduzindo assim as despesas e deixando o financeiro mais saudável.

Banco de Horas: impacto na produtividade e motivação

O banco de horas é bem visto por profissionais de RH por ser uma estratégia bastante eficaz para aumentar a motivação da equipe, e isso impacta diretamente na capacidade produtiva dos colaboradores, já que o tempo livre causa uma melhora perceptível na qualidade de vida do funcionário.

Muitas vezes os colaboradores preferem aproveitar as folgas ou jornadas reduzidas ao invés de receber a compensação financeira das horas extras, e com isso conseguem ter mais equilíbrio entre vida pessoal e profissional, por isso preferem optar pelos benefícios do banco de horas.

Como implementar o banco de horas na empresa?

Se as horas extras da sua empresa ainda não são compensadas com jornadas reduzidas ou folgas proporcionadas pelo banco de horas, é preciso que algumas medidas iniciais sejam tomadas para que a estratégia de implementação seja eficaz e bem aceita, incluindo o acordo coletivo que permita o uso dessa ferramenta.

O primeiro passo é conhecer profundamente a legislação trabalhista sobre o banco de horas, estabelecer regras claras para o seu funcionamento dentro da empresa e explicar de forma detalhada à equipe de RH todo o processo para que eles possam repassar todas as informações da forma mais abrangente e compreensível aos colaboradores. 

É preciso deixar claro para os funcionários como será feito o processo de acúmulo de horas extras, os limites legais do acordo ou convenção, as condições em que as horas do banco podem ser usadas, quem pode solicitar o uso das horas do banco e também explicar que caso as horas não tenham sido utilizadas em folgas ou redução de jornada, elas devem ser remuneradas de acordo com as normas da CLT. Vale ressaltar também que as compensações de jornada aos domingos e feriados exigem previsão expressa em convenção coletiva.

Se restar qualquer tipo de dúvidas, faça treinamentos, disponibilize material informativo ou uma página com perguntas frequentes sobre o tema na intranet. Depois de tudo esclarecido o segundo passo é se preparar para monitorar as horas extras trabalhadas, as horas do banco que são sacadas, o prazo para compensação sem que haja prejuízo financeiro para a empresa.

O acúmulo excessivo de horas, sem um controle adequado, pode descaracterizar o banco de horas e obrigar o pagamento integral com adicional, conforme entendimento do TST.

Se seu RH ainda realiza o controle de ponto, da jornada de trabalho dos seus funcionários e as horas extras de forma manual, a recomendação é que se adote um sistema de controle de ponto digital, que tenha um sistema detalhado e preciso de todos os detalhes necessários para que o banco de horas seja capaz de atender de forma satisfatória todos os envolvidos.

Como gerenciar e usar de forma estratégica?

Para que seu banco de horas seja uma ferramenta eficaz, que tanto empresa quanto funcionários fiquem satisfeitos, e que possa ser um recurso estratégico, há de se fazer um controle bastante rigoroso.

Como já mencionamos anteriormente, o tradicional controle manual da marcação do ponto, horas extras e compensação pode ser feito utilizando uma planilha ou livro de ponto, mas vale ressaltar uma vez mais que esse sistema é suscetível a erros, a necessidade de mão de obra é maior e o processo é bem mais demorado e trabalhoso.

Já no caso do controle eletrônico de ponto, o método mais recomendado e seguro, é feito através de um sistema de gestão de ponto, como o da TWO, que fornece todas as informações necessária para um controle completo, bem como relatórios com dados individualizados ou de acordo com as demandas de cada empresa e sua atividade.

Independente da forma escolhida para gerenciar o controle do ponto, horas extras e banco de horas, a recomendação é que haja sempre muita transparência para que todos os envolvidos tenham acesso às informações pertinentes, de forma a garantir e respeitar os direitos de deveres de todos.

Como funciona o banco de horas no sistema da TWO?

A TWO é pioneira no mercado de Sistema de Controle de Ponto Eletrônico Inteligente e, na busca por uma abordagem inovadora e humana na gestão de tempo, oferece um robusto sistema de gestão de horas extras que vai além do simples registro.

Este sistema foi criado para harmonizar a eficiência operacional com o cuidado pelos colaboradores, colocando o equilíbrio e o bem-estar no centro de sua proposta. Vamos conhecer suas principais características:

Transparente e Personalizado

Na TWO, a gestão de horas extras é transparente e personalizada para atender às necessidades individuais. Cada colaborador pode acessar seu próprio registro, compreendendo de forma clara suas horas extras acumuladas e compreendendo como elas se encaixam em sua jornada.

