Guia completo sobre o regime CLT e suas implicações legais

A Consolidação das Leis do Trabalho, popularmente conhecida como CLT ou regime celetista, foi responsável por estabelecer regras que regulamentam os processos de contratação, remuneração e condições de trabalho em empresas privadas e algumas públicas.

O regime celetista foi de suma importância para garantir aos trabalhadores seus direitos, pois é ele quem regula as relações entre empregadores e funcionários no país, desde que o regime de contratação seja através da carteira de trabalho.

Neste artigo vamos conceituar o regime celetista, quais são os principais direitos que ele garante, os tipos de contratos permitidos neste regime, as obrigações de contratantes e contratados,  as implicações legais e as mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista. 

O que é o Regime CLT?

O regime celetista é o modelo de vínculo de trabalho entre empresa e trabalhador instituído pela lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, que criou a Consolidação das Leis de Trabalho. É a CLT que define de forma precisa os papéis do contratante e do contratado, estabelece limites e direitos, e os critérios que norteiam esta relação.

De acordo com o regime celetista pode ser considerado empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual ao empregador, mediante remuneração acordada entre ambos, sob suas determinações e de acordo com as regras previamente estabelecidas na CLT.

Quais são os principais direitos garantidos pela CLT?

Além de normas, o regime celetista garante aos trabalhadores alguns direitos. Vamos conhecê-los melhor abaixo:

Férias remuneradas

De acordo com as normas da CLT todo trabalhador tem direito a férias remuneradas a cada 12 meses trabalhados, com um acréscimo de ⅓ do salário como bonificação obrigatória. Em caso de rescisão de contrato sem justa causa antes dos 12 meses completos, a empresa deve incluir nas verbas rescisórias o valor proporcional de férias e bonificação  proporcionais ao tempo trabalhado.

13º salário

A cada 12 meses trabalhados o funcionário deve ganhar o 13° salário, que corresponde ao salário mensal pago ao colaborador pela empresa. Em caso de demissão antes de completos os 12 meses, a empresa deve incluir nas verbas rescisórias o valor proporcional do 13° salário, levando em conta o período trabalhado.

FGTS

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço foi criado para substituir, temporariamente, a estabilidade que um emprego proporciona, e foi estabelecido como um direito garantido ao trabalhador para proporcionar uma forma de indenização em caso de demissão. Cabe ressaltar que o trabalhador demitido sem justa causa pode ter acesso imediato ao saldo do FGTS.

Licença-maternidade e paternidade

A licença maternidade está prevista em em lei, o período mínimo é de 4 meses, mas algumas empresas estendem o período para 6 meses. A licença paternidade também é um direito, mas o período é menor. Há outros tipos de licenças previstas em lei, como as que são necessárias por motivos de saúde.

Horas extras e jornada de trabalho

A jornada de trabalho comum é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, e caso haja necessidade o colaborador pode fazer horas extras, desde que não ultrapasse 2 horas diárias. A remuneração das horas extras corresponde a um adicional de no mínimo 50% sobre o valor da hora base. 

É possível que determinadas atividades, como as da indústria ou da área de saúde, tenham jornadas de trabalho diferenciadas, mas é preciso que isso seja estabelecido através de acordos ou convenções e deve constar em contrato. Todo trabalhador em regime celetista tem direito a pelo menos uma folga por semana, o DSR, Descanso Semanal Remunerado, que deve ser, preferencialmente, aos domingos.

Quais são os deveres e obrigações do empregado e empregador?

O regime celetista estabelece normas, tanto para o empregador quanto para o empregado. Em caso de descumprimento destas regras, os órgãos reguladores podem impor penalidades. Vamos conhecer as principais:

Responsabilidades legais de ambas as partes

É de responsabilidade do empregador assinar a carteira do funcionário, garantir um ambiente de trabalho seguro, se necessário fornecer os EPIs, que são os Equipamentos de Proteção Individual, pagar dentro do prazo os salários e benefícios, respeitar o contrato, estar em conformidade legal e oferecer uma política de ESG de acordo com o que foi estabelecido.

Cabe aos funcionários cumprir as regras estabelecidas pela empresa, realizar suas tarefas, executar suas funções, respeitar a hierarquia da empresa, não deixar vazar nenhum assunto confidencial, ser assíduo, pontual, utilizar os EPIs fornecidos pela liderança, realizar os exames médicos periódicos solicitados pelos gestores e atender às solicitações e demandas da rotina trabalhista.

