Recursos Humanos: veja quanto ganha o profissional de RH

O mercado de Recursos Humanos está em constante transformação, adaptando-se a novas demandas e tecnologias. Com isso, os salários de RH em 2025 passaram por ajustes importantes, variando conforme o cargo, a escolaridade e a experiência do profissional.

Neste artigo, oferecemos uma visão atualizada e estratégica sobre o mercado de trabalho para profissionais de Recursos Humanos no Brasil. Aqui mostraremos médias salariais, cargos mais valorizados, fatores que influenciam a remuneração e tendências de carreira, como a digitalização do RH e sua atuação no ESG. 

Além disso, traremos orientações práticas sobre como aumentar a remuneração na área por meio de especializações, certificações e networking, bem como quais são as habilidades sociais, comportamentais e interpessoais desejadas para os profissionais da área.

Como está o mercado para quem trabalha com RH?

Qualquer empresa sabe a importância de ter pelo menos um profissional de Recursos Humanos entre seus colaboradores. A profissão é impactada indiretamente pelas mudanças na economia, na tecnologia e na cultura do país, já que essas mudanças influenciam diretamente o crescimento e o sucesso das empresas.

Sendo assim, as organizações não vão muito longe sem um setor de RH estruturado e de alta performance. Com a valorização crescente do capital humano nas empresas, os profissionais de RH estão se tornando cada vez mais estratégicos, voltados para o sucesso organizacional e têm percebido um aumento de demanda pelas organizações.  

Entre os segmentos que mais contratam profissionais de RH estão Saúde, Bens de Consumo, Varejo, Indústria B2B e Infraestrutura.

Um dos motivos de destaque para o aumento da demanda é a popularização do chamado ESG — sigla em inglês para Environmental, Social and Governance. A abordagem avalia o desempenho das empresas nas dimensões ambiental, social e de governança (ESG), incorporando também critérios financeiros e de responsabilidade corporativa.

Quanto ganha um profissional de RH no Brasil?

O piso salarial para profissionais de Recursos Humanos no Brasil varia significativamente conforme a região, o nível de experiência e o porte da empresa. A seguir vamos mostrar como anda a remuneração de acordo com cargos e experiência:

Média salarial geral

De acordo com o Portal Salário, a média salarial brasileira de um analista de RH gira em torno de R$ 4.225,85, enquanto a gerência tem média de R$ 9.236,34, e diretores de Recursos Humanos recebem, em média, R$ 33.327,51.

Variação de salários por cargo

Profissionais que estão iniciando na carreira podem esperar salários de RH mais baixos, enquanto aqueles com mais experiência tendem a ter salários mais altos, como funciona nas demais profissões.

Os analistas, na base da pirâmide, começam na profissão com um salário pequeno, se comparado com a remuneração que podem alcançar quando chegarem à gerência e  diretoria de RH de uma empresa.

Em algumas regiões do país, especialmente em estados com maior concentração de empresas de grande porte, como São Paulo e Rio de Janeiro, o piso salarial tende a ser mais elevado devido também ao custo de vida mais alto e à maior demanda por profissionais qualificados. 

Fatores que influenciam o salário no setor de RH

Os salários de profissionais de RH em 2025 mostram como alguns fatores exercem impacto no rendimento de cada nível, bem como as habilidades necessárias para o setor. Vamos conhecer um pouco mais sobre a influência que o nível de experiência, formação acadêmica, porte da empresa e região do país exercem:

Nível de experiência

Os profissionais do setor de RH são contratados, inicialmente, com base na sua experiência, e quanto mais tempo e vivência na área, maior sua valorização no mercado de trabalho. 

Além dos anos trabalhando no ramo, a passagem por empresas de destaque também representam um diferencial no currículo do profissional, bem como o cargo que ocupava no seu último emprego, pois quanto maior o cargo, maior será a remuneração.

Formação acadêmica e certificações

Outro fator que pesa na hora da contratação e da remuneração oferecida é a formação acadêmica do profissional. Algumas instituições com melhor reputação e cursos específicos são diferenciais que os contratantes consideram como prioritários.

As graduações em Administração, Psicologia e Gestão de RH são as mais indicadas para quem pretende seguir carreira na área. Pós-graduações, certificações e MBAs voltados para metodologias ágeis, Gestão de Pessoas, Psicologia Organizacional, Treinamento e Desenvolvimento e Legislação Trabalhista podem alavancar significativamente a carreira e impactar positivamente a remuneração.

Região do país

Outro fator que impacta na remuneração dos profissionais de RH é a região em que vivem — ou onde está localizada a empresa —, já que, com o avanço do modelo remoto, muitos profissionais prestam serviços para organizações em diferentes estados.

Tipo e porte da empresa

Há também outro tipo de influência nos salários dos profissionais de RH, que é o porte da empresa em que ele trabalha. Companhias de grande porte ou grupos multinacionais costumam oferecer salários mais altos.

A área de atuação da empresa é outro fator que impacta na remuneração dos seus colaboradores. Alguns setores da economia, como por exemplo as áreas de saúde, financeira e tecnologia geralmente são áreas que oferecem remuneração acima da média, em razão da exigência maior em relação à qualificação e maior volume de demanda.

Cargos mais bem pagos em Recursos Humanos

Vamos apresentar a seguir alguns dos cargos do setor de RH que oferecem remunerações bastante desejadas:

Profissionais generalistas e especialistas em remuneração e benefícios

O profissional generalista de RH está entre os mais requisitados, pois possui amplo conhecimento nas diversas áreas da gestão de pessoas.

Os diretores generalistas podem alcançar salários entre R$ 25 mil e R$ 35 mil, e são capazes de atuar de forma diversificada, com recrutamento e seleção, treinamento, remuneração, cultura organizacional e avaliações e feedbacks.

Já os profissionais com especialidade em atração e seleção, também muito procurados pelas empresas, podem receber remunerações que variam de R$ 13.700 a R$ 18.200, de acordo com sua experiência, sua formação e habilidades.

Especialistas em desenvolvimento organizacional

No departamento de RH há uma variedade grande de funções, e a área de T&D, treinamento e desenvolvimento, pode contratar analistas, com remuneração média em torno de R$ 4.900 para analistas, podendo chegar a cerca de R$ 18 mil para gerentes.

Esses profissionais são responsáveis pela implementação de práticas que ofereçam suporte para o planejamento de carreira, crescimento profissional e desenvolvimento organizacional, os chamados profissionais de DHO, Desenvolvimento Humano e Organizacional.

Business Partners e consultores estratégicos

No caso dos BPs, os Business Partners, que oferecem uma espécie de consultoria interna para intermediar e alinhar as operações dos outros setores com as do RH e têm uma responsabilidade grande na gestão de pessoas de forma estratégica.

Um analista júnior de BP pode ter remuneração média de R$ 7 mil, enquanto profissionais mais experientes — como gerentes de Business Partner — podem alcançar cerca de R$ 40 mil.

Tendências de carreira e valorização no RH

Vejamos a seguir as tendências que os profissionais de RH podem esperar no mercado de trabalho:

A ascensão do RH digital e analítico

As empresas estão cada vez mais tecnológicas, e felizmente há uma série de opções de softwares e sistemas que promovem uma enorme diferença no dia a dia dos profissionais de RH, digitalizando boa parte das tarefas.

Com base nos relatórios dos sistemas, é possível realizar mudanças de forma analítica, utilizando os dados gerados pelas ferramentas digitais, facilitando a gestão do tempo e das pessoas, de forma a aumentar a produtividade sem que seja necessário contratar mais profissionais ou mesmo a realização de horas extras.

Um sistema de ponto eletrônico, como o da TWO, consegue otimizar o acompanhamento dos registros de ponto e a gestão da folha, tornando o setor de RH muito mais estratégico.  

Com ele, é possível reduzir em até 90% o tempo gasto com o fechamento da folha, permitindo que os profissionais se concentrem em ações mais estratégicas.

