Auditoria de ponto: como preparar a empresa para uma fiscalização trabalhista

Em empresas com mais de vinte funcionários o registro da jornada de trabalho é obrigatório por lei, e com isso surge a possibilidade de acontecerem auditorias de ponto por diferentes razões, desde questões judiciais a mudanças nos sistemas de controle do ponto.

O processo da auditoria de ponto é extremamente importante, e para que gestores e profissionais de DP e RH compreendam melhor o tema, redigimos um artigo informativo. Aqui vamos explicar a sua definição, quais documentos serão exigidos (AFD/AFDT, espelho de ponto, comprovantes e Livro de Registro de Empregados ou equivalente digital) e todos os procedimentos preparatórios. 

Vamos também fornecer um checklist prático para os 30 dias anteriores à auditoria, incluindo verificação do REP e organização documental, além de abordarmos a conduta adequada da equipe durante a visita fiscal e os direitos/deveres do empregador. 

O que é uma auditoria de ponto e quando ela pode acontecer?

A auditoria de ponto é o processo de exame das informações do registro das jornadas de trabalho de uma empresa por auditores ou fiscais, sejam eles do Ministério do Trabalho ou de alguma empresa contratada para checar os dados.

É uma análise criteriosa da documentação do controle de ponto dos funcionários de uma empresa, e seu intuito é verificar se as informações estão corretas, se todo o processo foi feito dentro das normas trabalhistas, se possuem exatidão e integridade.

A auditoria de ponto tem como principal objetivo verificar se há nas relações entre empresa e contratados transparência, assegurar que os direitos e deveres das partes foram cumpridos, e proteger empresa e funcionários no caso de haver algum tipo de disputa judicial.

A auditoria de ponto pode ocorrer em diferentes cenários, como no caso de uma auditoria interna regular, que é realizada periodicamente para verificar a conformidade legal, possíveis falhas nos processos e evitar passivos trabalhistas. 

Quando são feitas auditorias pelo Ministério de Trabalho, ou órgão correlatos, podem realizar fiscalizações e solicitar os arquivos de registro de ponto, que devem ser armazenados, por no mínimo 5 anos, inclusive os arquivos eletrônicos. 

Para atestar a veracidade de reclamações trabalhistas, como erro no pagamento de horas extras ou abonos. No caso da empresa estar sendo negociada, os compradores podem solicitar uma auditoria para avaliar riscos trabalhistas e a necessidade de mudanças nos sistemas de controle de ponto e processos internos.

No caso de mudança do sistema de controle de ponto, como por exemplo migrar do manual para o ponto eletrônico, ou quando são identificadas falhas operacionais, para verificar de onde surgem as inconsistências e promover as mudanças necessárias.

Os 6 documentos de ponto que o fiscal vai exigir

No caso de auditoria, o profissional responsável vai solicitar a apresentação de uma série de documentos para dar andamento ao processo. A recomendação é manter esses documentos sempre organizados e acessíveis.

Para evitar problemas com a fiscalização, vamos mostrar abaixo o que sempre é solicitado nestes casos:

• Folhas ou cartões de ponto
• Livro do Registro de Empregados
• Comprovantes de horas extras trabalhadas
• Contracheques
• Exames admissionais e exames demissionais
• Comunicados de Acidente de Trabalho (CAT’s) recentes

Espelho de ponto e o arquivo eletrônico (AFDT/ACJEF)

O registro de ponto oferece as informações para a composição do espelho de ponto, que deve ser assinado ou receber de forma eletrônica a anuência dos funcionários, concordando que as informações ali contidas são corretas.

Devem estar disponíveis os horários de entrada, saída, intervalos, faltas, justificativas, abonos, adicionais, e todas as informações pertinentes à jornada de trabalho. Se o documento não estiver disponível fisicamente é necessário entregar os arquivos AFD e / ou AFDT, conforme o tipo de REP adotado.

Comprovantes de entrega dos registros aos colaboradores

Outra norma que deve ser seguida por empresas é o fornecimento de comprovação da entrega de um comprovante do registro de ponto ao colaborador, seja ele impresso ou digital, pois é muito possível que ela seja solicitada pelos fiscais para se certificar que a lei está sendo cumprida.

Livro de Registro de Empregados () ou equivalente digital no eSocial

Além de documentação básica, como Contato Social e Acordos e Convenções Coletivas, os auditores vão solicitar os contratos de trabalho e o Livro de Registro de Empregados, ou sua versão digital, para constatarem que as jornadas e regras estabelecidas estão sendo devidamente cumpridas.

Checklist: a preparação para a auditoria (30 dias antes)

Se a empresa estiver prestes a passar por uma auditoria, convém se organizar com antecedência para que tudo esteja pronto e disponível com certa antecedência para apresentar aos responsáveis pelo processo. Seguem algumas dicas:

Verificação da validade do REP (Registro Eletrônico de Ponto)

Para a empresa que vai receber uma auditoria é imprescindível ter absoluta certeza que o sistema de registro de ponto eletrônico está funcionando perfeitamente e em conformidade com a Portaria 671, a portaria responsável pela regulação dos REPs. Caso necessário, solicite à empresa responsável pela venda e manutenção do sistema de registro de ponto as informações e documentações necessárias para fornecer aos auditores.

Análise e correção de inconsistências de registro

Outra medida importante antes de receber a equipe da auditoria é verificar se não há nenhum tipo de inconsistência, e uma forma de verificar isso é através do cruzamento de dados da folha de ponto com a folha de pagamento, de forma a garantir que as informações prestadas estão corretas e que os valores pagos são os devidos. 

Organização do arquivo digital e físico de documentos

Com antecedência cheque se todos os registros que serão necessários para a auditoria estão disponíveis, de forma a garantir que os registros de ponto dos últimos cinco anos (prazo mínimo) estejam armazenados em segurança, acessíveis e com todas as informações completas para a análise do auditor.

Dê uma atenção à cronologia dos arquivos, especialmente se eles estiverem em um formato físico, pois isso vai facilitar bastante o processo de avaliação. Também é recomendado realizar uma reunião com as pessoas responsáveis por acompanhar a auditoria para alinhar o planejamento do processo, bem como para salientar que a equipe envolvida deve se portar de maneira a colaborar com os auditores.

O dia da auditoria: como se portar e o que esperar do fiscal

Como a auditoria de ponto não tem um prazo de duração determinado previamente, uma vez que ela durará o tempo necessário para que uma análise minuciosa seja feita, é importante que neste período haja uma postura pró-ativa por parte dos colaboradores.

A conduta da equipe durante a visita

Além da inspeção de toda a documentação, os auditores podem analisar o ambiente de trabalho, principalmente em atividades que ofereçam risco ou insalubridade aos funcionários, verificar as condições de colaboradores que atuem de forma híbrida e remota, e isso pode incluir entrevistas com funcionários, então é preciso informar à equipe que caso isso ocorra, todos devem ser colaborativos.

Os direitos e deveres do empregador

Os auditores podem apreender documentos e equipamentos para uma análise mais detalhada, e cabe à empresa fornecer e permitir que isso ocorra. Porém os fiscais devem elaborar um documento chamado auto de guarda e apreensão, descrevendo de forma precisa tudo que foi retirado da empresa e as razões para que isso ocorresse.