Flexibilidade para Compensação

A TWO entende que a vida é dinâmica, e as oportunidades de compensação devem se moldar à realidade de cada colaborador. O sistema permite que a compensação ocorra de maneira flexível, adaptando-se aos horários e necessidades individuais.

Notificações Amigáveis

Esqueça os alertas impessoais. A TWO envia notificações amigáveis, lembrando gentilmente os colaboradores sobre limites de horas extras e prazos para compensação. É uma forma de cuidar, assegurando que todos estejam informados e no controle.

Relatórios com História

Os relatórios da TWO contam a história das horas extras, oferecendo uma visão detalhada, mas fácil de entender, sobre o tempo dedicado ao trabalho. Isso permite que gestores e colaboradores analisem juntos e tomem decisões informadas.

Integração Empática com RH

A TWO promove uma integração empática com os processos de Recursos Humanos. Isso significa que a gestão de horas extras é parte de uma abordagem mais ampla, considerando o impacto nas vidas dos colaboradores e a eficiência operacional.

Suporte Contínuo e Cuidado

O suporte técnico da TWO não é apenas técnico; é humano. A equipe está pronta para oferecer suporte contínuo, garantindo que as preocupações sejam ouvidas e que cada cliente sinta-se apoiado em sua jornada.

 Ao escolher a TWO para a gestão de horas extras, sua empresa investe não apenas em eficiência, mas também na construção de um ambiente de trabalho que valoriza a saúde, o equilíbrio e o respeito pelos colaboradores. É mais do que uma gestão de horas; é uma abordagem centrada nas pessoas.

Junte-se a nós nessa jornada de redefinir a forma como encaramos o tempo e o trabalho. Faça o teste gratuito agora e descubra o poder de uma gestão de tempo que valoriza cada colaborador.

Como funciona a legislação dos horários trabalhistas no Brasil?

A legislação dos horários trabalhistas no Brasil é um tema de grande relevância, tanto para empregadores quanto para trabalhadores. Conhecer como as normas que regem a jornada de trabalho, horas extras, intervalos e descansos são estruturadas é essencial para garantir direitos e deveres no ambiente de trabalho. 

A CLT é o principal instrumento legal que estabelece essas diretrizes, mas diversos outros dispositivos legais e normativos complementam essa estrutura, como contratos, acordos e convenções coletivas.

Neste artigo, vamos explorar os principais aspectos da legislação dos horários trabalhistas no Brasil, explicando o seu conceito, os diferentes tipos de jornadas, os intervalos obrigatórios, exceções e alguns outros assuntos pertinentes.

O que são horários trabalhistas? 

Os horários trabalhistas são os períodos de tempo em que o trabalhador fica à disposição do seu empregador para executar suas atividades e tarefas. Existem diversos tipos de horários trabalhistas, mas todos, sem exceção, são regulamentados pelas leis da CLT e devem estar previstos e descritos minuciosamente no contrato de trabalho.

Os horários de trabalho devem respeitar a legislação trabalhista, que podem ser baseadas nas normas da CLT, acordos sindicais ou convenções coletivas ou os acordos internos entre empresa e funcionário previstos em contrato.

As atividades das empresas e suas demandas podem influenciar nos horários trabalhistas, bem como determinadas funções. O regime de contratação deve descrever de forma clara e abrangente a jornada de trabalho, bem como todos os encargos relativos a modificações na sua carga horária, seja para menos ou para mais.

Quais são os tipos de horários trabalhistas no Brasil?

Vamos conhecer agora quais são os tipos de horários trabalhistas previstos em lei, e as outras jornadas praticadas com base em contratos, acordos e convenções, e suas principais características:

Jornada Integral (8 horas diárias)

A jornada integral, que conta com 8 horas diárias, e 44 horas semanais, é a mais comum no mercado de trabalho brasileiro. O regime de trabalho formal, regido pelas regras da CLT, implica na contratação do funcionário por meio da carteira de trabalho, deixando lá registrados a jornada de trabalho, descanso semanal remunerado, salário, função, entre outras particularidades relativas à contratação.

Nesse tipo de horário trabalhista há de se respeitar o limite diário de duas horas extras permitidas por lei, remunerações adicionais, como 13° salário, férias anuais e a sua bonificação da terça parte de um salário.

Jornada Parcial (menos de 44 horas semanais)

De acordo com a Reforma Trabalhista a jornada parcial de trabalho, que contempla menos de 44 horas semanais, pode ser dividida em dois modelos. A primeira que tem duração de até 30 horas semanais e não permite a realização de horas extras.