O papel estratégico do RH no ESG

O conceito de ESG está altamente popularizado, fazendo com que as empresas busquem por profissionais de RH e aquecendo cada vez mais o mercado para quem trabalha na área. É o profissional de Recursos Humanos que deve assegurar que as práticas pertinentes ao ESG estejam sendo implementadas e mantidas na empresa. 

Processos de recrutamento e seleção quando alinhados ao ESG podem identificar candidatos que se enquadrem nos valores da empresa e cultura organizacional. O trabalho para desenvolvimento e crescimento dos colaboradores também é papel do RH e se alinha às práticas de ESG.

Cabe também ao RH o desenvolvimento de políticas que estejam alinhadas aos princípios do ESG, e sua implementação, bem como apresentar relatórios sobre os avanços nesta área, de forma transparente e assertiva.

Soft skills mais valorizadas no setor

Para o setor de RH as habilidades sociais, ou soft skills, mais buscadas são a capacidade de trabalhar em equipe, inteligência emocional, comunicação eficaz, liderança positiva, pensamento crítico, capacidade de resolver problemas e conflitos, adaptabilidade e visão organizacional.

Como aumentar a remuneração na área de Recursos Humanos?

para quem já está na área de RH ou pretende ingressar no ramo, e quer saber como alcançar remunerações mais altas, seguem algumas dicas:

Investir em formação continuada

O investimento em educação é essencial em todas as áreas, principalmente se o profissional quer ter chances reais de desenvolver suas habilidades, galgar posições maiores no seu ramo e crescer na carreira.

A educação formal através de bacharelados, pós-graduação, MBAs em áreas de gestão de pessoas e outros cursos correlatos podem ser um diferencial na hora de buscar uma nova colocação.

Certificações que fazem diferença

Participar de programas de instituições renomadas também são um diferencial e tanto, certificações da SHRM (Society for Human Resource Management) ou do IBGRH (Instituto Brasileiro de Gestão e Recursos Humanos) são bons exemplos de reconhecimento do investimento em cursos e preparações.

Networking e participação em eventos da área

O bom profissional está em constante atualização, e a participação em cursos, workshops e eventos da área também representam um diferencial, além de se manter atualizado, o profissional pode fazer networking em ambientes com diferentes especialistas da área de RH, seja em busca de uma nova colocação ou para contratar novos profissionais para integrar seu time.

Diferença entre hora extra e banco de horas: quando e como usar cada modelo

Muitas empresas enfrentam aumento de demandas em determinados períodos do ano, o que gera a necessidade de prorrogar a jornada de trabalho.

E com essa prorrogação é necessário compensar de alguma forma os funcionários. Para entender a diferença entre hora extra e banco de horas, que são as formas de compensação de jornadas maiores, redigimos este artigo.

Além das diferenças entre hora extra e banco de horas, vamos destacar os aspectos legais, operacionais e estratégicos de ambos para empresas e colaboradores. Aqui também oferecemos um comparativo visual entre as duas modalidades, além de apontar quando cada uma é mais indicada e mostrar as implicações financeiras e de gestão.

O que são horas extras?

Hora extra é o tempo trabalhado além da jornada normal estabelecida em contrato ou pela CLT (art. 59), que fixa o limite de até 2 horas extras diárias.

Quando o funcionário ultrapassa esses limites, ele está realizando horas extras, que devem ser compensadas com um pagamento adicional. As horas extras são regulamentadas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e têm um acréscimo mínimo de 50% sobre o valor da hora normal em dias úteis e de 100% nos domingos e feriados. 

A contabilização e o pagamento das horas extras devem ser feitos de forma clara e transparente, garantindo que o colaborador receba o que lhe é devido por seu trabalho adicional. 

Empresas que utilizam um sistema de controle de ponto eletrônico, podem gerenciar e registrar de maneira precisa essas horas, evitando erros e assegurando o cumprimento da legislação trabalhista. 

O que é banco de horas?

Banco de horas é um sistema de compensação de horas trabalhadas além da jornada regular, onde o colaborador acumula essas horas para serem compensadas em folgas futuras.  

Ao invés de receber um pagamento adicional imediato, o trabalhador pode utilizar essas horas extras acumuladas para sair mais cedo, tirar um dia de folga ou ajustar sua jornada conforme acordado com a empresa. O banco de horas, regulamentado pela CLT (art. 59, §5º e art. 59-B), pode ser implementado por acordo individual escrito, com compensação em até 6 meses, ou por acordo/convenção coletiva, com prazo de até 12 meses.

O prazo máximo para compensação das horas deve ser de até 6 meses no acordo individual, ou até 1 ano no acordo coletivo. Se as horas não forem compensadas dentro do período acordado, a empresa deverá pagar essas horas como horas extras, com os devidos acréscimos. 

Quais as principais diferenças entre hora extra e banco de horas?

Vamos mostrar de forma mais clara abaixo as características e diferenças entre hora extra e banco de horas, e seus impactos tanto para a empresa quanto para o funcionário:

Comparativo em tabela 

HORA EXTRA	BANCO DE HORAS
A hora extra é o tempo de trabalho que excede a jornada normal estabelecida em contrato, e é paga ao funcionário com um valor financeiro adicional ao seu salário normal. O funcionário recebe um acréscimo no salário, que pode ser útil para complementar sua renda.	O banco de horas é um sistema de compensação em que o tempo extra trabalhado é registrado e pode ser trocado por folgas ou redução da jornada em outro dia, oferecendo ao colaborador mais tempo livre.Proporciona flexibilidade, permitindo ao funcionário equilibrar melhor a vida profissional e pessoal, e à empresa, gerenciar a jornada de trabalho de acordo com a demanda.
A remuneração adicional é um fator de motivação para muitos trabalhadores, já que as horas extras geram acréscimo direto na renda mensal.	Colaboradores que valorizam a flexibilidade e a possibilidade de equilibrar vida pessoal e profissional podem preferir o banco de horas, que permite compensar o tempo extra com folgas. A possibilidade de ajustar a jornada de trabalho e tirar folgas pode aumentar a satisfação e bem-estar dos funcionários, reduzindo o estresse e o cansaço.
Aumenta os custos da empresa e pode impactar negativamente o fluxo de caixa, especialmente em períodos de alta demanda.	As horas acumuladas precisam ser compensadas dentro do prazo legal; caso contrário, deverão ser pagas como hora extra, e o empregado pode acumular muitas horas sem ter a oportunidade de tirá-las.

Impactos financeiros e operacionais para a empresa

Apesar de não parecer, tanto as horas extras quanto o banco de horas impactam financeiramente na empresa, então resta analisar, com base em dados, qual opção cabe se adequa mais à realidade de cada organização.

As horas extras, quando feitas em grande quantidade, podem gerar um aumento relevante nas despesas da empresa, principalmente se as atividades envolverem picos de alta demanda. Cabe aos gestores avaliar se as horas extras são mais interessantes do que a contratação de um novo funcionário que possa atender a essas demandas extras.

O banco de horas é mais flexível, permitindo à empresa distribuir os custos de pessoal ao longo do tempo e reduzir impactos financeiros em períodos de alta demanda.

Com relação às questões operacionais, gerir as horas extras é uma tarefa mais fácil, pois seu pagamento é feito ao final do mês em que foram realizadas, sem nenhum tipo de compromisso futuro. 

Porém é válido lembrar que a legislação impõe determinadas regras para a realização de horas extras, e em caso de descumprimento a empresa pode sofrer com multas, sanções e ações judiciais.

Já no caso do banco de horas é preciso investir em um sistema eficiente de controle, pois além de contar as horas a mais trabalhadas, é preciso também se atentar aos prazos de compensação e à escala de folgas ou redução da jornada de trabalho para não impactar negativamente a produção da empresa. Ferramentas como o controle de ponto eletrônico da TWO RH são essenciais para uma gestão eficiente e transparente. 