O empregador pode, durante o período que antecede a auditoria de ponto, encontrar inconsistências nos registros, e para que seja feito um ajuste é recomendado que haja uma solicitação formal por parte do colaborador e que ela seja documentada, com a justificativa para a alteração, pois isso servirá como prova caso o auditor questione o fato.

Cabe ressaltar que a auditoria de ponto é um recurso de gestão, e deve ser totalmente pautado na transparência, garantindo a conformidade legal e demonstrando o comprometimento da empresa com relações justas de trabalho. 

Para que a auditoria seja um processo descomplicado, contar com as soluções de registro eletrônico de ponto da TWO RH é sua melhor opção. A TWO tem sistemas que se adequam a todos os tipos de empresas, áreas de atuação e modelos de jornadas de trabalho. Entre em contato com nossos consultores e descubra um mundo de possibilidades.

O que é periculosidade? Saiba quem tem direito e como calcular

Em determinadas áreas do mercado de trabalho os profissionais podem ficar expostos a riscos, o que acarreta em um pagamento extra em razão do perigo a que é submetido, o adicional de periculosidade, que incide sobre seu salário base.

Para orientar gestores e o time de RH sobre o tema, elaboramos um artigo com o objetivo de explicar de forma clara e prática tudo sobre o adicional de periculosidade. Aqui vamos definir o conceito, diferenciando-o do adicional de insalubridade, e listar as atividades e profissões com direito ao adicional.

Vamos também destacar a necessidade de exposição habitual ao risco para que ele seja concedido, os valores referentes ao adicional de periculosidade e quais são as obrigações do empregador, como a necessidade de laudo técnico e fornecimento de equipamentos de segurança. 

O que é o adicional de periculosidade?

O adicional de periculosidade é um valor que é acrescido ao salário base de funcionários que exercem suas atividades laborais em circunstâncias consideradas perigosas, onde há risco à sua integridade física.

O adicional de periculosidade é uma compensação extra que deve ser paga colaboradores que trabalham em funções que os exponham a risco de vida, de acordo com as regras estabelecidas na CLT. 

Dessa forma, o art. 193 da CLT define o seguinte:

Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:

I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;

II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

Além disso, o § 1º do art. 193 determina que trabalhadores em atividades perigosas têm o direito a um adicional de 30% no seu salário.

Qual a diferença entre adicional de periculosidade e adicional de insalubridade?

Apesar de muitas pessoas confundirem, a periculosidade e a insalubridade são duas coisas diferentes. A insalubridade ocorre quando o trabalhador é exposto a agentes que prejudicam sua saúde a médio e longo prazo, como por exemplo barulhos em excesso ou produtos químicos.

No caso da periculosidade o risco a que o trabalhador se expõe é maior, como lesões graves ou até mesmo morte, e isso pode ocorrer com profissionais que lidam com produtos inflamáveis e explosivos, com energia elétrica, segurança física ou patrimonial e radiações, por exemplo.

Quem tem direito ao adicional de periculosidade?

Há uma considerável lista de profissões que lidam diariamente com o risco iminente à sua vida e de sofrer lesões graves, como mostraremos a seguir:

Lista de atividades e profissões com direito ao adicional

Podemos citar algumas profissões que têm direito a receber o adicional de periculosidade:

• Policiais;
• Seguranças armados (os desarmados costumam não se enquadrar);
• Frentistas de posto de gasolina;
• Eletricistas;
• Motoboy;
• Técnicos de raio-x;
• Químicos; entre outros.

A exposição habitual ou permanente ao risco

De acordo com a Súmula nº 364 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) existem diferentes tipos de exposição ao perigo que justifiquem o pagamento de adicional de periculosidade, a primeira e mais perigosa é a exposição permanente, onde o trabalhador está em constante exposição ao risco.

Há também a exposição eventual, em que o funcionário se expõe ao risco apenas de forma ocasional, situação que não gera direito ao recebimento do adicional de periculosidade.

Como é definido se a atividade do colaborador tem periculosidade?

Como sabemos, a CLT muitas vezes traz apenas conceitos gerais. Assim, fica a cargo dos órgãos competentes no assunto para esclarecer os detalhes. Em nosso caso, o Ministério da Economia possui a Norma Reguladora N. 16 (NR-16). 

Nessa norma temos todos os detalhes, aliás a NR-16 é o documento que guia o trabalho dos fiscais de Inspeção do Trabalho. Assim, a NR-16 estabelece que os trabalhadores têm direito ao adicional de periculosidade ao atuarem em atividades que envolvam:

• Explosivos;
• Inflamáveis;
• Radiações ionizantes ou outras substâncias radioativas;
• Exposição a roubos ou outros riscos de violência física;
• Energia elétrica;
• Trabalho com motocicleta.

Ou seja, atividades que expõem o trabalhador a risco acentuado de acidente grave ou morte.

Será esse profissional que, com base nos critérios da NR-16, irá caracterizar a atividade perigosa ou não. Por exemplo, nem todo colaborador de uma empresa de armazéns de explosivos irá receber o adicional.

Isso porque a norma reguladora tem os limites de distância máxima que considera como área de risco. Assim, se o colaborador é da área administrativa que fica fora da área de risco, não tem por que receber o adicional.

Qual o valor do adicional de periculosidade?

O adicional de periculosidade, como regra geral, é de 30% sobre o salário base do colaborador, sem incluir gratificações, prêmios ou adicionais, salvo situações específicas previstas em lei ou jurisprudência.

Como calcular o adicional de periculosidade?

Basta multiplicar o salário base por 30% para encontrar o valor do adicional. Se quiser saber o valor total com periculosidade, some o adicional ao salário (salário x 1,3).

Passo a passo do cálculo com um exemplo prático

Por exemplo, um empregado que receba R$ 2.150,00:

• Adicional de periculosidade (30%): R$ 2.150,00 x 30% = R$ 645,00

• Salário com periculosidade: R$ 2.150,00 + R$ 645,00 = R$ 2.795,00

Quais são as obrigações do empregador?

Além do pagamento obrigatório do adicional de periculosidade, o contratante tem outras obrigações envolvidas e exigidas pela legislação trabalhista como veremos abaixo:

Laudo técnico e comprovação da condição de risco

O primeiro passo é identificar e avaliar os agentes de risco nas atividades laborais, e providenciar um laudo técnico que caracterize, ou não, a periculosidade. Esse documento deve ser realizado por um Médico do Trabalho ou Engenheiro de Segurança do Trabalho.

Constatada a periculosidade, os empregadores devem implementar medidas de controle de riscos, como a introdução de procedimentos de segurança, com treinamento dos colaboradores, e o uso de EPCs, que são os Equipamentos de Proteção Coletiva.

Os riscos do não pagamento e as consequências trabalhistas

O não pagamento do adicional de periculosidade pode ocasionar uma série de problemas para as empresas. Uma das consequências é a rescisão indireta, que é solicitada pelo colaborador quando o empregador comete uma falta grave.

Fica também passível de sofrer com reclamações e ações trabalhistas, pois é direito do trabalhador receber o adicional e a falta de pagamento pode se transformar em multas, com o pagamento que é devido acrescido de juros e correção.