Penalidades por descumprimento

As normas estabelecidas pelo regime celetista devem ser cumpridas, e no caso de descumprimento, as duas partes podem sofrer penalidades. A empresa pode receber multas por infrações, sofrer ações trabalhistas, ter suas atividades interrompidas pelo Ministério do Trabalho e ser responsabilizada de forma cível e trabalhista em caso de infrações graves. 

Há ainda uma grave consequência em caso de descumprimento do regime trabalhista, que é o impacto negativo na sua imagem. É cada vez maior o número de clientes e parceiros comerciais que checam previamente as ações de empresas antes de comprar produtos, serviços ou estabelecer parcerias.

Para os funcionários, as penalidades para quem cometer irregularidades ou descumprir suas obrigações trabalhistas podem resultar em advertência, suspensão ou até mesmo em demissão por justa causa.

Quais são os tipos de contrato de trabalho sob o Regime CLT?

Vamos conhecer a seguir alguns dos principais tipos de contrato de trabalho sob o regime celetista:

Contrato por tempo indeterminado

No contrato por tempo indeterminado há apenas a data da admissão, sem que haja uma vigência previamente determinada. A relação de trabalho pode ser interrompida a qualquer tempo por uma das partes, mediante aviso prévio.

Contrato por tempo determinado

Neste tipo de contrato de trabalho há um período previamente estabelecido para sua duração. A vigência, com datas de início e término, é acordada entre as partes.

Contrato de experiência

A finalidade do contrato de experiência é avaliar o desempenho e capacidade de adaptação de um funcionário às funções e ambiente de trabalho. Este contrato tem prazo determinado e não pode ultrapassar 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez dentro deste limite de tempo.

Contrato intermitente

Já no caso de contratos intermitentes, o trabalhador realiza sua atividade de maneira descontínua, intercalando períodos de trabalho com períodos de pausa, atendendo às demandas da empresa. Este tipo de contato geralmente é feito em momentos de aumento de produtividade, projetos de curta duração, ou para atividades não contínuas.

Quais são as implicações legais da CLT?

O regime celetista estabelece direitos e deveres, e em caso de descumprimentos das diretrizes estabelecidas podem ocorrer implicações legais como as que mostraremos a seguir:

Ações trabalhistas e proteção jurídica

Uma das formas dos trabalhadores assegurarem seus direitos são as ações trabalhistas, que podem envolver diferentes questões, como pagamento de salários, horas extras, verbas rescisórias, FGTS, danos morais, entre outros.  Geralmente causadas por descumprimentos das normas da CLT, as ações trabalhistas visam proteger juridicamente os direitos dos funcionários.

Estabilidade provisória e garantias legais

A estabilidade provisória é uma das garantias ao trabalhador prevista no regime celetista, que impede a demissão sem justa causa de um funcionário por um período específico de tempo, depois de situações como gravidez, acidente de trabalho, eleições sindicais, entre outros. Durante o período previsto na CLT é garantida ao trabalhador a permanência em suas funções, excetuando a demissão por justa causa amparada por decisão legal.

Multas e fiscalizações

O regime celetista determina que direitos e deveres devem ser cumpridos por empregadores e empregados, e em caso de descumprimento das normas, avaliados por fiscalizações ou denúncias, implicações legais podem acarretar na incidência de multas, penalidades e demissão por justa causa. O MTE, Ministério do Trabalho e Emprego é o órgão responsável por garantir e acompanhar o cumprimento da legislação.

O que mudou com a Reforma Trabalhista?

Algumas mudanças foram implementadas com a Reforma Trabalhista, visando oferecer melhorias tanto para empregadores quanto para empregados, e estabelecer relações trabalhistas mais justas. Vejamos abaixo algumas das modificações operadas:

Principais alterações legais

A Reforma Trabalhista trouxe a possibilidade de que acordos e convenções coletivas prevaleçam sobre a legislação em temas específicos, como jornada de trabalho, banco de horas, intervalo intrajornada e plano de cargos e salários. Entretanto, direitos fundamentais como FGTS, 13º salário, salário mínimo, férias e adicionais legais não podem ser suprimidos.