Vantagens e desvantagens para empregador e colaborador

Tanto a hora extra quanto o banco de horas apresentam vantagens e desvantagens, que variam conforme as prioridades da empresa e dos colaboradores.

Para quem realmente está interessado em receber um adicional na remuneração mensal, as horas extras significam uma grande vantagem, pois seu pagamento é feito de forma mensal junto ao salário. 

Outra vantagem das horas extras, mas para o empregador, é que elas são mais fáceis de gerenciar, oferecem menos burocracia,  sem que seja necessário se atentar a prazos para compensação ou escala de folgas. São realizadas e pagas, ponto.

Para empresas que podem receber demandas inesperadas, a hora extra é uma boa solução, pois funciona como uma resposta imediata às necessidades de última hora, sem que seja necessário contratar outro colaborador.

Cabe ressaltar que os empregadores devem sempre estar atentos ao número de horas extras realizadas, para que peças não se tornem um excedente sem justificativa no orçamento, e na escala de funcionários que fazem a prorrogação de jornada a fim de evitar exaustão e fadiga excessiva dos envolvidos.

Empresas que optarem pelo banco de horas podem programar uma escala de folgas de modo a não interromper as atividades laborais, e ainda se beneficiar com a economia, já que não precisará pagar pelas horas extras realizadas.

Para colaboradores que valorizam tempo livre, essa é uma motivação extra, e as organizações que contam com um cronograma mais previsível podem se beneficiar desse modelo de compensação com o gerenciamento eficiente das horas.

O cuidado com os prazos para compensação das horas do banco devem ser constantes, com controle rigoroso de forma a evitar passivos trabalhistas e transformar uma ferramenta criada para benefício mútuo em fonte de problemas.

Quando usar hora extra e quando optar por banco de horas?

Para decidir qual modelo atende melhor às demandas empresariais, basta levar em conta alguns fatores importantes:

Situações recomendadas para cada modalidade

Empresas que não exigem uma frequência maior na realização de horas extras podem assumir seu custo sem que isso interfira muito no seu orçamento, já para as organizações que recebem demandas de última hora de forma recorrente podem se beneficiar mais fazendo uso do banco de horas para compensação do tempo extra de trabalho.

O papel dos acordos e convenções coletivas

O uso de horas extras é menos complicado, porém seu custo é maior No caso do banco de horas, é preciso que ele atenda às exigências legais, bem como esteja firmado através de acordos e convenções, individuais ou coletivas. O empregador e empregado precisam documentar essa decisão.

Como implementar um banco de horas corretamente?

A adoção do banco de horas deve ser pactuada entre empresa e colaborador, por meio de acordo individual escrito ou coletivo, respeitando os prazos previstos na CLT.

Regras legais para adoção

É obrigatório que a empresa obtenha a concordância dos colaboradores com o sistema de banco de horas antes dele ser efetivamente implementado, do contrário os empregadores deverão pagar as horas extras e ainda podem sofrer com ações judiciais.

O que deve constar no acordo

O acordo de banco de horas deve conter, no mínimo: identificação das partes, jornada contratual, limite de até 2 horas extras diárias, prazo de compensação (6 meses no acordo individual ou 12 meses no coletivo) e regras de controle de ponto.

Boas práticas de controle de ponto

Fundamentais para um bom relacionamento e gestão eficiente de pessoas, as boas práticas devem começar com o conhecimento profundo da legislação trabalhista sobre o banco de horas.

O estabelecimento de regras claras para o seu funcionamento dentro da empresa, o treinamento adequado para explicar de forma detalhada à equipe de RH todo o processo, de forma a possibilitar o repasse de todas as informações da forma mais abrangente e compreensível aos colaboradores. 

Uma ferramenta indispensável para uma gestão eficiente do banco de horas são os sistemas de controle de ponto eletrônicos, como os da TWO, que fornecem todas as informações necessárias para um controle completo, bem como relatórios com dados individualizados ou de acordo com as demandas de cada empresa e sua atividade.

Como funciona o controle de ponto para profissionais intermitentes?

O trabalho intermitente é um modelo de jornada bastante útil em diferentes áreas de atuação. E é importante entender como funciona o controle de ponto intermitente.

Para demonstrar de forma bem clara e prática como funciona o trabalho intermitente, redigimos um artigo que cobre as principais dúvidas dos contratantes. Neste texto vamos abordar as exigências legais, o controle de ponto e o cálculo correto das horas trabalhadas. 

O objetivo é orientar os empregadores sobre os métodos de registro da jornada e os cuidados necessários para garantir conformidade com a legislação, evitando riscos e passivos trabalhistas.

O que é trabalho intermitente e como funciona na prática?

O regime de trabalho intermitente, regulamentado pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), caracteriza-se pela prestação de serviços de forma não contínua, com alternância de períodos de atividade e inatividade.

Ou seja, o colaborador presta seu serviço apenas quando solicitado pelo empregador, mas ainda assim seus direitos e deveres estão assegurados, e sua remuneração é proporcional ao seu tempo de trabalho.

O contrato intermitente é um vínculo formal de emprego, no qual o serviço é prestado apenas quando solicitado, mas com todos os direitos trabalhistas garantidos.

Diz a lei no § 3º do artigo 443 da CLT:

“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.” 

O controle de ponto é obrigatório no trabalho intermitente?

O controle de ponto é obrigatório para empresas com 20 ou mais empregados, conforme o art. 74 da CLT e a Portaria 671/2021, independentemente do regime de contratação.

Métodos de controle de ponto para profissionais intermitentes

Vamos apresentar abaixo os métodos de controle de ponto para profissionais intermitentes, e algumas das suas principais características:

Registro manual

O controle de ponto para profissionais intermitentes pode ser realizado através do método manual, onde os próprios colaboradores anotam seus horários em um documento, que pode ser um livro ou uma planilha. 

Este tipo de registro está mais vulnerável a erros, fraudes ou mesmo ao esquecimento, e fica a encargo dos profissionais de RH fazerem o fechamento da folha de ponto, contabilizando as horas trabalhadas, o cálculo do valor a ser pago, e as demais formalidades pertinentes.

Sistemas digitais e aplicativos

Quando o controle é feito por sistemas eletrônicos, os recursos disponíveis são mais robustos e eficientes, garantindo maior precisão e segurança nos registros.

Com o uso de cartões de ponto eletrônicos, ou através de aplicativos instalados em smartphones tablets ou no computador, permitindo assim que funcionários que realizem suas atividades fora da empresa consigam registrar sua jornada.

Ferramentas integradas ao RH

Uma outra vantagem expressiva de utilizar ferramentas eletrônicas para realizar o controle de ponto para profissionais intermitentes é que elas podem ser integradas a diversos sistemas utilizados nos setores de RH e DP, e com isso compilar as informações de registro, entregando de forma automática o total de horas trabalhadas.

 A TWO RH  é uma parceira estratégica na gestão de jornadas de trabalho, incluindo o modelo intermitente,e  oferece soluções integradas para controle de ponto e apoio ao departamento de RH.

Como garantir o registro correto da jornada intermitente?

Para que não haja nenhum tipo de discrepância no controle de ponto para profissionais intermitentes, é importante que todo o processo, desde a convocação ao registro da jornada, seja feito de forma correta. Vamos às dicas:

Convocação formal

A convocação do trabalhador intermitente deve ser feita com, no mínimo, 3 dias corridos de antecedência, por meio escrito ou eletrônico, garantindo registro para fins de fiscalização.

Confirmação de comparecimento

A resposta do funcionário à convocação deve ser guardada, seja ela positiva ou negativa, pois é um documento em caso de questões judiciais para que seja possível comprovar a ausência do vínculo contínuo.

Registro do início e fim da jornada

Para que haja um controle sobre jornada de trabalho de profissionais intermitentes é necessário que sua entrada, saída e intervalos sejam registrados, para que seja possível obter o número exato de horas trabalhadas e o cálculo do pagamento devido seja preciso.