O trabalhador pode pleitear indenização por danos morais, dependendo das circunstâncias do caso concreto.

Como automatizar cálculos trabalhistas?

Um dos processos que mais preocupam as equipes de RH, DP e gestores é a parte que envolve os cálculos trabalhistas, já que esse momento é sempre crucial para a empresa, para os colaboradores e os erros podem custar muito caro.

Reduzindo significativamente o risco de erros e garantindo maior aderência às regras da CLT, Portaria 671/2021 e obrigações do e Social.

No conteúdo vamos detalhar quais cálculos podem ser automatizados (folha, horas extras, férias, rescisões) e explicar o funcionamento prático, desde a integração de dados até a parametrização das regras da CLT. Montamos também um passo a passo de como fazer a implementação da forma mais branda, para que a mudança cause menos impacto. 

Por que automatizar os cálculos trabalhistas é crucial para sua empresa?

Uma empresa que tem seus cálculos trabalhistas e demais processos automatizados conquista uma série de vantagens, como por exemplo a redução expressiva de erros humanos, já que muitas das tarefas manuais deixam de existir e passam a ser realizadas de forma digital.

São regulamentados pela Portaria 671/2021, o que aumenta a segurança jurídica na integração dos dados utilizados para cálculos trabalhistas.

Muitos gestores automatizam os cálculos trabalhistas para garantir a eficiência operacional e aumento da produtividade, pois algumas atividades que levariam horas ou até mesmo dias para serem realizadas passam a ser feitas de forma automatizada, restando mais tempo livre para os colaboradores se dedicarem a tarefas mais estratégicas.

Devemos mencionar que a redução de custos é outro benefício de automatizar cálculos trabalhistas, já que há uma considerável economia de tempo com os trabalhos manuais, e evita a necessidade de retrabalho e desperdício.

Para os gestores a automatização proporciona ainda uma série de relatórios, que são cruciais para a tomada de decisões assertivas, bem como para a implementação de novas medidas estratégicas para o crescimento e desenvolvimento da empresa.

Além de garantir tratamento adequado dos dados dos colaboradores, conforme os princípios da LGPD (Lei 13.709/2018.

Quais cálculos trabalhistas podem ser automatizados?

É grande o número de processos e cálculos trabalhistas que podem, e devem, ser automatizados. Mostraremos abaixo os que impactam mais na rotina dos setores de RH e DP:

Cálculo de folha de pagamento (proventos e descontos)

O cálculo da folha de pagamento, uma tarefa que é feita manualmente demanda muito tempo e grande número de pessoas, férias, faltas, atrasos e comissões (quando integradas aos sistemas comerciais).

Cálculo de horas extras, adicionais noturnos e de periculosidade

O ponto eletrônico fornece automaticamente dados como horas extras, adicional noturno e banco de horas para que o sistema de folha realize os cálculos conforme CLT e CCT.

Cálculo de férias, 13º salário e rescisões contratuais

Quando integrados ao sistema de folha, os dados do ponto alimentam automaticamente os cálculos de férias, 13º salário e rescisões.

Cálculos para o eSocial

Quando integrado ao sistema de folha, permite a geração automática das bases para INSS, FGTS Digital, IRRF e eventos do e Social, que são transmitidos conforme exigência legal.

Como funciona a automação de cálculos trabalhistas na prática?

Para explicar um pouco mais como funciona o sistema de ponto digital e sua integração, e as práticas trabalhistas observadas pela legislação:

A integração de dados: do ponto digital ao sistema de folha

Através da integração do ponto eletrônico com os sistemas já utilizados pelo DP e RH os dados coletados pelo ponto eletrônico são automaticamente transferidos, incluindo atrasos, faltas, horas extras, adicional noturno, comissões, etc.

O software de gestão recebe essas informações e processa de forma automática, e através das fórmulas e regras previamente configuradas no sistema é capaz realizar os cálculos, e gerar os documentos necessários, como o holerite e a folha de pagamento.

A parametrização das regras da CLT e convenções coletivas

Os sistemas seguem os requisitos técnicos da Portaria 671/2021 para REP-P, REP-A e REP-C.

Ferramentas para automatizar cálculos: das planilhas aos sistemas especializados

Apesar das planilhas, como as do excel e google sheets serem bem fáceis de usar, elas são relativamente limitadas e precisam de trabalho manual. Já as empresas que contam com sistemas de ponto eletrônico e folha de pagamento a rotina fica bem mais fácil e ágil.

A TWO RH oferece serviços especializados em ponto eletrônico, e conta com a solução ideal para eliminar erros manuais, reduzir custos ocultos e assegurar total conformidade com o eSocial, transformando a rotina do departamento pessoal e dos recursos humanos.

Passo a passo para implementar a automação na sua empresa

Para auxiliar no processo de automação dos cálculos trabalhistas segue um passo a passo que reúne os principais pontos a serem considerados:

Passo 1: Mapeamento dos processos manuais atuais

A primeira etapa do processo é mapear cada etapa de cada processo. Listar como os dados são coletados, desde a jornada de trabalho, passando pelas horas extras e incluindo faltas e impostos, e como os cálculos são feitos.

Depois disso é preciso identificar os pontos críticos, onde a maior parte dos erros são cometidos para eliminar os gargalos e ao contratar o ponto eletrônico focar nesses fatores para melhorar os processos.

Passo 2: Escolha da ferramenta adequada ao seu negócio

Depois de identificar os pontos de atenção, a busca pelo sistema fica bem mais fácil, já que ele precisa cobrir esses processos. A TWO RH oferece diversos tipos de soluções de ponto eletrônico e pode otimizar seus sistemas para atender às demandas da sua empresa de forma personalizada.

 Passo 3: Migração dos dados e treinamento da equipe

E nos últimos passos, depois de contratado o pacote, a migração do sistema deve seguir um plano de ação para que a transição e a adaptação sejam suaves, sem estranhamentos e o mínimo de problemas.

É importante montar um cronograma com as datas e prazos para cada etapa do processo. Inclua os treinamentos, a configuração, a instalação propriamente dita, os testes e o feedback dos usuários, bem como as modificações que se mostrarem necessárias depois da implementação do sistema.

O que é adicional noturno e quais são as principais regras?

O adicional noturno ainda é tema de muitas dúvidas, e para esclarecer de vez as suas dúvidas sobre este tema elaboramos um pequeno manual para gestores e RH, com o objetivo de explicar de forma clara e prática o conceito de adicional noturno.

No texto vamos detalhar seu funcionamento e sua base legal, mostrar como realizar o cálculo preciso, destacar a hora noturna reduzida (52 minutos e 30 segundos), fornecer ainda um exemplo prático e esclarecer as obrigações do empregador, incluindo o controle de jornada e as consequências do não pagamento, bem como as regras para intervalos e hora extra noturna.

O que é o adicional noturno e qual a sua base legal?

O adicional noturno é uma remuneração adicional para os funcionários que executam suas atividades em um período considerado noturno, em áreas rurais, entre 21h e 5h (agricultura) ou entre 20h e 4h (pecuária), conforme art. 7º da Lei 5.889/1973.

compensação ao trabalhador pelo desgaste físico e mental que o trabalho noturno pode causar. De acordo com o Artigo 73 da CLT, a Consolidação das Leis do Trabalho, o adicional noturno deve ser remunerado com um mínimo de 20% sobre a hora base diurna.