Impactos nos direitos dos trabalhadores

As mudanças implementadas pela Reforma Trabalhista tiveram impacto direto na vida dos trabalhadores, como no caso da flexibilização da jornada de 44 horas de trabalho e do banco de horas através de acordos ou convenções. 

Apesar de alguns direitos dos trabalhadores terem sido reduzidos, houve a desburocratização de alguns processos, como a contratação e rescisão que ficaram mais simples, ou a contribuição sindical que se tornou voluntária, deixando de ser uma obrigação. Já o aviso prévio pode ser reduzido ou dispensado, mediante acordo entre empregado e empregador.

Flexibilizações no contrato CLT

Com a liberação de acordos ou convenções em detrimento das regras da CLT, os contratos de trabalho passaram a ter regras mais flexíveis, de forma a ajustá-las de acordo com as necessidades do empregador. Foram legalizadas as jornadas de trabalho remoto e intermitente.

Como é a rescisão de contrato na CLT?

No regime celetista existem diversas formas legais de desligamento de um funcionário. Vamos conhecer as mais usuais, seus deveres e direitos:

Tipos de rescisão

De acordo com a normas da CLT os contratos podem ser rescindidos através de demissão simples, demissão por justa causa, pedido de desligamento, acordo entre as partes, rescisão indireta, término de acordo temporário, aposentadoria ou falecimento do colaborador. Cada um destes modelos apresenta suas particularidades.

Verbas rescisórias

No caso da demissão simples, o trabalhador tem assegurado o direito de receber férias proporcionais com 1/3, 13º salário proporcional, saldo de salário, aviso prévio (trabalhado ou indenizado), liberação do FGTS com multa de 40% e seguro-desemprego, e o prazo para pagamento desses valores é de 10 dias após o encerramento do contrato.

Na demissão por justa causa o trabalhador tem o direito de receber o saldo do salário, férias proporcionais com 1/3. O trabalhador perde o direito à multa de 40% sobre o FGTS, ao aviso prévio e ao seguro-desemprego. 

Em caso de pedido de demissão, o trabalhador tem direito de receber o saldo do salário, férias proporcionais com 1/3 e 13º salário proporcional, mas perde o direito de receber a multa de 40% sobre o FGTS e o seguro-desemprego. 

Aviso prévio e seus desdobramentos

Como mencionamos anteriormente, o aviso prévio ganhou novos contornos com a Reforma Trabalhista. Ele pode ser reduzido ou dispensado por acordo entre as partes, conforme previsto na CLT e na Lei nº 12.506/2011. No caso do trabalhador pedir demissão e não querer cumprir o aviso prévio, ele deve pagar a multa correspondente.

A TWO RH pode apoiar empresas na gestão eficiente de todos os tipos de contratos, garantindo conformidade com a CLT, minimizando riscos jurídicos e promovendo boas práticas trabalhistas por meio de soluções completas em RH e Departamento Pessoal.

Controle de horas dos colaboradores: como fazer da maneira correta?

Um dos processos mais desafiadores e importantes para empresas é o controle de horas dos seus colaboradores, uma vez que é preciso tomar cuidado com a conformidade legal e ainda estimular a produtividade.

A gestão correta da jornada de trabalho dos funcionários é uma das bases para a empresa e seus gestores tomarem decisões estratégicas para implementar melhorias, e realizar as modificações necessárias.

Neste artigo vamos conceituar o controle de horas dos colaboradores, destacar seus benefícios para a gestão do tempo, produtividade e conformidade legal nas empresas. Além de destacar sua importância, também daremos dicas de como implantar um sistema eficiente de controle de horas na sua empresa.

O que é o controle de horas dos colaboradores?

O controle de horas dos colaboradores, também chamado de controle de jornada de trabalho, é o processo de acompanhamento e registro do tempo que cada funcionário dedica às suas atividades profissionais, seja presencialmente, remotamente ou em trabalho externo, conforme os termos do contrato e da legislação vigente

No controle de horas são registradas a entrada, saída, intervalos, horas extras, adicionais noturnos, atrasos, faltas e qualquer intercorrência que haja dentro do horário de trabalho de um funcionário.

Quais são os benefícios do controle de horas dos colaboradores para a empresa?

São vários os benefícios de realizar um controle de horas trabalhadas eficaz, e um deles é cumprir a legislação trabalhista, pois se uma empresa não está em conformidade legal é passível de multas e sanções.