Como calcular e comprovar as horas trabalhadas?

Para realizar o cálculo correto e obter a comprovação das horas trabalhadas por profissionais intermitentes, a maneira mais fácil é utilizar ferramentas tecnológicas nesse processo.

Base legal e limites da jornada

Os limites de jornada para trabalhadores intermitentes seguem as mesmas regras gerais da CLT: até 8 horas diárias e 44 horas semanais, salvo previsão diversa em convenção coletiva

Cálculo de remuneração por hora

A remuneração deve considerar o valor da hora contratada, acrescida de férias proporcionais, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais (como horas extras e adicional noturno, quando aplicáveis), conforme o art. 452-A da CLT.

Pagamentos obrigatórios: férias, FGTS e 13º

Além de somar os adicionais, se forem devidos, é necessário também pagar os direitos do colaborador, como férias proporcionais, FGTS e 13º salário, benefícios que as leis trabalhistas garantem a todos os trabalhadores do regime celetista.

Boas práticas para empresas e empregadores

Para as empresas absorverem da melhor forma possível este tipo de colaborador, as boas práticas são fundamentais, mas cabe ressaltar que elas também devem ser uma medida a ser tomada pelos próprios funcionários.

Checklist de processos

Para facilitar os processo, um checklist completo sobre cada operação é um recurso bastante útil. No caso de do controle de ponto dos profissionais intermitentes, o primeiro passo é formalizar o contrato, descrevendo minuciosamente as funções, valor da hora base, a natureza intermitente da contratação, e os registros detalhados dos períodos de atividade do funcionário.

Realizar o controle de ponto de profissionais intermitentes é fundamental, pois sua jornada não é padrão, o que acarreta em um cuidado maior para que nenhuma informação se perca e todos os cálculos sejam feitos de forma correta.

Comunicação clara e convocações documentadas

Para que a relação entre empresa e funcionário intermitente funcione bem, uma comunicação clara é essencial. Informar o que é esperado do colaborador, as condições do trabalho, os valores envolvidos, e seus direitos e deveres.

Manter um canal de comunicação direta aberto também ajudará na resolução de problemas, para dirimir dúvidas, e para que a convocação do funcionário se dê de forma rápida e eficiente.

Treinamento do RH sobre o modelo

Por fim, é essencial que a equipe de RH domine a legislação sobre o trabalho intermitente e o controle de ponto, garantindo conformidade legal e prevenindo passivos trabalhistas.

Com o conhecimento é possível se manter em conformidade legal, evitar ações judiciais e realizar uma gestão de pessoas mais eficiente.

Vantagens do ponto eletrônico: como ele melhora a gestão de jornada nas empresas

O uso do ponto eletrônico traz inúmeras vantagens para as empresas. Neste artigo, explicamos em detalhes como essa tecnologia funciona e de que forma contribui para a gestão de jornada.

Conhecer bem este tipo de sistema é imprescindível para as empresas que querem alcançar uma gestão de pessoas eficiente, pois o ponto eletrônico é um dos maiores aliados de gestores e colaboradores em razão das suas funcionalidades e transparência.

Neste artigo vamos explicar o conceito, modelos e vantagens do ponto eletrônico, bem como suas exigências legais. Aqui será possível descobrir como essa tecnologia contribui para o controle preciso da jornada, reduz fraudes, garante conformidade com a legislação e otimiza a gestão de pessoas. Vamos lá!

O que é ponto eletrônico?

O ponto eletrônico é uma ferramenta tecnológica utilizada pelas empresas para acompanhar e registrar a jornada de trabalho dos colaboradores.

O ponto eletrônico, ao contrário dos pontos manuais e mecânicos, se utiliza da tecnologia para capturar e armazenar os dados de registro através de dispositivos eletrônicos, como relógios de ponto, reconhecimento facial, biometria, cartões de ponto ou aplicativos móveis.

Esse tipo de recurso chegou para automatizar o controle de frequência, e é uma ferramenta moderna, capaz de proporcionar maior precisão, segurança, eficiência e conformidade legal na gestão dos recursos humanos.

O funcionamento é bastante fácil, o colaborador registra sua entrada, saída ou intervalo utilizando o método de marcação escolhido pela empresa, e posteriormente todas as informações registradas são apuradas para a geração de relatórios que permitem o tratamento de ponto, com seus ajustes e aprovações por parte de gestores e funcionários.

Os dados são armazenados e tratados, o sistema apura e soma as horas, calculando as que foram realizadas dentro da jornada normal, as extras, as ausências, o adicional noturno, e tantos outros fatores fundamentais.

Após tratadas, essas informações alimentam relatórios que servem de base para a folha de ponto e a folha de pagamento, garantindo transparência e conformidade legal.

Cabe ressaltar que o sistema de ponto eletrônico pode ser integrado com diversos softwares de gestão dos departamentos de RH e DP, e são capazes de alimentar esses programas com as informações obtidas com o registro. 

Quais são os tipos de ponto eletrônico e suas diferenças?

Existem vários tipos de ponto eletrônico, cada um com características e funcionalidades específicas. Abaixo, detalhamos os principais tipos e suas diferenças: 

1. Relógio de Ponto Biométrico: Utiliza a biometria (impressão digital ou reconhecimento facial) para identificar os funcionários. Esse método é altamente seguro e preciso, eliminando a possibilidade de fraude, como o “ponto amigo”. No entanto, possui um custo inicial mais elevado e pode encontrar resistência inicial dos colaboradores.  

2. Relógio de Ponto Cartográfico: Funciona com cartões de ponto que são inseridos no relógio para registrar os horários. É uma solução simples de usar e de baixo custo inicial, mas oferece menos segurança, sendo sujeito a fraudes e danos físicos aos cartões. 

3. Relógio de Ponto Proximidade: Utiliza cartões de proximidade (RFID) ou crachás para o registro dos horários. Esse tipo de ponto é fácil e rápido de usar, não exigindo contato físico. Contudo, há a possibilidade de fraude se os cartões forem compartilhados entre colaboradores. 

4. Ponto Eletrônico Online: Sistema baseado na nuvem, acessível via dispositivos móveis, tablets ou computadores. Oferece grande flexibilidade e acessibilidade, sendo ideal para equipes remotas ou com horários flexíveis. A integração com outros sistemas de RH é facilitada, embora dependa de uma conexão estável com a internet. 

5. Ponto Eletrônico por Aplicativo: Utiliza aplicativos móveis para registrar horários, geralmente com geolocalização. É prático e ideal para trabalhadores em campo ou home office, fornecendo dados de localização para validar os registros. No entanto, pode exigir que os colaboradores possuam smartphones compatíveis. 

As diferenças principais entre esses tipos de ponto eletrônico incluem: 

• O método de registro, variando desde biometria até aplicativos móveis;  
• O nível de segurança, com a biometria sendo a mais segura e os cartões físicos mais suscetíveis a fraudes;  
• O custo, que vai de opções mais econômicas como o relógio cartográfico até investimentos maiores como o biométrico e sistemas online;  
• A flexibilidade, onde sistemas online e aplicativos móveis oferecem maior flexibilidade em comparação com relógios físicos;  
• A facilidade de implementação, sendo que relógios de proximidade e cartográficos são mais simples de instalar, enquanto sistemas online podem exigir maior integração tecnológica. 

Cada tipo de ponto eletrônico tem suas vantagens e desvantagens, sendo importante que a escolha seja feita de acordo com as necessidades específicas da empresa e dos seus colaboradores. A TWO RH é uma parceira estratégica em soluções de ponto eletrônico e integração com a folha de pagamento, oferecendo as melhores soluções personalizadas para atender às demandas de cada companhia.

Quais são as vantagens do ponto eletrônico?

Vamos apresentar a seguir algumas das vantagens de contar com um sistema moderno como o do ponto eletrônico na sua empresa:

Redução de fraudes e inconsistências

O ponto eletrônico é mais seguro que os registros manuais ou mecânicos, pois reduz significativamente as possibilidades de fraude e erro humano.