De acordo com o artigo 58-A da CLT, o trabalho em regime de tempo parcial pode ser definido como aquele com duração máxima de 30 horas semanais, sem possibilidade de horas suplementares, ou com duração máxima de 26 horas semanais, com possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais.

O salário do empregado em tempo parcial deve ser proporcional à sua jornada de trabalho, em relação aos empregados que trabalham tempo integral na mesma função. 

E a segunda, que contempla até 26 horas semanais, e que permite a realização de no máximo 6 horas extras por semana, com 50% de remuneração sobre o valor da hora base, seja diurna ou noturna. em ambos os casos, o salário deve ser proporcional ao número de horas trabalhadas, usando como referência os trabalhadores de mesma função que cumpra a jornada integral de trabalho.

Jornada de Trabalho Flexível

Na jornada de trabalho flexível é permitido ao funcionário cumprir sua carga horária semanal ou mensal em horários trabalhistas previamente acordados entre empregadores e colaboradores, ou como previsto em contrato, acordo ou convenção.

Neste modelo de jornada os funcionários podem exercer suas funções em horários alternativos, desde que cumpram a carga horária mínima. Muitas empresas adotaram esse tipo de jornada durante a pandemia, já que o home office se popularizou.

Teletrabalho (home office) e suas Implicações Legais

No caso da jornada de trabalho de home office ou teletrabalho, a carga horária pode variar de acordo com o contrato estabelecido entre empregador e funcionário. Nem sempre há um controle dos horários trabalhistas, mas caso seja feito, ele deve funcionar da mesma forma que o controle de ponto realizado no escritório.

Caso não haja controle do ponto, o funcionário não terá direito à remuneração ou compensação pelas horas extras. E em caso de controle de ponto, o colaborador adquire o direito a remuneração de horas extras e adicionais noturnos.

Neste tipo de jornada, é necessário que conste no contrato a modalidade de trabalho, os horários, meios de comunicação, fornecimento das ferramentas necessárias para execução da função, e principalmente os horários, benefícios e direitos e deveres das partes envolvidas.

Intervalo para descanso e alimentação

Dentro dos horários trabalhistas estão previstas em lei algumas pausas, como detalharemos a seguir, incluindo o horário para alimentação e descanso. Em jornadas de até 6 horas de trabalho, o intervalo para lanche ou almoço deve ser de no mínimo 15 minutos.

E acima desse tempo, a pausa deve ser de no mínimo 1 hora, e qualquer alteração no intervalo só pode ser feita mediante acordo ou convenção coletiva.

Hora Extra: como funciona a remuneração e a legislação

Como mencionado acima, as horas extras estão previstas na legislação trabalhista em alguns horários trabalhistas, e também podem ser acordadas através de cláusulas contratuais ou convenção coletiva.

Como consta no artigo 59 da CLT, os funcionários de jornadas padrão, ou sob acordo contratual, podem acrescentar até duas horas extras diárias à sua jornada de trabalho. Essas horas extras podem ser recompensadas através da remuneração mensal, ou com folgas ou redução da jornada de trabalho, conforme estabelecido e acordado previamente entre as partes.

Descanso semanal remunerado (DSR)

Mais uma pausa prevista em lei é o descanso semanal remunerado, que determina que todos os funcionários tenham pelo menos um dia de repouso semanal, preferencialmente aos domingos. 

Caso a empresa funcione aos domingos, como é o caso do comércio e indústria, a legislação prevê que com uma escala de revezamento, cada funcionário consiga tirar sua folga aos domingos ao menos uma vez a cada quatro semanas para homens, e a cada quinze dias para mulheres.

A legislação trabalhista nas empresas

Com a Reforma Trabalhista, algumas regras sofreram alterações, por isso é importante que os empregadores e profissionais de RH e DP busquem se atualizar quanto ao conteúdo da legislação e normas da CLT, a fim de evitar erros ou prejuízos financeiros.

Como as empresas devem gerenciar os horários trabalhistas

Para uma gestão eficiente dos horários trabalhistas, o primeiro passo é conhecer a fundo a legislação trabalhista, de acordo com os modelos de jornadas de trabalho, intervalos de descanso previstos em lei, horas extras, adicional noturno, insalubridade, e os sistemas eletrônicos mais adequados às atividades da empresa para realizar esse controle.