A gestão das horas trabalhadas é o que permite à empresa a correta tomada de decisões, e baseie suas estratégias em dados. É possível otimizar os recursos humanos da empresa, extraindo o melhor de cada colaborador.

Jornadas justas de trabalho só são possíveis com o controle de horas, e isso propicia um clima amistoso entre líderes e colaboradores, pois demonstra a transparência e promove o aumento da confiança.

O controle de horas também contribui para a eficiência e maior produtividade, pois através dele é possível identificar padrões de trabalho, modificar a distribuição de tarefas e obter um maior rendimento das equipes.

E por último, é o controle de horas que permite um cálculo preciso da folha de pagamento, com salários, benefícios, horas extras, férias, faltas, e outros itens importantes, evitando problemas judiciais. 

Legislação brasileira sobre controle de jornada

Vamos ver quais são as normas vigentes sobre o controle de jornada de trabalho:

O que diz a CLT

Segundo as regras da CLT, a jornada padrão, os colaboradores devem cumprir oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, salvo horas extras e acordos individuais ou coletivos e convenções feitas entre empresa e funcionários. 

Só podem ser feitas até duas horas extras diárias, e estabelece que as jornadas de até seis horas devem oferecer no mínimo quinze minutos por dia de intervalo, e acima de seis horas a pausa deve ser de no mínimo uma hora.

Obrigatoriedade para empresas com mais de 20 funcionários

De acordo com as normas trabalhistas, todas as empresas que contem com 20 ou mais funcionários, devem, obrigatoriamente, realizar o registro da jornada de trabalho dos seus colaboradores, e manter esses registros para o caso de auditorias ou ações judiciais. O controle pode ser feito de forma manual, mecânica ou eletrônica.

Consequências legais do não cumprimento

Caso a empresa descumpra, proposital ou acidentalmente, as regras estabelecidas pela legislação trabalhista, há o risco de ações judiciais por parte dos funcionários, sanções e multas por parte dos órgão responsáveis e em casos extremos há até mesmo o risco de encerramento das atividades.

O não cumprimento do controle das horas trabalhadas pelos colaboradores pode acarretar em prejuízos financeiros e para a imagem da empresa, além das possíveis penalidades legais.

Métodos de controle de horas

Existem atualmente três formas de realizar o controle de horas dos colaboradores de uma empresa. Vamos conhecer as características de cada um deles abaixo:

Controle manual (livros de ponto, planilhas)

O controle de ponto pode ser feito de forma manual, através de livros de ponto, um documento onde são registrados todos os dados referentes às jornadas de trabalho dos colaboradores, o que gera ainda o trabalho de reunir as informações e transferi-las para uma planilha pela equipe de RH antes de elaborar a folha de pagamento.

As anotações são feitas manualmente pelos próprios colaboradores, a cada atividade realizada, como entrada, saída, intervalos, horas extras e qualquer outra movimentação do funcionário no seu horário de trabalho. Esse tipo de controle é passível de erros manuais, fraudes, inconsistências de informações e rasuras, e não oferece aos colaboradores o comprovante de registro estabelecido pela legislação.

Apesar do controle de horas dos colaboradores de forma manual ainda ser utilizado por pequenas e médias empresas, ele não é recomendado por não ser considerado um modelo seguro de gestão da jornada de trabalho.

Controle mecânico (relógios de ponto)

No caso do relógio de ponto mecânico, ou cartográfico, o sistema já existe há muitos anos no mercado e é feito através de relógios de ponto. Um cartão de papel ou plástico é inserido na máquina, e ela imprime o horário da atividade.

O RH deve se atentar para o fato do relógio de ponto mecânico não estar sujeito às regras da Portaria 671/2021, pois não se enquadra como sistema eletrônico de ponto. Contudo, sua utilização é permitida, embora apresente limitações como ausência de comprovantes automáticos e maior suscetibilidade a erros e fraudes.

Cada colaborador tem seu cartão, e sempre que chegar, sair ou estiver no seu intervalo deve se dirigir ao relógio e realizar a marcação no espaço correspondente. Esse modelo de controle de horas também é considerado ultrapassado, pois além de ter um alto custo de compra e manutenção, ele pode ser fraudado e apresentar erros de marcação nos cartões.