Os métodos utilizados para marcação da jornada de trabalho, como biometria, cartões eletrônicos de ponto ou aplicativos, contribuem diretamente para exercer maior controle sobre cada registro, evitando possíveis manipulações, como as do ponto amigo, prática proibida por lei.

Automação do controle de jornada

O processo de marcação da jornada através do uso do ponto eletrônico permite que tudo se faça de maneira automatizada, desde o registro e coleta dos dados, passando pela sua compilação, até a integração com outros programas já utilizados na empresa para controle e fechamento da folha de ponto e de pagamento.

Economia de tempo e recursos

Com a automatização das tarefas realizadas pelo ponto eletrônico, é exigido um número menor de colaboradores para a execução dessas tarefas burocráticas, deixando mais tempo livre para que os colaboradores possam se dedicar a outras atividades  

Há ainda uma considerável economia com papel, impressões e espaço para armazenamento de documentos, que reduzem o consumo de recursos financeiros e são uma tendência, por serem uma opção muito mais sustentável.

Conformidade com a legislação trabalhista

Cumprir as leis trabalhistas é fundamental para evitar passivos. O ponto eletrônico auxilia no atendimento às exigências da CLT e da Portaria 671/2021, garantindo que todas as horas, intervalos e adicionais sejam corretamente registrados.

Acesso a relatórios e indicadores em tempo real

Os sistemas modernos de ponto eletrônico oferecem recursos robustos de análise e geração de relatórios. Isso permite que gestores obtenham insights detalhados sobre a frequência, pontualidade e produtividade da equipe, facilitando decisões informadas e estratégicas para o negócio. 

Melhoria na gestão de pessoas

Através do compilado das informações sobre a jornada de trabalho dos seus colaboradores, o empregador pode tomar decisões assertivas para uma melhor gestão de pessoas, implementando melhorias que contribuam para o crescimento e expansão da empresa.

O ponto eletrônico é obrigatório por lei?

A legislação não obriga o uso do ponto eletrônico em todas as empresas. No entanto, conforme o art. 74 da CLT, organizações com 20 ou mais empregados devem manter um sistema oficial de controle de jornada — podendo ser manual, mecânico ou eletrônico.

Como implementar ponto eletrônico na sua empresa?

Para quem tem interesse em adotar o ponto eletrônico na empresa seguem algumas dicas importantes que podem ser muito úteis neste processo de escolha e implementação da ferramenta:

Avaliação de fornecedores e tecnologias

Uma das mais importantes verificações a fazer é sobre a análise dos fornecedores, pois eles são tecnicamente capacitados para orientar sobre quais são as melhores opções para o porte da sua empresa e a atividade exercida, já que muitas vezes os colaboradores fazem jornadas externas, trabalham em home office, e isso impacta diretamente na escolha do ponto eletrônico adequado.

Integração com sistemas de RH e folha de pagamento

Verifique se o sistema de ponto eletrônico é compatível com outros sistemas utilizados pela sua empresa, como software de folha de pagamento, ERP (Enterprise Resource Planning) ou sistemas de gestão de RH. A integração facilita o fluxo de informações e reduz erros administrativos. 

Treinamento e engajamento dos colaboradores

Para que o sistema de ponto eletrônico seja implementado com sucesso é preciso que a equipe saiba como utilizar todas as suas funções. Treinar os colaboradores que vão manusear o ponto eletrônico é fundamental para otimizar todos os seus recursos Outro fator importante é oferecer aos seus funcionários todas as informações necessárias para que possam utilizá-lo diariamente sem nenhum problema e saibam as vantagens e importância de implementar este tipo de ferramenta na empresa.

Legislação e obrigatoriedade do ponto eletrônico

A legislação tem normas para empresas sobre o controle de ponto, e em especial para os modelos de ponto eletrônico:

O que diz a CLT e a Portaria 671/2021

A Portaria 671/2021 unificou as regras para utilização dos Sistemas de Registro Eletrônico de Ponto (SREP), regulamentando modelos permitidos, exigências técnicas e obrigações dos fornecedores.

Quem deve utilizar o ponto eletrônico

Conforme o art. 74 da CLT, empresas com 20 ou mais empregados devem manter registro de ponto, sem obrigatoriedade de um modelo específico. O ponto eletrônico, contudo, é recomendado por oferecer maior segurança e conformidade.

Como escolher um ponto eletrônico?

Escolher um sistema de ponto eletrônico adequado para sua empresa requer considerar diversos aspectos importantes que vão além das funcionalidades básicas.  

Confira alguns passos essenciais que vão te ajudar a tomar essa decisão de forma eficiente: 

• Avalie as Necessidades da Empresa: Comece entendendo quais são os principais desafios e necessidades do seu negócio em relação ao controle de ponto. Considere o tamanho da empresa, número de funcionários, estrutura organizacional e necessidades específicas de controle de jornada. 
• Conheça as Opções Disponíveis: Existem diferentes tipos de sistemas de ponto eletrônico no mercado, como biometria, cartões de proximidade, aplicativos móveis e soluções baseadas na nuvem. Familiarize-se com cada opção e entenda como elas se aplicam ao seu ambiente de trabalho. 
• Segurança e Conformidade: Certifique-se de que o sistema oferece medidas robustas de segurança de dados para proteger as informações pessoais dos colaboradores. Além disso, verifique se o sistema está em conformidade com as normas regulatórias e trabalhistas vigentes. 
• Facilidade de Uso e Implementação: Um bom sistema de ponto eletrônico deve ser intuitivo e fácil de usar tanto para os colaboradores quanto para os gestores. Considere a facilidade de implementação do sistema e o suporte técnico oferecido pelo fornecedor durante e após a implantação. 
• Funcionalidades Adicionais: Além do registro básico de horários, avalie quais funcionalidades adicionais o sistema oferece, como relatórios analíticos avançados, controle de horas extras, gestão de escalas de trabalho, entre outros. Essas funcionalidades podem ajudar a otimizar ainda mais a gestão de recursos humanos na sua empresa. 
• Feedback de Usuários: Procure por avaliações e feedback de outras empresas que utilizam o mesmo sistema de ponto eletrônico. Isso pode fornecer insights valiosos sobre a experiência do usuário, suporte ao cliente e qualidade do produto. 
• Custo e Benefício: Por último, mas não menos importante, avalie o custo total de propriedade do sistema, considerando não apenas o investimento inicial, mas também os custos de manutenção, atualizações e suporte técnico ao longo do tempo. Escolha um sistema que ofereça um bom equilíbrio entre funcionalidade e custo benefício para sua empresa. 

Prorrogação de jornada: quando é permitida e como compensar?

A prorrogação da jornada de trabalho é uma prática prevista na CLT, mas só pode ocorrer dentro de regras específicas, sob pena de multas e sanções à empresa.

Para descrever o que é a prorrogação de jornada, redigimos este artigo. Aqui vamos abordar seus aspectos legais, as diferenças em relação às horas extras e as regras de compensação, em quais situações a prorrogação é permitida, como firmar acordos válidos e os cuidados que empregadores devem ter para evitar penalidades. 

O que é prorrogação de jornada?

A prorrogação de jornada ocorre quando o colaborador estende seu horário de trabalho em até duas horas diárias, conforme previsto no art. 59 da CLT, devendo receber remuneração diferenciada por esse período.

Para deixar mais claro, os funcionários que realizam a jornada diária de oito horas, podem trabalhar por no máximo dez horas diárias, e essas duas horas de prorrogação devem ser pagas com um adicional de no mínimo 50% sobre o valor da hora base, como estabelece o artigo 59 da CLT.

Qual a diferença entre prorrogação e horas extras?

Muitas pessoas acreditam que prorrogação de jornada e horas extras são conceitos diferentes, mas, na prática, a prorrogação é justamente o tempo excedente considerado como horas extras.