Cabe à equipe de RH e aos gestores a implementação dos horários, bem como a solicitação das horas extras que se fizerem necessárias para a entrega de projetos dentro dos prazos hábeis. As folgas podem ser determinadas pelos empregadores, ou acordadas entre as partes, de acordo com o que foi determinado em contrato.

Consequências do descumprimento dos horários trabalhistas

Além das consequências na saúde física e mental dos colaboradores, o descumprimento dos horários trabalhistas pode acarretar uma série de consequências negativas tanto para o empregador quanto para a empresa.

O descumprimento de horários trabalhistas pode gerar desligamento dos profissionais de gestão, o risco de litígio entre a empresa e o funcionário, pagamento retroativo de salários, horas extras, benefícios e rescisões com um significativo aumento nos seus valores.

As multas, ações judiciais, interdição da empresa, sanções, prejuízo à reputação da empresa e seus gestores, são algumas das consequências que as empresas podem sofrer caso não cumpram com as normas trabalhistas.

Quais são as exceções e ajustes nos horários trabalhistas?

Além da jornada de trabalho padrão, que é de 8 horas diárias, com pausa para almoço, e todos os direitos incluídos, a legislação prevê algumas exceções que são mais comuns do que muitos imaginam, especialmente em atividades onde os horários trabalhistas muitas vezes precisam ser alterados ou estendidos.

Jornadas Especiais (ex: saúde, comércio, transportes)

Muitas pessoas só conseguem ir ao mercado, fazer compras em lojas, se deslocar para os mais variados pontos da cidade, entre outras atividades, fora dos horários habituais da jornada de trabalho padrão.

Para atender essas pessoas, os funcionários de empresas com horários estendidos precisam ser contratados sob regras específicas, como as escalas 12×36, 6×1 e 4×2, que devem ser previamente acordadas através de contratos, acordos, convenções ou sob regime de escala, como muitos profissionais da área de saúde atuam.

São funcionários de mercados, comércio, empresas de transporte, da área de lazer, profissionais da saúde, pilotos de avião, comissários de bordo, ferroviários, indústrias petrolíferas, plantonistas de companhias de água, gás e energia elétrica, dentre tantas outras atividades emergenciais.

Exceções para trabalhadores menores e grávidas

Gestantes não devem ser expostas a atividades insalubres ou extenuantes, e têm direito à adaptação de jornada conforme necessidade atestada, mas sim uma recomendação que a elas seja proporcionado um ambiente de trabalho seguro e cômodo, que atenda às suas necessidades físicas de acordo com a CF, art. 6º e art. 7º, XVIII e XX).

No caso das funcionárias lactantes é previsto na legislação que a elas sejam concedidas ao menos duas pausas extras para amamentação durante a jornada de trabalho, pelo menos  até que o bebê complete seis meses de vida. Em caso de recomendação médica atestada, é possível que sua jornada de trabalho seja reduzida sem prejuízos financeiros.

A lei proíbe, no artigo 7º, inciso XXXIII, da Constituição Federal, que colaboradores que sejam menores de 18 anos cumpram jornadas trabalhistas no horário noturno, e que o horário de estudo regular seja garantido. Cabe ressaltar que o trabalho, em geral, é vedado para menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz a partir de 14 anos.

Como calcular as horas trabalhadas e o controle de ponto?

Como usualmente recomendamos, uma forma segura de controle dos horários trabalhistas e todos os seus desdobramentos é através de um sistema de controle de ponto digital, que ofereça recursos para contribuir na gestão da jornada de trabalho dos seus funcionários.

O que é o controle de ponto

O controle de ponto é o registro dos horários trabalhistas dos colaboradores da empresa. Nele são concentradas informações sobre horários de entrada, saída, pausas, horas extras, faltas, licenças e outras ocorrências.

Através do controle de ponto é possível monitorar a jornada de trabalho, garantir o cumprimento da lei, gerir o tempo passado dentro da empresa, calcular salários, planejar as alterações necessárias para uma melhor gestão do tempo de trabalho dos colaboradores e principalmente não perder prazos.

Como calcular horas extras e como a empresa deve proceder

O cálculo das horas extras de cada funcionário está diretamente ligado aos seus horários trabalhistas, já que casos de escalas, períodos noturnos, feriados e finais de semana apresentam regras e percentuais diferentes das horas extras cumpridas dentro do horário padrão, que vai das 5h às 22h.

Para realizar esse cálculo o empregador deve ter conhecimento do custo da hora base trabalhada, e sobre esse valor aplicar as fórmulas com os percentuais devidos, sejam 50%, 60% ou mesmo 100% como é o caso de horas extras realizadas aos domingos e feriados.