Há ainda que se realizar o processo de tratamento dos dados obtidos pelo relógio de ponto, para espelhar as informações da jornada de trabalho de forma bastante burocrática, e repassar tudo para a folha de pagamento, correndo o risco de cometer erros ou deixar de prestar todas as informações necessárias.

Controle eletrônico (sistemas digitais, aplicativos)

A mais recente forma de controle de horas é através de modelos eletrônicos, por aplicativos e sistemas digitais, que performam de maneira muito mais segura, eficiente e completa, impactando positivamente na gestão da jornada de trabalho.

Esse sistemas oferecem mais funcionalidades, pois além do registro de entrada e saída, eles fazem o tratamento das informações, consolidando e analisando os dados coletados, emitindo relatórios individuais sobre cada colaborador e ainda é possível importar para o sistema utilizado pelo RH o que é necessário para elaboração da folha de pagamento.

Esses sistemas podem funcionar com reconhecimento facial e de voz, geolocalização e biometria, e podem ser utilizados por colaboradores internos, híbridos e externos, com os registros feitos em tempo real, e garantindo ao funcionário o comprovante de marcação, seja físico ou digital. 

Como implementar um sistema eficaz de controle de horas?

Para que o controle de horas de trabalho seja feito de forma eficaz e segura, o ideal é escolher um sistema que seja capaz de atender às demandas da sua empresa. Vamos mostrar abaixo um passo a passo de como implementar o melhor modelo de controle de horas:

Avaliação das necessidades da empresa

Para saber qual o sistema de controle de horas ideal para sua empresa é necessário verificar quais são as demandas. Uma boa maneira de avaliar isto é pensar no formato de trabalho dos seus funcionários. São todos presenciais ou também tem home office? A carga horária é normal ou definida através de acordos ou convenções?

Essas questões vão ajudar a definir qual o melhor sistema de controle de horas, pois os manuais e mecânicos não atendem sistemas externos de trabalho, tampouco oferecem a segurança necessária para garantir a precisão das informações.

Escolha da ferramenta adequada

Uma vez analisadas as necessidades, o segundo passo é escolher a melhor ferramenta para controle das horas de trabalho dos funcionários. O custo – benefício deve ser levado em conta. Há uma equipe robusta de RH para fazer análise e tratamento dos dados, ou é preferível obter relatórios de sistemas digitais de controle de jornada de trabalho?

Treinamento dos colaboradores

Para que seu sistema de controle de horas de trabalho seja eficaz, é preciso que os colaboradores que vão manuseá-lo recebam a capacitação adequada. Muitas empresas que comercializam os REPs oferecem treinamentos aos funcionários das empresas contratantes. 

Monitoramento e ajustes contínuos

Caso seja necessário, verifique a possibilidade de personalização do sistema, de forma a atender plenamente as demandas da sua empresa. E no decorrer dos dias será possível notar pequenos ajustes a serem realizados para otimizar suas funcionalidades. Verifique se a empresa contratada para obtenção do sistema de controle das horas oferece também manutenção e reparo, para o caso de eventualidades.

Controle de hora da TWO

As soluções oferecidas pela TWO são inovadoras, atendem todos os tipos de empresas e estão em conformidade legal com todas as exigências mais recentes sobre os sistemas de controle de horas dos colaboradores.

A TWO RH, especializada em soluções de Recursos Humanos, oferece ferramentas modernas para o controle de ponto e jornada, garantindo precisão, praticidade e conformidade com a CLT.  Entre em contato com nossos consultores para realizar uma avaliação sobre as possibilidades mais adequadas para sua empresa.

Jornada de trabalho de 6 horas: regras e legislação

O mercado de trabalho é muito amplo, e são tantos tipos diferentes  de cargos e categorias, que foi preciso regulamentar horários, escalas de trabalho e incluir na legislação a jornada de trabalho de 6 horas por dia, bastante comum nos mais variados setores. 

As empresas, através de acordos e convenções podem adaptar as jornadas dos seus colaboradores de acordo com as demandas mais diversas do seu ramo de atividade, com isso a opção da jornada de trabalho de 6 horas se tornou extremamente funcional.

Neste artigo vamos apresentar o conceito de jornada de trabalho de 6 horas, quais profissionais têm direito a ela, os aspectos legais envolvidos e os benefícios e desafios para empresas e colaboradores. 