Resumindo, a prorrogação de jornada é o tempo de trabalho que extrapola o horário padrão do colaborador, e este tempo a mais são as horas extras, que podem seguir as regras estabelecidas na CLT ou as normas estipuladas em acordos e convenções coletivas.

Quando a prorrogação de jornada é permitida?

A prorrogação de jornada somente é permitida quando previamente acordada entre empresa e funcionário, ou mesmo através de convenções ou acordos coletivos, estabelecidos entre as empresas e sindicatos ou cooperativas. 

Regras legais e exceções

No caso de ambientes insalubres, a prorrogação da jornada só pode ocorrer mediante autorização prévia da autoridade competente em saúde e segurança do trabalho do Ministério do Trabalho.

Também devemos mencionar as exceções, como as que envolvem as jornadas de 12 horas consecutivas de trabalho por 36 horas de descanso ininterruptas, já que esse modelo de turno de trabalho não exige a autorização prévia. 

Situações de emergência e força maior

A CLT (art. 61) também permite prorrogação em casos de força maior ou situações excepcionais, por até quatro horas diárias, devendo ser comunicada ao órgão regional do Ministério do Trabalho.

Cabe ressaltar que nesse tipo de situação a prorrogação de jornada pode ser feita por até quatro horas diárias, e precisa ser reportada ao órgão competente do Ministério do Trabalho que seja responsável pela região onde se localiza a empresa.

Regras para menores de idade e mulheres lactantes

A prorrogação de jornada é proibida para menores de 18 anos, conforme art. 413 da CLT e art. 7º, XXXIII da Constituição Federal.

Como funciona a compensação de jornada?

A compensação de jornada é a forma dos colaboradores utilizarem as horas extras realizadas na prorrogação de jornada. Pode ser através da redução da jornada ou em folgas, em substituição a remuneração.

Vale mencionar que para que essa prática, a compensação de jornada, seja válida, ela precisa ser formalizada através de acordos ou convenções coletivas, e neles é preciso que se estabeleça as regras para cumprimento da compensação.

O banco de horas pode ser ajustado por acordo individual escrito, com compensação em até 6 meses, ou por acordo/convenção coletiva, com prazo de até 12 meses.

Acordo de prorrogação: como firmar corretamente?

Para que o acordo de prorrogação de jornada seja feito em conformidade legal, é preciso que empresa e o colaborador tenham o acordo documentado, descrevendo de forma minuciosa o período de prorrogação, a forma de compensação das horas extras trabalhadas, os valores e percentuais (se for esse o caso).

Tudo que for acordado no documento deve respeitar as normas da CLT, em especial as questões que envolvem o número de horas permitidas na prorrogação de jornada, a forma de compensação e o prazo limite.

O acordo firmado deve ser aceito e assinado por todos os envolvidos, não possuindo efeito retroativo. O documento deve ser assinado também por testemunhas e nele devem constar obrigatoriamente o prazo de vigência do acordo, a jornada diária de trabalho do colaborador e o número de horas que podem ser prorrogadas.

Como calcular a prorrogação e a compensação?

Vamos mostrar a seguir como é possível calcular a prorrogação da jornada e a compensação das horas extras trabalhadas:

Fórmulas e exemplos práticos

A fórmula para cálculo das horas realizadas na prorrogação de jornada é a mesma da hora extra, e para aplicar o percentual extra das horas trabalhadas na prorrogação, o primeiro passo é saber o valor da hora base diária.

Para saber o valor da hora normal basta dividir a remuneração mensal do colaborador pelo número de horas trabalhadas, como na fórmula abaixo:

• Valor da Hora Normal = Salário Bruto / Número de Horas Mensais 

Já para calcular o valor das horas trabalhadas no período de prorrogação da jornada, basta você aplicar o percentual de acréscimo (cujo mínimo é 50%), sobre o valor da hora base.

• Valor da Hora Normal x 1,5 (50%)

Já em caso de prorrogação de jornada aos domingos e feriados, é preciso saber quanto vale a hora base nesses dias (já acrescido o percentual de 100% sobre a hora base) antes de aplicar o percentual devido à prorrogação. Vamos ver abaixo:

• (Valor da hora normal x 2 (o equivalente a 100%) ) x 1,5

Para chegar ao total das horas trabalhadas na prorrogação da jornada basta somar o valor da hora extra pela quantidade de horas a mais realizadas no mês.

Valor da hora extra x número de horas extras trabalhadas = total a ser remunerado pela quantidade de horas trabalhadas fora da jornada normal

Para quem trabalha com o sistema de compensação de horas com o banco de horas, ou seja, através de folgas ou redução da jornada de trabalho, basta compensar cada hora extra realizada com uma hora de folga.  

Impacto na folha de pagamento

A prorrogação da jornada de trabalho, quando remunerada, impacta na folha de pagamento com o custo das horas extras realizadas, cujo valor têm um acréscimo mínimo de 50% sobre o valor da hora base. Muitas vezes compensa mais pagar as horas realizadas na prorrogação de jornada, que pode ser um evento pontual, do que contratar novos colaboradores.

Penalidades pelo descumprimento da legislação

O descumprimento das regras sobre prorrogação pode gerar multas administrativas, pagamento das horas extras devidas com o adicional legal, além de ações trabalhistas e indenizações em caso de danos ao trabalhador.

Multas e autuações

Caso a empresa deixe de cumprir com suas obrigações com relação às normas da prorrogação de jornada, é possível que sofra com sanções e multas, que podem variar de R$ 40,25 a R$ 4.025,33 de acordo com a gravidade da infração, chegando até mesmo a interrupção das atividades da empresa.

Caso a situação seja mais grave, como em caso de reincidência ou mesmo em danos à saúde do funcionário, o Ministério do Trabalho pode ajuizar ações jurídicas, impor multas e indenizações por danos morais, e essas penalidades podem chegar valores bem mais expressivos, além de comprometer a reputação da empresa, arranhando a sua imagem no mercado.

Responsabilidades do empregador

Para que a empresa possa estar sempre em conformidade legal, é imprescindível conhecer as leis trabalhistas, acordos e convenções das categorias que são ligadas ao ramo de atividade desenvolvida e segui-las.

A empresa deve documentar o acordo com o colaborador sobre a prorrogação da jornada, exercer controle sobre a carga horário dos seus funcionários, realizar a compensação, seja financeira ou com banco de horas, das horas a mais trabalhadas e garantir que todos tenham seu DSR, Descanso Semanal Remunerado, de acordo com as regras.

Dicas práticas para o RH e gestores

Vamos às dicas que são importantes para uma gestão eficiente da jornada de trabalho dos funcionários:

Ferramentas de controle de jornada

Para uma gestão eficiente do controle da jornada de trabalho é muito interessante contar com ferramentas tecnológicas, que são mais precisas, oferecem recursos que vão além da marcação de ponto e podem ser integradas com outros sistemas já utilizados pelo RH e DP. 

A TWO RH é especialista no controle de jornada de trabalho, no apoio à conformidade trabalhista, e ainda oferece consultoria em controle da jornada, acordos legais e gestão de ponto com segurança e eficiência.

Como documentar e formalizar corretamente

Para ter todos os acordos firmados e documentados, o ideal é utilizar a versão eletrônica dos documentos, pois o acesso fica muito mais rápido e ágil. Caso não seja possível, é fundamental arquivar toda a documentação trabalhista para o caso de auditorias e fiscalizações de órgãos reguladores.

Quando pode vender férias? Veja o que diz a CLT e como calcular

A venda de férias ocorre quando o trabalhador opta por converter até um terço do período de descanso em abono pecuniário, recebendo uma compensação financeira pelos dias vendidos.

Uma questão importante para as empresas é entender bem quando o funcionário pode vender as suas férias, quantos dias podem ser vendidos, como funciona todo este processo e os aspectos legais para empregador e empregado.