Como funciona o adicional noturno?

Segundo a CLT, os trabalhadores noturnos têm remuneração diferenciada em relação aos trabalhadores diurnos.

• Hora noturna reduzida: 52 minutos e 30 segundos
• Adicional urbano: 20%
• Adicional rural: 25%

Assim, esses valores são usados para qualquer trabalhador onde sua jornada entre no período noturno de trabalho. Mesmo que a jornada comece na parte de diurna, se o trabalho for até o horário noturno você deve receber o adicional.

Cabe destacar que, mesmo recebendo o adicional noturno um trabalhador que tem suas atividades no período da noite, recebe todos os benefícios que um trabalhador diurno recebe.

Qual o valor do adicional noturno?

O adicional noturno, como seu próprio termo já deixa claro, indica que o contratante deve remunerar de forma diferenciada os funcionários que exercerem suas atividades neste período, como mostraremos a seguir:

Percentual sobre a hora diurna

Sobre a hora diurna base incide 20%. Cabe ressaltar que a hora noturna equivale a 52 minutos e 30 segundos.

A diferença entre o adicional noturno urbano e rural

Já no caso de trabalhadores de áreas rurais, o percentual do adicional noturno é um pouco maior, e soma-se 25% sobre a hora base diurna, com a diferença que a sua hora base tem 60 minutos.

Como calcular o adicional noturno?

Vamos aos pontos importantes do cálculo do adicional noturno:

O conceito mais importante: a hora noturna reduzida 

A hora ficta é a redução legal do tempo considerado como ‘hora trabalhada’ no período noturno. Para fins didáticos, consideramos apenas o adicional de 20%, sem o ajuste da hora reduzida.

Passo a passo do cálculo com um exemplo prático

A alíquota mínima do adicional noturno é de 20% a mais sobre a hora base diurna, ou seja, o cálculo é feito da seguinte forma: se um empregado recebe por hora a remuneração normal diurna de R$15,00 um empregado que desempenhar a mesma função entre 22h e às 05h, o valor hora desse funcionário deve ser de R$18,00.

Como funcionam os intervalos no período noturno?

O intervalo intrajornada no trabalho noturno segue as mesmas regras do trabalho diurno.

• até 4 horas por noite não há intervalo;
• de 4 a 6 horas por noite são 15 minutos de intervalo;
• acima de 6 horas há no mínimo uma hora e no máximo duas horas de intervalo.

Como funciona a hora extra noturna?

Como calcular hora extra noturna é uma dúvida muito comum entre os trabalhadores e até mesmo alguns profissionais de RH, vamos mostrar  como funciona para seu melhor entendimento:

Conforme o art. 73, §5º da CLT, a prorrogação da jornada noturna também é considerada como noturna

Quais são as obrigações do empregador?

Assim como com outros adicionais, os empregadores precisam estar atentos ao noturno e suas regras:

Controle de jornada e registro preciso

A vantagem de contar com um registro eletrônico de ponto, como os da TWO RH, é que eles emitem relatórios com o controle correto das horas trabalhadas por cada colaborador, incluindo no período da noite, bem como o resultado com o adicional já incluso.

O adicional noturno integra a remuneração para cálculo de FGTS, férias, 13º salário e aviso prévio.

As consequências do não pagamento

O não pagamento do adicional noturno pode deixar a empresa em uma situação complicada, passível de multas e sanções por parte dos órgãos fiscalizadores, bem como passivos trabalhistas. Caso a hora ficta não seja respeitada, o empregador também pode sofrer prejuízos financeiros e arranhar a imagem da empresa.

O que diz a legislação em relação ao adicional noturno?

Existem pelo menos duas leis que devem ser conhecidas sobre o trabalho noturno.

1. Art. 7º, IX, da Constituição Federal:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.

2. Art. 73, da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho)

Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, 28.8.1946)

§ 1º – A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, 28.8.1946)

§ 2º – Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.(Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, 28.8.1946)

§ 3º – O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da porcentagem. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, 28.8.1946)

§ 4º – Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, 28.8.1946)

§ 5º – Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 9.666, 28.8.1946)

Súmula 213, STF: É devido o adicional de serviço noturno, ainda que sujeito o empregado ao regime de revezamento.

Senado aprova o fim da escala 6×1: entenda o impacto

Há muitos anos  propostas relacionadas à extinção da jornada e ao modelo escala 6×1 são debatidas no Congresso. A novidade é que a PEC  que trata do tema foi aprovada na CCJ do Senado e agora segue para votação no Senado, o que já tem gerado dúvidas entre empregadores, especialmente porque a adaptação de alguns setores pode exigir ajustes operacionais e, em certos casos,  contratação de mão de obra adicional.

Como o tema voltou ao centro do debate e ainda há muitas dúvidas, este artigo tem como objetivo explicar o que é a escala 6×1, apresentar as diretrizes da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) em discussão no Congresso e detalhar os possíveis impactos para trabalhadores e empresas.

A seguir, reunimos os principais pontos do texto aprovado na CCJ: limite de jornada de até 36 horas semanais, previsão de dois dias de descanso semanal remunerado, regra de transição gradual (com redução progressiva) e possíveis impactos operacionais — como remanejamento de escalas, controle de custos e avaliação de modelos alternativos de jornada

O que é a escala 6×1 e por que ela está em debate?

A escala 6×1 é um modelo de organização da jornada em que o empregado trabalha por seis dias e tem um dia de descanso semanal remunerado (DSR). Em muitos casos, ela é utilizada para cumprir a jornada semanal de até 44 horas, prevista na legislação.

Na prática, é comum a distribuição de 8 horas de segunda a sexta e 4 horas no sábado, totalizando 44 horas semanais. O DSR costuma ocorrer aos domingos, embora possa variar conforme a escala e normas coletivas aplicáveis

O assunto é debatido há anos por meio de diferentes propostas de alteração da jornada. No momento, ganhou destaque a PEC 148/2025, aprovada na CCJ, que prevê redução gradual da jornada e mudanças no modelo 6×1, e aguarda votação no Plenário do Sena.

O que exatamente foi aprovado? Resumo da nova regra

Desta vez, a CCJ do Senado aprovou o texto em 10 de dezembro de 2025, como veremos a seguir:

Fim da escala 6×1 e nova jornada máxima semanal de 36 horas

Em 10 de dezembro de 2025, a CCJ do Senado aprovou o texto da PEC que prevê a redução gradual da jornada máxima até o limite de 36 horas semanais, distribuídas em até 5 dias, sem redução salarial, com transição prevista ao longo de cinco anos após a promulgação. 

O texto busca prever um prazo de adaptação para que empregadores reorganizem escalas e rotinas, com eventual necessidade de contratações ou remanejamento de funções, tentando reduzir impactos operacionais ao longo da transição.

O que muda em relação à CLT atual (44h semanais e escala 6×1)

De acordo com o texto aprovado na CCJ, a proposta prevê a transição: no ano seguinte à promulgação, a jornada máxima semanal passaria de 44 para 40 horas e, nos anos seguintes, haveria redução gradual até chegar a 36 horas semanais. O texto também prevê dois dias de descanso semanal remunerado, preferencialmente aos sábados e domingos.