O que é a jornada de trabalho de 6 Horas?

A jornada de trabalho de 6 horas, também conhecida como jornada reduzida, é um período diferenciado de trabalho, previsto em lei, em que os funcionários exercem normalmente suas atividades. Os aspectos legais desta jornada se diferem da jornada regular de 8 horas diárias, como vamos mostrar no decorrer do artigo.

Quem tem direito à jornada de 6 horas?

No Brasil, a jornada de trabalho de 6 horas é permitida para algumas categorias de profissionais, e obrigatória para outras, como veremos a seguir:

Categorias profissionais com direito garantido

Por razões distintas as categorias profissionais abaixo têm direito a cumprir diariamente a jornada de 6 horas de trabalho, alcançando 30 horas semanais:

Bancários

As categorias profissionais que têm direito à jornada de 6 horas de trabalho são os bancários, jornalistas e radiologistas. Os estagiários também estão incluídos, e sua carga horária diária deve permitir que o aprendizado da função não atrapalhe o andamento educacional.

Operadores de telemarketing e call center

Os funcionários que atuam em call centers e na área de telemarketing também estão dentro da jornada de trabalho de 6 horas diárias, visando a saúde física, mental e o bem-estar destes colaboradores, pois seu desgaste é maior quando comparado a outras categorias. 

Em alguns casos, convenções coletivas de trabalhadores do comércio estabelecem jornadas reduzidas, mas não há previsão legal obrigatória nesse setor.

Regras em concursos públicos

No caso de concursos públicos a jornada de trabalho de 6 horas geralmente é autorizada através de decreto, previsão no edital ou alguma lei específica, podendo ser aplicável para determinados cargos ou órgãos.

Pode, ou não, haver a redução proporcional do salário do servidor em relação a mesma função realizada em jornadas de 8 horas diárias. Este tipo de jornada é mandatória para alguns cargos, como os de Natureza Especial e para Chefes de Gabinete.

Acordos ou convenções coletivas que preveem jornada reduzida

É possível que empresas adotem a jornada de trabalho de 6 horas, mesmo que as categorias não estejam dentro das aplicações legais da jornada reduzida através de acordos individuais ou acordos coletivos com entidades sindicais. Cabe ressaltar que para que a jornada de trabalho reduzida seja legal é necessário que haja negociação e concordância das partes envolvidas.

Como funciona a jornada de 6 horas na prática?

Vamos conhecer algumas das principais características da jornada de trabalho de 6 horas a seguir:

Horários permitidos e escalas

A jornada de 6h pode ser aplicada em diversos formatos, desde que respeitada a legislação ou convenção coletiva. Quando adotada como regime de tempo parcial (art. 58-A da CLT), o limite é de até 30h semanais

Um colaborador pode atuar das 9h às 13h, das 10h às 14h ou em qualquer outro horário, mesmo nos noturnos, dando direito ao adicional correspondente. Caso se faça necessário estender o horário da jornada, o tempo excedente será considerado como horas extras, e sua remuneração deve ser feita de acordo com a legislação.

Intervalos obrigatórios

De acordo com a legislação trabalhista as jornadas acima de 4 horas de trabalho devem oferecer ao colaborador um intervalo para descanso e alimentação, e na jornada de 6 horas o tempo desta pausa é de 15 minutos.  Para jornadas superiores a 6 horas, o intervalo deve ser de, no mínimo, 1 hora.

Registro de ponto

Se a empresa possuir mais de 20 funcionários é exigido por lei que exerça o controle da jornada de trabalho dos seus colaboradores, e na jornada de trabalho de 6 horas o registro de ponto deve ser feito normalmente, realizando a marcação da entrada, saída e do período do intervalo. 

Aspectos legais e legislação aplicável

Vamos mostrar a seguir o que diz a legislação trabalhista sobre a jornada de trabalho de 6 horas:

O que diz a CLT

De acordo com o regime celetista, no Art. 58, A jornada de 6 horas pode ocorrer em situações de jornada parcial (art. 58-A da CLT), mas também pode ser prevista por leis específicas para certas categorias, como bancários ou técnicos em radiologia, sem que isso se caracterize como regime parcial.

Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

1° O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

2º Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.