Como o TWO pode ajudar sua empresa com a gestão de horas dos seus funcionários?

A TWO RH pode auxiliar na gestão eficiente das jornadas de trabalho, controlando horas e garantindo conformidade legal.

Com as soluções TWO é possível realizar o monitoramento individualizado de cada colaborador, seus horários trabalhados, prazos a serem cumpridos para compensação de horas extras ou agendamento de férias, relatórios sobre equipes e setores, e principalmente a redução de erros comuns na gestão manual das horas trabalhadas.

Agende um horário com a nossa equipe e saiba de que forma nossos sistemas podem oferecer as melhores soluções para controle de ponto e seus desdobramentos, as leis trabalhistas que devem ser obedecidas, e como alcançar um modelo de gestão de horas trabalhadas mais seguro e eficiente.

Descanso semanal remunerado (DSR): direitos e obrigações trabalhistas

O papel da TWO RH será destacado, com foco em como a consultoria pode auxiliar empresas a garantir o cumprimento correto das normas trabalhistas e otimizar a gestão do DSR, prevenindo problemas trabalhistas e melhorando a conformidade legal.

O que é o descanso semanal remunerado (DSR)?

O descanso semanal remunerado, o DSR, é um direito previsto em lei que todos os trabalhadores contratados em regime CLT, ou seja, com carteira assinada, têm de folgar pelo menos uma vez por semana sem que haja desconto do seu salário. 

Em empresas que operam de segunda a sexta, o colaborador normalmente usufrui do DSR preferencialmente no domingo, mas pode ser sábado conforme a política interna. Porém outras empresas funcionam aos sábados e algumas até aos domingos, então é preciso ser feita uma escala de revezamento para que todos os colaboradores tirem o seu dia de folga remunerado.

Apesar do DSR ser normalmente concedido aos trabalhadores no domingo, isso pode mudar dependendo da atividade da empresa, em especial as que são de produtos, e atuam no setor do comércio.

Qual a importância do descanso semanal para o trabalhador?

Depois de dias seguidos cumprindo uma jornada de trabalho, o funcionário precisa de um tempo para seu descanso, ter um tempo com a família, se recuperar física e mentalmente, realizar atividades de lazer, e resolver pequenas questões rotineiras.

Para que isso fosse possível foi instituído o descanso semanal remunerado. Para que o colaborador retorne às suas funções descansado, e possa desempenhar suas funções sem que isso comprometa sua saúde física e mental.

Quem tem direito ao descanso semanal remunerado?

Vamos ver a seguir quais são as formas de contratação ou prestação de serviço que têm o direito ao descanso semanal remunerado por lei:

Trabalhadores com regime CLT

Todos os trabalhadores contratados em regime de CLT (carteira de trabalho) têm o direito ao descanso semanal remunerado garantido. São eles os trabalhadores em regime de tempo integral, em regime de tempo parcial, em regime de escala e trabalhadores domésticos.

Trabalhadores intermitentes e autônomos: direitos específicos

No caso dos trabalhadores intermitentes, que boa parte das pessoas conhece popularmente como “bicos”, a prestação de serviços não é contínua, e normalmente não é possível determinar previamente o número de horas a serem trabalhadas por dia.

Essa modalidade foi regulamentada em 2017 através da Reforma Trabalhista lei n° 13.467, e segundo o artigo 443 da CLT a única ressalva a ser feita é que as horas semanais trabalhadas não podem ultrapassar as 44 semanais.

Sendo assim o descanso entre os períodos de atividade dos trabalhadores intermitentes deve ser previamente acordado entre as partes antes mesmo da prestação de serviço ter início.

Autônomos não têm direito ao DSR garantido por lei, mas podem negociar períodos de folga nos termos de seus contratos.

Como calcular o descanso semanal remunerado?

Para saber como calcular o descanso semanal remunerado basta seguir uma fórmula bem fácil, como mostraremos a seguir:

Fórmula básica para o cálculo do DSR

O cálculo do DSR é feito multiplicando o salário recebido pelo total de dias de descanso do mês, e posteriormente dividido pelo número de dias úteis do mês. O cálculo deve ser feito assim:

DSR = (salário diário / número de dias úteis) x número de dias de repouso. O salário diário é o salário mensal dividido pelo número de dias úteis no mês. O número de dias de repouso inclui domingos e feriados.