A proposta limita a jornada a até 8 horas diárias, distribuídas em até 5 dias por semana, sem redução salarial. O texto prevê ainda repouso semanal remunerado de, no mínimo, dois dias, preferencialmente aos sábados e domingos.

Próximos passos: votação no  Plenário do Senado e Câmara

Apesar da aprovação na CCJ, a PEC ainda precisa ser votada no Plenário do Senado (em dois turnos). Se for aprovada, seguirá para a Câmara dos Deputados, onde também passará por votação em dois turnos

Impacto direto para os trabalhadores

A proposta busca ampliar o tempo de descanso dos trabalhadores, sem redução salarial, conforme previsto no texto aprovado na CCJ.

Dois dias de descanso consecutivos garantidos

Se a PEC avançar, o texto prevê dois dias de descanso semanal remunerado, em dias consecutivos, preferencialmente aos sábados e domingos. A forma de organização das escalas pode depender de regras setoriais e negociação coletiva, desde que respeitados os limites constitucionais e legais

Redução da jornada

O texto aprovado na CCJ prevê a redução gradual da jornada: no primeiro ano após a aprovação, a jornada máxima cairia de 44 para 40 horas semanais e, ao longo do período de transição, a meta final seria 36 horas semanais, sem redução salarial.

Setores mais afetados: comércio, shoppings, segurança privada e saúde

Alguns setores operam em horários estendidos ou contínuos — como shoppings, supermercados, segurança privada/transporte de valores e saúde. Se a proposta avançar, esses segmentos tendem a exigir mais ajustes de escala para manter a operação dentro dos novos limites.

A transição prevista é gradual, e a PEC ainda precisa ser votada no Plenário do Senado e, depois, na Câmara dos Deputados. Mesmo assim, empresas desses setores podem desde já mapear cenários (escalas, dimensionamento de equipe e custos) para se preparar, caso o texto avance

Impacto e desafios para os empregadores e empresas

A proposta prevê um período de transição para adaptação, com redução gradual da jornada ao longo dos anos.

A necessidade de remanejar escalas e contratar mais funcionários

Muitas empresas aguardam maior definição sobre a tramitação para decidir o ritmo de mudanças. Ainda assim, é recomendável antecipar diagnósticos internos — como simulações de escala, necessidades de cobertura e impactos em custos — já que algumas operações podem demandar reforço de equipe

Aumento de custos com folha de pagamento: como se preparar

Segundo o relator, senador Rogério Carvalho, a transição gradual (44→40→36 horas) permitiria que as empresas monitorassem impactos e ajustassem processos. Na prática, isso tende a exigir revisões em escalas, controle de jornada/ponto, folha e rotinas de conformidade

Com a transição prevista, a expectativa é que as empresas consigam planejar ajustes de forma mais previsível — embora o impacto final varie conforme o setor, a escala adotada e a necessidade de contratações.

Exceções e setores que podem ter regimes diferenciados (plantões)

Qualquer regra de exceção, detalhamento de regimes diferenciados e ajustes por negociação coletiva depende do texto final aprovado e de eventual regulamentação. Até lá, o que existe é a proposta aprovada na CCJ, ainda sujeita a mudanças no Plenário e na Câmara.

Setores de funcionamento contínuo — como supermercados, shoppings, hotelaria/gastronomia, postos, segurança, transporte, saúde, energia, saneamento e coleta de lixo — provavelmente precisarão discutir alternativas de escala para manter a operação dentro dos novos limites, caso a proposta avance

Em operações 24/7, é possível que haja discussão sobre modelos específicos de escala, mas isso depende do texto final aprovado e de como a regra será aplicada, sempre respeitando os limites de jornada e descanso

Escalas de trabalho possíveis no novo modelo 

Se a escala 6×1 for extinta como previsto, as empresas terão de adotar modelos alternativos para manter a cobertura de turnos. Veja alguns exemplos:

Modelo 5×2: a semana padrão de segunda a sexta

Muitas empresas já utilizam o modelo 5×2, com cinco dias de trabalho e dois de descanso consecutivos. Ele pode continuar sendo uma alternativa viável, com ajustes de carga horária conforme o limite que vier a ser aprovado (40 horas na primeira etapa e, depois, 36 horas na etapa final).

Modelos com turnos para cobertura de 7 dias (ex: 12×36 adaptado)

Em operações que funcionam todos os dias, a cobertura pode exigir escalas por turnos (como 5×2 em revezamento, 4×3 e outros arranjos). No caso de jornadas especiais, como 12×36, é essencial verificar a base legal, a negociação coletiva aplicável e a compatibilidade com os limites semanais e de descanso previstos na PEC, caso ela seja aprovada.

Como fica o trabalho aos sábados, domingos e feriados

Mesmo com eventual mudança, atividades aos sábados, domingos e feriados podem continuar existindo por meio de revezamento. O ponto central é garantir o descanso semanal conforme a regra aprovada e respeitar limites de jornada — além de observar pagamentos de adicionais quando aplicáveis e as regras de convenções coletivas.

Vigência: após aprovação final e promulgação da Emenda Constitucional

A expectativa sobre a validação da PEC e seu início é tema recorrente entre empresários e os setores de RH e DP, que serão os primeiros a receber o impacto dessas mudanças.

Vigência da lei após sanção presidencial

Apesar da aprovação na CCJ, a PEC ainda precisa ser votada no Plenário do Senado e, se aprovada, seguirá para a Câmara dos Deputados. Como se trata de emenda constitucional, o texto não passa por sanção presidencial: após aprovação final em dois turnos nas duas Casas, a emenda é promulgada e então entra em vigor, conforme definido no próprio texto.

Período de transição e adaptação para as empresas

A proposta prevê transição em até cinco anos, mas, como ainda está em tramitação, tanto o texto quanto prazos podem ser alterados. Se a promulgação ocorrer em 2026, por exemplo, o horizonte de conclusão poderia se aproximar de 2030 — mas isso depende do calendário legislativo.

Pelo que foi divulgado sobre o texto aprovado na CCJ, a transição começaria no primeiro ano após a aprovação, com redução da jornada máxima de 44 para 40 horas semanais, mantendo a previsão de dois dias de descanso semanal remunerado.

Nos anos seguintes, a redução seria progressiva até atingir o limite de 36 horas semanais, distribuídas em até 5 dias. O marco “2030” depende da data de promulgação e pode mudar conforme a tramitação.

KPIs de jornada e ponto: métricas que o gestor de RH precisa acompanhar

Para quem ainda não está familiarizado com essas ferramentas, os KPIs (Key Performance Indicators) são métricas amplamente utilizadas.

Para explicar a importância do uso de KPIs redigimos um artigo que vai contribuir muito com a gestão eficiente da jornada de trabalho, pois eles convertem dados operacionais em insights valiosos para gestão e tomada de decisões estratégicas. 

No conteúdo vamos apresentar os KPIs de jornada para otimizar custos, engajar equipes e embasar decisões. Também queremos enfatizar a importância de um sistema de ponto digital integrado como fonte de coleta automática e análise ágil desses dados, proporcionando maior vantagem competitiva.

Por que medir a jornada de trabalho vai além do controle de ponto?