Segundo a legislação trabalhista, é garantido aos colaboradores da jornada de trabalho de 6 horas todos os benefícios garantidos pela CLT, como o descanso semanal remunerado (DSR), adicionais noturnos, adicional de insalubridade, horas extras, férias 13° salário, FGTS, entre outros.

Convenções coletivas vs. contrato individual

As leis trabalhistas permitem que acordos e convenções coletivas de trabalho (ACTs e CCTs) sejam elaborados para formalizar a redução da jornada de trabalho, tanto a nível individual quanto coletivo, e pode ser negociada entre a empresa e os empregados, ou entre a empresa e os sindicatos da categoria profissional. 

Quais são os benefícios e desafios da jornada de 6 horas?

A jornada de trabalho de 6 horas pode proporcionar o aumento na produtividade, pois os colaboradores podem gerir melhor seu tempo, aumentando sua concentração e foco nas tarefas, e ainda proporcionando ao funcionário uma melhor qualidade de vida, pois fica com mais tempo livre para se dedicar a outras atividades pessoais.

A jornada de trabalho de 6 horas impacta positivamente na saúde mental e bem-estar dos funcionários e proporciona mais satisfação. Estes fatores estão diretamente ligados à  redução do absenteísmo e do turnover dentro das empresas.

Como desafios na jornada de trabalho de 6 horas podemos citar a adequação ao período de trabalho reduzido para realização das tarefas e classificação de prioridades. A transição de jornada deve ser acompanhada de perto pelos gestores, e é necessária uma gestão eficiente do tempo e a utilização de ferramentas que auxiliem neste processo.

Jornada de 6 Horas pode ser aplicada em qualquer empresa?

Não são todas as empresas que podem implementar a jornada de trabalho de 6 horas, pois a legislação só permite que ela seja aplicável em determinadas categorias profissionais ou através de acordos individuais ou coletivos, e convenções sindicais.

Requisitos legais

Os requisitos legais para adoção da jornada de trabalho de 6 horas são poucos. É necessário que não haja qualquer prejuízo ao trabalhador, que seja estipulada em acordo ou convenção coletiva e que seja formalizada em contrato de trabalho.

Vantagens estratégicas para o negócio

A adoção da jornada parcial proporciona à empresa um aumento na produtividade, por como o tempo de trabalho é reduzido o foco dos funcionários é maior. Há uma melhoria na qualidade de vida do colaborador, o que é capaz de reduzir de forma considerável o absenteísmo e a contribuir para a retenção de talentos.

O clima organizacional tende a melhorar e há maior facilidade na atração de novos talentos, que preferem este modelo de jornada de trabalho.

Custo-benefício em setores diferentes

A jornada de trabalho de 6 horas pode ser aplicada em todos os setores de uma empresa, ou implementada somente em algumas categorias profissionais, e o  custo-benefício, pode e deve ser avaliado levando em conta os impactos na produtividade, nos custos operacionais, na atração e retenção de talentos, e na saúde e bem-estar dos trabalhadores.

A TWO RH pode auxiliar empresas na adequação legal da jornada reduzida, no planejamento estratégico de escalas e na implementação de sistemas de controle de ponto alinhados à legislação vigente.

Registro de ponto pelo celular: tudo o que sua empresa precisa saber

De acordo com a legislação, empresas com mais de vinte funcionários devem exercer controle sobre a jornada de trabalho dos seus colaboradores, e com a implementação de diversas formas de cumprimento desta jornada, o registro de ponto pelo celular se tornou a melhor solução para muitas organizações.

O registro de ponto pelo celular libera a empresa do uso de relógio de ponto físico para controle da jornada de trabalho, pois seus funcionários podem bater o ponto de qualquer lugar onde estejam.

Neste artigo vamos explicar o que é o registro de ponto pelo celular, sua legalidade conforme a Portaria 671 do Ministério do Trabalho, os requisitos para sua adoção e os benefícios para empresas e colaboradores, como flexibilidade, economia e eficiência na gestão de equipes remotas. Também serão abordados os desafios da implementação, como segurança de dados e integração com sistemas existentes.

O que é o Registro de Ponto pelo Celular?

O registro de ponto pelo celular, também chamado de ponto digital, é uma ferramenta tecnológica de controle da jornada de trabalho dos colaboradores, através de um aplicativo baixado em smartphones ou tablets.