Há uma série de fatores importantes no momento de vender as férias, como por exemplo quem é o responsável pela decisão da venda, como o requerimento deve ser feito para estar em conformidade legal, os direitos e deveres dos envolvidos na negociação, e como isso pode impactar a empresa. Vamos conhecer mais sobre o tema neste artigo.

O que significa “vender férias”?

A venda das férias é quando um funcionário abre mão de uma parte dos trinta dias de férias em razão de uma compensação financeira. Uma parte do período de descanso remunerado estipulado por lei pode ser convertido em abono, desde que as regras sejam seguidas pelo colaborador e pela empresa.

Também conhecida como “abono pecuniário“, essa prática está prevista na legislação trabalhista, especificamente no artigo 143 da CLT, no Brasil. De acordo com a CLT, o trabalhador pode vender até 1/3 (um terço) do período de férias a que tem direito, e receber a remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.  

Essa é uma prática opcional, cuja decisão cabe exclusivamente ao empregado. O empregador não pode impor a venda, apenas acatar o pedido quando feito dentro do prazo legal.

Quando o trabalhador pode vender férias?

O trabalhador pode vender parte de suas férias desde que faça a solicitação formal dentro do prazo legal, e a empresa deve acatar o pedido.

Limites legais: até quantos dias podem ser vendidos

O trabalhador pode vender até ⅓ das suas férias, ou seja, em um período estipulado de trinta dias, podem ser vendidos até dez dias a cada ano trabalhado, através do abono pecuniário, desde que empresa e funcionário sigam os trâmites legais exigidos para validar este processo.

Condições obrigatórias para solicitar a venda

Para que a venda de férias seja válida, o trabalhador deve solicitar formalmente o abono pecuniário até 15 dias antes do início do gozo das férias.

Caso o funcionário manifeste o desejo de vender as férias a empresa não pode se recusar a pagar o abono pecuniário, e o valor dos dias vendidos a receber é referente aos dias que deveriam ser desfrutados, mas serão trabalhados, com base no valor da diária do colaborador.

Quais são as regras para tirar férias?

Todo trabalhador CLT tem direito a férias remuneradas após completar 12 meses de trabalho, chamado de período aquisitivo, e pode tirar férias nos 12 meses seguintes (chamado de período concessivo). 

Durante as férias, o trabalhador recebe sua remuneração integral acrescida do adicional constitucional de 1/3 previsto no art. 7º, XVII da Constituição Federal. Por exemplo, se o salário é R$ 2000, o valor total das férias será de R$ 2600. No entanto, é importante saber que as faltas sem justificativas podem reduzir o período de férias. A contagem de faltas é feita da seguinte forma: 

• Até 5 faltas: férias de 30 dias; 
• De 6 a 14: férias de 24 dias; 
• De 15 a 25: férias de 18 dias; 
• De 24 a 32: férias de 12 dias. 
• Mais de 32 faltas: o colaborador não terá direito a férias. 

Com a reforma trabalhista, surgiu a possibilidade de dividir as férias em até três períodos diferentes. Contudo, um destes períodos deve ter, no mínimo, 14 dias corridos, e os outros dois períodos devem ter, no mínimo, cinco dias corridos cada. 

O período maior pode ser tirado em qualquer ordem, por exemplo: 

• 15 dias / 5 dias / 10 dias 

• 10 dias / 20 dias 
• 5 dias / 10 dias / 15 dias 

Essa divisão é acordada entre a empresa e o colaborador, e em nenhum momento a empresa pode impor essa fragmentação. O acordo deve ser registrado e arquivado para garantir transparência e respaldar a empresa em futuras ações trabalhistas. 

Como calcular a venda de férias?

Vamos mostrar a seguir como realizar o cálculo do abono pecuniário devido para os funcionários que optam por vender as férias:

Cálculo do abono pecuniário

O cálculo do abono pecuniário considera a remuneração do empregado acrescida do terço constitucional. A fórmula prática é: (Salário ÷ 30) x Dias Vendidos + 1/3 desse valor.

Exemplo prático com valores

Vamos aos cálculos na prática:

1. Calcule o valor do abono constitucional de 1/3 das férias: para isso, divida o salário mensal por 3. 

2. Determine o valor do abono pecuniário (venda de férias): divida o salário mensal pelo número total de dias de férias a que o trabalhador tem direito e multiplique pelo número de dias que deseja vender. 

3. Some o salário ao abono constitucional e ao valor do abono pecuniário para obter o total a ser recebido pelo colaborador. 

Exemplo: Suponha que o colaborador tenha um salário mensal de R$ 4000 e direito a 30 dias de férias. Ele decide vender 10 dias de férias. Veja como ficam os cálculos: 

• Abono constitucional: R$ 4000 ÷ 3 = R$ 1333,33 
• Abono pecuniário: R$ 4000 ÷ 30 dias = R$ 133,33 (valor diário) x 10 dias = R$ 1333,33 
• Total a ser recebido: R$ 4000 + R$ 1333,33 + R$ 1333,33 = R$ 6666,66 

Nesse exemplo, a venda de 10 dias de férias resultaria em um pagamento total de R$ 6666,66 para o colaborador incluindo todas as remunerações devidas. É importante lembrar que a fração de 1/3 dos dias vendidos não sofre descontos de INSS nem Imposto de Renda, o que é uma vantagem financeira para o trabalhador que opta por essa modalidade. 

A TWO RH é uma parceira estratégica na gestão de processos trabalhistas e apoio à conformidade com a CLT, capaz de oferecer soluções em todos os processos da folha de pagamento e também consultoria em RH.

Quais são as obrigações do empregador ao permitir a venda de férias?

Vamos mostrar de que maneiras a venda de férias pode impactar na rotina da empresa:

Impacto na folha de pagamento

O alto número de funcionários que optem por vender férias pode impactar fortemente a folha de pagamento de uma empresa, pois os valores a pagar incluem a remuneração dos dias de férias restantes, mas também o pagamento pelo abono pecuniário, (venda dos dias de descanso), acrescido da terça parte  constitucional sobre esses dias vendidos. Esse valor adicional é somado ao salário normal do mês. 

Penalidades por descumprimento das regras

Em caso de descumprimento das normas sobre a venda das férias, as penalidades podem ser o pagamento em dobro da remuneração das férias (incluindo a terça parte estabelecida por lei) quando vencidas ou pagas fora do prazo legal, multas administrativas aplicadas por órgãos de  fiscalização e o risco de ações trabalhistas movidas pelos empregados para reaver seus direitos. 

Dúvidas comuns sobre vender férias

Sempre surgem algumas dúvidas sobre o que pode e não pode ser feito para vender as férias. Vamos às perguntas mais frequentes:

A empresa pode obrigar o trabalhador a vender suas férias?

Não, a empresa não pode obrigar o trabalhador a vender suas férias. A venda de férias é uma opção do trabalhador, e não uma obrigação. A empresa pode, no entanto, oferecer ao trabalhador a possibilidade de vender suas férias, mas o trabalhador não é obrigado a aceitar a oferta.

Pode vender férias durante o aviso prévio?

Sim. O trabalhador pode solicitar a venda de férias durante o aviso prévio, desde que respeite o prazo legal de 15 dias antes do início do período de férias. A decisão é do empregado e deve ser formalizada por escrito.

É possível vender férias vencidas?

Por lei não é permitido vender férias vencidas, pois elas caracterizam-se como uma dívida da empresa com o trabalhador, que tem direito a receber o pagamento em dobro pelo período, sem possibilidade de negociação ou venda dos dias de descanso. Para que a venda de férias seja feita legalmente, ela deve ocorrer enquanto ainda estiver dentro do prazo legal, não vencida,  e o colaborador optar por trocar parte dos dias de descanso por remuneração até quinze dias antes do início das férias. 

Vendas de férias em férias coletivas: é permitido?

Sim, é possível vender férias também durante as férias coletivas. Nesse caso, o pedido deve ser feito individualmente pelo trabalhador, até 15 dias antes do início das férias, respeitando o limite legal de até 1/3 do período.