Há uma série de motivos para afirmarmos que medir os dados da jornada de trabalho vai muito além do controle de ponto, pois as informações relativas ao trabalho dos colaboradores envolve uma série de fatores que impactam diretamente a realidade da empresa. 

Da conformidade trabalhista à estratégia de negócios

Empresas com 20 ou mais colaboradores são obrigadas por lei a realizar o controle da jornada de trabalho, e é através do controle do registro de ponto que o RH obtém os dados para elaboração da folha de pagamento.

Com os dados obtidos com o registro da jornada de trabalho é possível obter comprovação legal de que as normas estão sendo seguidas, evitando assim passivos trabalhistas, multas e sanções, bem como estabelecer uma relação transparente entre empregador e funcionário, reduzindo o risco de ações trabalhistas, e por isso a medição é fundamental.

Como dados de jornada impactam a produtividade e os custos

Ao medir a atividade dos colaboradores é possível fazer uma análise completa dos seus padrões e do desempenho individual e coletivo. Com os KPIs de jornada os gestores conseguem perceber os momentos de maior produtividade.

Com essa análise é possível identificar melhorias a fazer, eliminar gargalos, aumentar a eficiência da equipe e consequentemente sua produtividade, além de reduzir o número de horas extras, aumentando o lucro e diminuindo os custos através do ajuste da jornada de trabalho.

Os 5 KPIs de jornada e ponto essenciais para o RH estratégico

Vamos apresentar a seguir os 5 KPIs mais utilizados por empresas para controle da jornada de trabalho:

Índice de horas extras: calculando o custo e identificando a causa raiz

Um dos mais importantes KPIs é o que é capaz de medir as horas extras. O seu volume total, o custo por funcionário, por equipe e por tarefa, e uma comparação entre o que é produzido em horas regulares e extras. 

É extremamente importante que os gestores analisem se as horas extras são realmente necessárias, se o seu custo se justifica, e principalmente se é mais interessante manter as horas extras ou se a contratação de um novo colaborador pode ser mais interessante.

Através da medição das horas extras também é possível identificar possíveis sobrecargas de trabalho, falta de eficiência de determinados processos, problemas individuais e da equipe em relação às suas entregas e uma gestão incorreta das solicitações.

Absenteísmo: muito além das faltas, entenda os motivos

É preciso desenvolver um olhar mais atencioso sobre a questão do absenteísmo, pois não se tratam apenas dos dias e horas perdidos, mas também sobre a real situação do colaborador, sua saúde física e mental, e seu engajamento com a empresa.

Com os KPIs que medem absenteísmo é possível perceber se os colaboradores apresentam baixa motivação e engajamento, se há alguma questão relacionada à saúde ocupacional ou mesmo se o ambiente organizacional pode afetar esse índice, possibilitando aos gestores a obtenção dos dados necessários para implementar mudanças e melhorias.

Índice de pontualidade: medindo o engajamento da equipe

Mais um fator que impacta diretamente na capacidade de cumprir metas e prazos são os atrasos e as saídas mais cedo. A conformidade com os horários da jornada de trabalho são programados para que dentro desse período o colaborador consiga exercer suas funções e entregar suas demandas.

Avaliar os índices de pontualidade permite que gestores percebam como está a disciplina e engajamento das equipes, e caso as ocorrências sejam frequentes isso pode denotar problemas com transporte, logística, alinhamento com as diretrizes da organização, e com esses dados é possível buscar as soluções para melhorar a operação rotineira da empresa,

Adesão ao banco de horas: a saúde financeira da empresa em um indicador

O KPI que mede a adesão ao banco de horas indica de que forma o orçamento da empresa pode ser afetado pelas horas trabalhadas além da jornada regular, além de medir a eficiência do banco de horas.

Através dele é possível medir a quantidade de horas excedentes realizadas pelos colaboradores, qual percentual desse excedente é compensado com o banco de horas e quanto se torna remunerado, bem como o sentimento e a adesão ao sistema.

Produtividade por hora trabalhada: o elo entre jornada e resultados

Os KPIs que medem a produtividade em relação às horas trabalhadas são cruciais para demonstrar se a gestão dos recursos humanos tem sido eficiente, se as entregas estão sendo feitas como programado e o custo total da folha de pagamento proporcionalmente ao lucro obtido, ou seja, o resultado final do negócio.

Por meio desse medidor é possível realizar a análise do custo de cada funcionário e do quanto ele retorna para a empresa através das suas entregas, isso inclui salário direto e indireto, e a qualidade do que o colaborador realiza, bem como o retorno de cada tarefa cumprida.

Como calcular e interpretar cada KPI (com exemplos práticos)

Para que os dados coletados sejam úteis é necessário saber como reuni-los e analisá-los, e uma ferramenta prática que auxilia bastante no processo é o controle de ponto eletrônico, como os sistemas fornecidos pela TWO RH.

Fórmulas e métricas para colocar em prática hoje

Utilizando o registro de ponto eletrônico a equipe de RH é capaz de perceber os padrões de comportamento de cada colaborador através dos relatórios emitidos pelo sistema, e assim corrigir possíveis falhas e obter melhores resultados.

Podemos citar como exemplo o KPI que mede o absenteísmo nas empresas, e a fórmula é bem prática. Basta somar as horas perdidas por ausência injustificada, dividir pelas horas que seriam trabalhadas e multiplicar por 100.

Através da fórmula é possível perceber se o resultado é alto e com isso concluir que há problemas no clima organizacional, se a satisfação dos colaboradores é baixa, ou até mesmo se há alguma questão de saúde influenciando a situação.

Como coletar os dados? A integração entre ponto digital e a análise de KPIs

Para que os KPIs cumpram seu papel a coleta de dados é fundamental e uma das maneiras de obter essas informações é através do registro eletrônico de ponto, um sistema extremamente eficiente que vai muito além do registro da jornada.

Relatórios automáticos: a chave para a tomada de decisão ágil

Com os relatórios emitidos pelo controle digital de ponto é possível elencar as prioridades, e alguns dos KPIs que podem ser horas trabalhadas, horas extras, absenteísmo, pontualidade, produtividade e custo da folha de pagamento x lucratividade.

Os dados podem ser coletados através da interface entre os sistemas de ponto digital e os já utilizados pela empresa, que vão proporcionar uma ligação direta e o repasse em tempo real das informações. 

Utilize estatísticas, machine learning ou IA para analisar esses dados, e transformá-los em insights estratégicos, e, com base nessas análises, partir para a tomada de decisões assertivas para melhoria e desenvolvimento da organização.

Checklist de fechamento de folha: reduza erros e evite passivos trabalhistas

Uma das tarefas mais importantes realizadas na empresa é o fechamento da folha de pagamento, já que o processo é responsável por garantir a remuneração e satisfação dos colaboradores, e ainda evitar que a empresa sofra com passivos trabalhistas.

Como essa tarefa exige alto nível de precisão e envolve diversos profissionais, redigimos um artigo para orientar gestores e departamentos pessoais e de recursos humanos sobre a importância da elaboração do fechamento eficiente da folha de pagamento.