Exemplos práticos para diferentes tipos de jornada

Para um salário de R$ 2.500 e um mês com 4 domingos e 22 dias úteis, o resultado é obtido assim:

R$ 2.500 x 4 / 22 = R$ 454,54

Já no caso do funcionário intermitente, com um salário de R$ 2.000 por mês, com 15 dias trabalhados para outros 15 dias de folga, o cálculo do seu descanso semanal remunerado fica em R$ 66,66.

Como o DSR afeta o salário do trabalhador?

Qualquer tipo de desconto no salário dos trabalhadores pode provocar uma espécie de desequilíbrio financeiro, então fica fácil imaginar o impacto que o salário sofreria se todos os dias de folga não fossem remunerados.

Como o pagamento do DSR impacta o cálculo da remuneração mensal

O impacto de ter folgas remuneradas na remuneração mensal dos trabalhadores é extremamente positivo. Além de estar de acordo com a legislação, que prevê o DSR, o salário dos funcionários sofreria um queda brusca caso os dias de descanso não fossem remunerados pelas empresas. 

Para as empresas, o pagamento do DSR é encarado como uma espécie de investimento no colaborador. No seu bem-estar, na sua saúde física e mental, com o objetivo de evitar fadiga, estresse ou burnout.

A inclusão do DSR no 13º salário e férias

Tanto as horas extras como o DSR devem ser incluídos no 13º salário e nas férias. O cálculo é bem fácil, basta dividir o total de dias de descanso semanais remunerados no ano por 12, o número de meses do ano.

Obrigações do empregador no pagamento do DSR

Como previsto em lei, os empregadores têm a obrigação de pagar o descanso semanal remunerado, e seguir as normas estipuladas pela legislação trabalhista:

O que as empresas devem fazer para garantir que o DSR seja pago corretamente

O pagamento do DSR deve ser efetuado até o quinto dia útil do mês seguinte ao período trabalhado, apesar de ser um pagamento à parte, é feito junto com a remuneração.

Consequências de não pagar o DSR de acordo com a lei

Caso o empregador não cumpra com suas obrigações, e deixe de remunerar o DSR ou incluí-los nas férias e 13º salário, o trabalhador poderá entrar com uma ação contra a empresa, e o contratante corre o risco de sofrer as sanções da justiça, como multas ou outras punições mais severas.

Exceções e Particularidades do Descanso Semanal Remunerado

Há algumas exceções e particularidades que podem que podem modificar o descanso remunerado semanal, e outras que não incidem sobre ele, como veremos na sequência:

Situações em que o DSR pode ser modificado

O Descanso Semanal Remunerado (DSR) pode ser modificado em diferentes situações, em casos de faltas injustificadas, atrasos ou não cumprimento da jornada inteira de trabalho. 

Ele também pode ser alterado em situações de trabalho em turnos ininterruptos de revezamento ou regime de sobreaviso. Além disso, o DSR pode ser ajustado quando há horas extras, adicionais noturnos ou outros adicionais, como insalubridade e periculosidade.

Em algumas empresas há uma escala com os dias de folga dos seus colaboradores, que pode ser feita de acordo com a necessidade do empregador, ou em um acordo prévio entre as partes, e não cair em domingos.

Casos de jornada irregular e a compensação do DSR

O cálculo das horas de descanso semanal remunerado é feito de acordo com a jornada de trabalho do colaborador, bem como a forma como essa folga se dará. Alguns fatores relevantes devem ser levados em conta.

No caso de funcionários mensalistas, o cálculo do DSR é facilitado, pela regularidade da jornada de trabalho, e o valor será contabilizado na sua folha de pagamento. Para os colaboradores que trabalham por hora, dia ou períodos, o cálculo é feito a partir das horas trabalhadas, e o DSR será proporcional à carga horária cumprida.

Como a TWO ajuda sua empresa na gestão do descanso semanal remunerado?

A TWO RH é a melhor solução para gestão da jornada de trabalho dos seus funcionários. Ela permite que a empresa possa fazer uma melhor gestão das escalas de folga e de trabalho, o cálculo preciso das remunerações, entre outras vantagens.

Com o auxílio da TWO RH é possível ficar em dia com as obrigações trabalhistas, evitar ações, efetuar o pagamento correto de cada colaborador, e ainda manter os dados sensíveis de cada funcionário em segurança e sigilo.

A transparência é total, pois até os colaboradores podem acessar suas folhas de ponto, e verificar suas horas trabalhadas. Há uma grande redução nos erros, graças à automação dos pontos, e a marcação do ponto é feita de forma digital, através de celulares, tablets, computadores ou outros dispositivos digitais.