Trabalho noturno urbano x rural: diferenças na CLT e como calcular o adicional

O controle da jornada de trabalho envolve uma série de fatores e deve ser feito de forma minuciosa, independente da área de trabalho e da atividade exercida. Podemos citar como um ponto de atenção maior o adicional noturno rural e urbano, devido às suas regras diferenciadas e a possibilidade de mudanças nas normas através de acordos e convenções coletivas.

Com o objetivo de orientar empregadores e profissionais sobre o trabalho noturno, redigimos este artigo, e aqui vamos detalhar o que diz a CLT, abordar a definição do termo, explicar as diferenças entre adicionais noturnos em áreas urbanas e rurais, os direitos trabalhistas envolvidos, listar boas práticas para evitar passivos trabalhistas e contribuir para a saúde e bem-estar dos colaboradores. Vamos lá!

O que é considerado trabalho noturno pela CLT?

De acordo com a CLT, a Consolidação das Leis do Trabalho, é considerado trabalho noturno a jornada que é executada fora do chamado “horário comercial”, o que pode variar de acordo com cada setor da economia. 

Na área urbana o horário noturno se dá entre 22h e 5h do dia seguinte. No caso de áreas rurais é considerado horário noturno dos trabalhadores da lavoura o período entre 21h e 5h da manhã, e na agropecuária, há uma pequena diferença, já que o horário noturno cobre das 20h às 4h do dia seguinte.

Diferenças legais entre o trabalho noturno urbano e rural

Vamos conhecer a seguir o que a legislação trabalhista e a Constituição Federal dizem sobre o tema:

Artigos da CLT aplicáveis

O artigo 73 da CLT estabelece que, no trabalho urbano, a hora noturna é reduzida para 52 minutos e 30 segundos. Essa regra não se aplica ao trabalho rural. A CLT diz também que o percentual mínimo do adicional noturno seja de 20% sobre o valor da hora base.

Jurisprudência e posicionamentos jurídicos

A Constituição Federal no art. 7º, IX, garante uma remuneração superior para a jornada noturna em relação ao trabalho diurno. Já o art. 7º, § 2º da Lei nº 5.889/1973 diferencia a jornada para trabalhadores rurais. 

A Constituição Federal (art. 7º, XXXIII) e a CLT (art. 404) proíbem o trabalho noturno para menores de 18 anos.

Como funciona o adicional noturno em cada caso?

Há algumas diferenças importantes entre o adicional noturno urbano e o rural, que envolvem vários fatores. Vamos ver a seguir:

Percentuais aplicáveis por tipo de atividade

Como já mencionamos acima, o percentual mínimo exigido por lei para pagamento do adicional noturno em áreas urbanas é de 20% sobre o valor da hora diurna, mas no caso de adicional noturno em áreas rurais, tanto na lavoura quanto na pecuária, o percentual mínimo sobe para 25%.

Base de cálculo e exemplos práticos

Para a base de cálculo do adicional noturno é preciso primeiro conhecer o valor da hora base, pois o percentual de 20%, 25%  ou outro percentual estipulado através de acordo ou convenções coletivas, será calculado com base neste total. 

Para calcular o valor da hora diurna, divide-se o salário mensal bruto pelo total de horas contratadas. Sobre este total devem incidir os 20%, ou o percentual que for estabelecido, para todas as horas trabalhadas no período considerado como horário noturno.

Como calcular o adicional noturno na prática?

Vamos mostrar a seguir como realizar o cálculo do adicional noturno na prática, utilizando o percentual da hora noturna urbana.

Fórmula de cálculo

Para realizar o cálculo do adicional noturno a ser pago, a conta é bem simples. 

Para um salário de R$ 3 mil reais com um mês com 220 horas trabalhadas, basta dividir o valor pelo número de horas. R$ 3.000 / 220 = R$ 15,00 por hora.

O percentual, no caso usaremos 20%, deve incidir sobre os R$ 15,00. Ou seja, R$ 15,00 * 20% (0,20), que vai dar um total de R$ 3,00 a mais. O valor da hora do adicional noturno corresponde a soma da hora base com o percentual incidido, ou seja o valor da hora noturna é de R$ 18,00. Então se foram realizadas 110 horas noturnas no mês, basta multiplicar R$ 18,00 por 110 horas que vai dar um total de R$ 1.980.

Casos especiais (horas extras, feriados, domingos)

Em casos especiais como as horas extras noturnas, ou quando o adicional noturno é realizado em domingos e feriados, é preciso primeiro chegar ao total da hora noturna. Seguindo o exemplo acima, cuja hora noturna tem o valor de R$ 18,00, é preciso acrescentar o percentual devido sobre a hora noturna. 

Nos domingos e feriados, aplica-se o adicional de 100% sobre o valor da hora noturna. Já nas horas extras noturnas, o acréscimo mínimo é de 50%, salvo previsão mais favorável em acordo ou convenção coletiva.

Direitos trabalhistas relacionados ao trabalho noturno

Os direitos dos trabalhadores são garantidos pela CLT e Ministério do Trabalho. Vamos saber quais regras se aplicam para a jornada noturna urbana e rural:

Intervalos e descanso

Os intervalos no trabalho noturno seguem as mesmas regras aplicáveis ao período diurno.

Controle de ponto e registros obrigatórios

Para segurança do empregador e do contratado é imprescindível exercer um rigoroso controle da jornada de trabalho, de forma a possibilitar uma gestão eficiente sobre as atividades noturnas dos funcionários, estar em conformidade legal e garantir os direitos dos colaboradores, evitando assim ações jurídicas contra a empresa.

A legislação determina que as empresas com mais de 20 funcionários exerçam um controle de ponto oficial da jornada de trabalho de seus funcionários, e apesar de algumas organizações ainda se utilizarem de forma manuais ou mecânicas de registros da jornada de trabalho dos seus colaboradores, os especialistas da área recomendam o uso de sistemas eletrônicos de controle de ponto.

Sistemas como os da TWO RH, uma aliada estratégica para empresas que desejam garantir conformidade legal, contribuem para práticas de gestão de jornada eficientes e minimizam riscos trabalhistas associados ao trabalho noturno.

Responsabilidades da empresa na gestão do trabalho noturno

As empresas , especialmente o setor de RH, devem conhecer as leis que regulamentam o horário noturno urbano e rural, e se inteirar sobre acordos e convenções coletivas de cada categoria para saber as regras aplicáveis para cada caso.

Riscos jurídicos por descumprimento

Para evitar os riscos jurídicos que podem advir do descumprimento das normas trabalhistas, os empregadores devem estar em constante alerta, se utilizar de ferramentas tecnológicas que contribuam para a gestão da jornada de trabalho e se atentar aos acordos e convenções coletivas.

O descumprimento das normas pode gerar ações trabalhistas, multas administrativas, indenizações por danos morais e até responsabilidade criminal, especialmente se houver prejuízo à saúde do trabalhador, um risco que pode ser ainda maior em caso de colaboradores urbanos e rurais que exerçam suas funções no horário noturno. 

Boas práticas para evitar passivos trabalhistas

Para evitar passivos trabalhistas as empresas devem exercer um controle rigoroso da jornada de trabalho dos seus colaboradores, se possível através de um sistema de registro de ponto eletrônico, cujos recursos contribuem de forma robusta com a gestão da jornada de cada colaborador.

Além disso, é importante manter uma comunicação clara com os colaboradores, mantê-los informados sobre seus direitos e deveres, deixar claro o que é esperado de cada um deles e realizar corretamente os pagamentos de todos os encargos e benefícios.

Também recomenda-se a realização regular de auditorias internas para conferir se tudo está em conformidade. Os empregadores devem ter uma real preocupação com a saúde física e mental dos colaboradores, bem como com o seu bem-estar, e sempre que necessário adotar medidas para a proteção dos funcionários.