Para contribuir com o processo, elaboramos um checklist de fechamento de folha como ferramenta de conformidade trabalhista e prevenção de passivos. O objetivo é auxiliar de forma prática os profissionais responsáveis por esse processo durante as três fases cruciais: pré-fechamento (conferência de dados como ponto e afastamentos), fechamento (cálculos de proventos e descontos) e pós-fechamento (validação de holerites e envio ao eSocial). 

Por que um checklist é a sua maior arma contra passivos trabalhistas?

Para as equipes responsáveis pelo fechamento da folha, contar com um checklist é essencial para reduzir erros.

Os custos ocultos de um fechamento de folha negligente

Uma das grandes vantagens de ter um checklist para o fechamento da folha é evitar atrasos nas obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas.

Quando a equipe envolvida no fechamento da folha sabe quais passos seguir, é possível se guiar pelas etapas previamente estabelecidas e elaborar a folha de pagamento com base nas informações do controle de ponto, especialmente se ele for eletrônico e integrado com os sistemas do RH e do DP, emitindo relatórios sobre a jornada de trabalho de cada colaborador e fornecendo os dados necessários.

Da insalubridade às horas extras: onde os erros mais acontecem

Outra grande vantagem de investir em um sistema de controle de ponto que seja integrado com o software de fechamento da folha de ponto é que os gestores podem acompanhar as rotinas dos funcionários em tempo real e gerir suas jornadas.

Ao monitorar a jornada de trabalho é possível evitar que erros envolvendo os adicionais a pagar sejam cometidos. Com o controle de ponto eletrônico os cálculos são feitos de forma automática, reduzindo de forma expressiva as chances de falhas na contagem de horas extras, de desconto por faltas, os adicionais de insalubridade, noturno e horas extras já constam nos relatórios gerados, minimizando assim a possibilidade de esquecimento.

Checklist completo: a fase de pré-fechamento (conferência de dados)

Montamos um checklist completo para auxiliar gestores e equipes de RH e DP no fechamento da folha, mas dividimos por etapas para simplificar todo o processo. Vamos para a primeira parte:

Verificação de ponto e jornada de trabalho 

Para empresas que já utilizam o controle de ponto eletrônico, como os da TWO RH, esse primeiro processo é extremamente facilitado, pois os sistemas são capazes de gerar relatórios sobre a jornada de trabalho de todos os colaboradores constando as informações necessárias para elaboração da folha de ponto de forma precisa e automática através da integração dos sistemas.

Mas se esse não é o seu caso, é preciso estar atento, conferir junto aos dados dos colaboradores se estão de férias ou licença, verificar faltas, atrasos e horas extras, checar se algum adicional deve ser pago, e quaisquer outros descontos ou acréscimos relativos à jornada de trabalho.

Realize os cálculos de todos os valores com máximo cuidado, considerando o salário bruto, todos os descontos e acréscimos pertinentes, o salário líquido e depois realize uma conferência sobre todos os valores para se certificar que os dados estão corretos, já que as inconsistências de informações podem gerar passivos trabalhistas.

Caso a empresa tenha optado pelo banco de horas, é necessário checar se há algum vencimento de prazo próximo, e também checar se tem algum colaborador com férias a vencer e se provisionar para esses pagamentos.

Conferência de admissões, demissões e afastamentos

Outra medida importante é se certificar sobre processos de admissão, demissão, ou licenças e afastamentos. Outro fator a ser considerado é sobre promoções, caso algum colaborador tenha mudado de cargo é necessário se certificar que sua nova ocupação, salário e benefícios já estejam atualizados. 

Caso algum contrato de experiência esteja para expirar, é preciso verificar se o colaborador será efetivado ou se o contrato será prorrogado. Em caso de efetivação ou nova admissão, lembre-se de registrar o evento de admissão no eSocial dentro do prazo legal (S-2190 ou S-2200), garantindo que todas as informações sejam atualizadas corretamente na folha de pagamento.

Atualização de benefícios e descontos legais

Caso os benefícios concedidos pela empresa impactem a folha de pagamento, é fundamental conferir se todos os descontos obrigatórios foram aplicados corretamente — como vale-transporte, alimentação, refeição, assistência médica e demais auxílios. Também verifique reembolsos, auxílios pagos em espécie e despesas relacionadas à atividade laboral. Descontos indevidos ou benefícios não lançados podem gerar insatisfação e riscos de passivos trabalhistas.

É necessário verificar se os reembolsos estão segregados como verbas indenizatórias no e Social, sem impacto em base de INSS, FGTS ou IRRF, evitando lançamento incorreto na folha.

Os descontos incorretos ou a ausência do pagamento de benefícios ou reembolsos podem gerar passivos, inclusive ações por descontos indevidos (Art. 462 da CLT) e inconsistências nos eventos periódicos do e Social.

Checklist completo: a fase de fechamento (processamento e cálculos)

Na fase de fechamento, ocorre o processamento dos dados e a execução dos cálculos que compõem a remuneração mensal. É o momento de consolidar informações validadas no pré-fechamento e garantir que todos os eventos da folha estejam corretos.

Cálculo de proventos: garantindo os direitos

Os proventos incluem salário mensal, horas extras, adicionais legais, férias e 13º salário proporcionais, além de DSR, aviso prévio e recolhimento do FGTS. O não cumprimento dos prazos oficiais de pagamento e recolhimento dos encargos gera multas automáticas nos sistemas governamentais e aumenta o risco de passivos trabalhistas.

Caso a empresa perca o prazo correto de pagamento dos proventos e recolhimento dos encargos ela fica sujeita a multas e sanções, gerando prejuízo financeiro e um trabalho maior para o cumprimento das obrigações legais.

Cálculo de descontos legais e deduções

Os descontos obrigatórios devem ser aplicados conforme legislação vigente, incluindo INSS, pensão alimentícia, contribuições sindicais (quando previstas), adiantamentos, empréstimos e demais deduções previstas em contrato ou normas internas.

Checklist completo: a fase de pós-fechamento (conferência e validação)

No pós-fechamento, ocorre a validação final dos dados processados e a preparação dos demonstrativos que serão entregues aos colaboradores e enviados aos sistemas oficiais. Essa fase garante que todos os eventos calculados estejam consistentes e sem divergências.

Emissão e verificação dos holerites

Após a consolidação dos cálculos, é hora de emitir os holerites, conferindo cuidadosamente cada informação — proventos, descontos e eventuais complementos — antes de disponibilizá-los aos colaboradores.

Revisão dos arquivos de remessa para o eSocial

Antes de concluir o ciclo da folha, revise todos os arquivos que serão transmitidos aos sistemas oficiais, garantindo que bases de INSS, FGTS, IRRF e demais eventos periódicos estejam consistentes. Finalize a emissão das guias correspondentes, envie a remessa bancária e confirme o retorno das operações.

Também é necessário fechar e calcular o INSS, emitir a GFIP para recolher o FGTS, fechar os Eventos Periódicos, fechar a DCTFWeb, enviar o arquivo de pagamento ao banco, e aguardar o retorno de todos esses processos.

Hora extra noturna: guia completo com cálculo, direitos e gestão

Um dos recursos utilizados pelos empregadores para ampliar a jornada de trabalho e garantir entregas no prazo é a realização de hora extra noturna

O que precisa ficar claro tanto para empregadores quanto para colaboradores é que a hora extra noturna possui regras próprias, previstas na CLT e complementadas por normas específicas.

Para que os gestores compreendam melhor esse recurso, redigimos um texto para explicar de forma clara e prática a hora extra noturna. Aqui vamos detalhar seu conceito, os diferentes tipos de hora extra e, principalmente, mostrar o cálculo preciso, além de destacar o fator da hora ficta, a hora reduzida.

O que é a hora extra noturna?

A hora extra noturna é o período de trabalho que excede a jornada normal, realizada dentro do horário noturno definido no Art. 73 da CLT (22h às 5h, no caso urbano), e que deve ser paga de forma diferenciada da hora extra normal, já que os valores incidem sobre a hora paga com o adicional noturno.

Quais são os tipos de horas extras?

Existem quatro tipos diferentes de horas extras, como mostraremos abaixo:

• Hora extra diurna – é o período trabalhado além da jornada normal de trabalho em dias úteis no horário regular da jornada diurna. Para seu cálculo é necessário adicionar o percentual mínimo de 50% sobre o valor da hora base de trabalho diurno.
• Hora extra noturna – é o trabalho excedente ao horário de trabalho noturno, que para trabalhadores urbanos e domésticos é entre 22h e 5h, com incidência de 20% sobre a hora normal, mais 50% sobre a hora noturna, e para trabalhadores rurais, que adiciona 25% sobre a hora normal, mais 50% sobre a hora noturna, e compreende o período que vai de 20h às 4h.
• Hora extra realizada em domingos e feriados – é o trabalho realizado além da jornada de trabalho em dias considerados de folga, ou seja, com acréscimo de 100% sobre a hora normal, conforme jurisprudência consolidada.
• Hora extra de intervalo intrajornada – é o trabalho realizado durante o período diário de descanso / alimentação do colaborador. Adicional de no mínimo 50% sobre o valor da hora base normal.

Qual é o valor da hora extra noturna?

O cálculo sempre parte da hora noturna já acrescida do adicional noturno e, sobre ela, aplica-se o adicional de hora extra.

A matemática por trás dos adicionais

Como o cálculo da hora extra noturna deve ser feito com base no valor da hora noturna, antes de realizar a conta da hora extra é preciso primeiro descobrir quanto é o valor da hora com o acréscimo do adicional noturno, que em dias úteis é de 20% sobre a hora normal, salvo condições diferenciadas estabelecidas através de acordos ou convenções coletivas.

Exemplo prático de cálculo passo a passo

20% (adicional noturno urbano mínimo), podendo ser maior conforme acordo coletivo.

Adicional noturno – 20% sobre o valor da hora normal (R$ 20,00) = R$ 24,00

Sobre a hora noturna, R$24,00 é acrescido o percentual de 50% relativo a hora extra. Então são R$ 24,00 + 50% = R$ 36,00.

Há uma outra forma de realizar este cálculo, como mostraremos abaixo:

Hora normal – R$ 20,00 x 1,20 (adicional noturno) x 1,50 (adicional da hora extra) = R$ 36,00.

Como calcular a hora extra noturna?

Existem alguns fatores que devem ser percebidos para o cálculo da hora extra noturna:

O fator mais importante: a hora noturna reduzida

A hora noturna urbana é reduzida, conforme Art. 73, §1º da CLT: cada 52 minutos e 30 segundos equivalem a 1 hora.

Passo a passo do cálculo com um caso real

Vamos usar como base o valor do exemplo citado acima, uma hora extra noturna de R$ 36,00. Se o colaborador realizar 2 horas extras diárias, que é o máximo permitido por lei, durante 10 dias de trabalho, o cálculo fica da seguinte forma:

20 horas devem ser convertidas para horas fictas noturnas dividindo-se por 0,875 (52,5/60), totalizando 22,86 horas.

Calculando a hora extra noturna no banco de horas

Para realizar o cálculo das horas extras noturnas que vão para o banco de horas, o sistema é parecido com o que mostramos acima, já que primeiro é preciso saber quantas horas extras noturnas vão corresponder ao que foi trabalhado.

É necessário multiplicar a quantidade de horas extras noturnas para as horas reduzidas, e isso é feito multiplicando as horas trabalhadas por 1,1428571, ou usando o fator 60 / 52,5.

Ou seja, Se um colaborador trabalhou 20 horas extras no período noturno no prazo de 1 mês, o total de horas a serem acrescidas ao banco de horas é 20 horas x 1,142857 = 22,8572 horas noturnas reduzidas. 

Quais são os direitos do trabalhador sobre a hora extra noturna?

Nem todos os integrantes de uma empresa estão aptos a receber a hora extra noturna. Vamos mostrar quem se encaixa e quem não pode receber esse adicional:

Quem tem direito ao recebimento?

Os colaboradores de uma empresa contratada em regime celetista que não sejam estagiários, aprendizes menores de 18 anos ou ocupantes de cargos de gestão (Art. 62, II da CLT) têm direito ao adicional.

Hora extra noturna no trabalho rural

A hora extra noturna rural possui três características diferentes da urbana, conforme Lei 5.889/73 e Decreto 73.626/74, o adicional mínimo é 25% contra os 20% da urbana, o horário noturno é de 20h até às 4h da manhã, além dos 50% mínimos adicionais referentes à hora extra e a hora extra noturna rural tem exatamente 60 minutos de duração, não vale a hora ficta.

Quais são as obrigações do empregador?

Como em todas as demais situações que envolvem as relações trabalhistas, os empregadores têm seus direitos, mas também seus deveres com relação à hora extra noturna.

Controle de jornada e registro obrigatório

Empresas com mais de 20 empregados devem registrar a jornada, conforme Art. 74, §2º da CLT.

É preciso que as horas sejam corretamente contabilizadas e restituídas ao colaborador com os adicionais devidos, seja através de pagamento em dinheiro, ou mesmo com o banco de horas, incluindo nesta conta a hora ficta noturna, que equivale a 52 minutos e 30 segundos. 

A TWO RH oferece soluções especializadas no controle de jornada de trabalho e seus adicionais, de forma precisa e segura, garantindo conformidade e evitando passivos trabalhistas.

As consequências do não pagamento

Além de multas, o não pagamento correto pode resultar em presunção de jornada favorável ao trabalhador (Súmula 338/TST).

Além de multas e a obrigatoriedade de pagar valores retroativos com juros, a imagem da empresa fica abalada, especialmente se o colaborador solicitar a rescisão indireta do contrato de trabalho e cobrar indenização pelo não recebimento dos seus direitos.

O empregado pode se recusar a cumprir a hora extra noturna?

O empregado pode recusar-se quando não houver previsão contratual, acordo coletivo ou situação de urgência devidamente justificada.

Qual a melhor forma de ter controle acerca das horas extras noturnas feitas por cada funcionário?

O empregado pode recusar-se quando não houver previsão contratual, acordo coletivo ou situação de urgência devidamente justificada.

Além disso, é possível obter um registro formal da jornada de trabalho de cada empregado, assegurando tanto seus direitos quanto os do empregador. É, ainda, uma forma mais prática e econômica de controlar a jornada de trabalho, uma vez que dispensa o uso de papéis e não leva mais que alguns segundos para que o funcionário registre seus horários.