Com o registro de ponto pelo celular os funcionários podem registrar suas atividades a distância, mesmo sem internet no momento da marcação, desde que o sistema permite sincronização segura dos dados assim que a conexão for restabelecida, conforme autorizado pela Portaria 671. É possível registrar entrada e saída, intervalos e todas as informações ficam armazenadas em nuvem.

Este modelo de registro de jornada é uma solução eficiente para modelos de trabalho híbridos e a distância, e pode oferecer às empresas uma série de benefícios, além de melhorar a qualidade de vida do funcionário, que não precisa se deslocar até a empresa para realizar a marcação.

Legalidade do registro de ponto pelo celular

O registro de ponto pelo celular é uma alternativa aceita pela legislação trabalhista, ele foi regulamentado em 2021, pela Portaria 671, como veremos a seguir:

O que diz a Portaria 671 do Ministério do Trabalho

A Portaria 671 foi a responsável por estabelecer as normas que regulam os sistemas de ponto eletrônico, inclusive o ponto pelo celular. Ela definiu os requisitos técnicos para que os sistemas ofereçam segurança e integridade aos seus usuários.

Requisitos legais para implementação

O REP, ou Sistema de Registro Eletrônico de Ponto deve ser homologado e certificado para seu uso ser aprovado, deve garantir que os dados armazenados sejam autênticos, não permitindo manipulação e manter os dados preservados para auditorias e fiscalizações dos órgãos reguladores.

O sistema deve oferecer mecanismos de autenticação confiáveis, como biometrias, reconhecimento de voz ou facial ou senhas. Deve também contar com um sistema de geolocalização confiável, de forma a evitar fraudes e manipulações.

Responsabilidades da empresa e do colaborador

A empresa deve garantir que os dados dos funcionários sejam armazenados de acordo com as normas da LGPD, estar em conformidade com as leis trabalhistas e oferecer aos colaboradores comprovantes das marcações do ponto, bem como disponibilizar o acesso aos registros para os colaboradores.

Os colaboradores devem se comprometer a realizar as marcações de forma correta e informar aos seus superiores ou a equipe de RH sobre quaisquer irregularidades.

Quais são as vantagens do registro de ponto pelo celular?

Vamos conhecer a seguir algumas das vantagens que as empresas obtêm com a implementação do registro de ponto pelo celular:

Flexibilidade para colaboradores

Para quem trabalha de forma interna, o ato de bater o ponto em um equipamento instalado na empresa é um pouco mais fácil, apesar das possíveis filas, o funcionário já estará no mesmo ambiente que o sistema.

Mas para os colaboradores híbridos, externos ou que atuam em home office este sistema é fundamental. Tanto trabalhadores internos quanto externos se beneficiam com a flexibilidade oferecida pelo registro de ponto pelo celular, especialmente com as tecnologias transparentes, que oferecem segurança e confiabilidade.

Facilidade na gestão de equipes remotas

Como mencionamos acima, as equipes que não permanecem dentro da empresa durante sua jornada de trabalho, o registro de ponto pelo celular é fundamental para realizar o controle dos horários dos colaboradores e estar em conformidade com a legislação, que exige este registro de empresas com mais de vinte funcionários. 

Como o sistema do aplicativo utilizado para registro de ponto pelo celular fica conectado ao sistema do setor de RH, a importação das informações se torna muito mais fácil e eficiente, evitando erros e fraudes.

Redução de custos operacionais

O uso do registro de ponto pelo celular elimina a necessidade de manter na empresa um aparelho para marcação do ponto, reduzindo assim o custo de instalação, manutenção, energia elétrica, limpeza, e até mesmo com a compra do sistema.

Acesso a dados em tempo real

Tanto os colaboradores quanto os times de RH e do DP terão acesso em tempo real aos dados de registro no sistema de ponto pelo celular, o que possibilita o acompanhamento preciso das informações geradas pela marcação realizadas pelos funcionários, tendo tempo hábil para fazer as correções necessárias e possibilitando a gestão das horas trabalhadas.

Quais são os desafios e considerações na implementação

Os benefícios oferecidos pelo registro de ponto pelo celular são de fato consideráveis, mas é na implementação que alguns detalhes precisam ser acompanhados de perto para que o sistema funcione de forma eficiente. Vamos mostrar abaixo alguns pontos de atenção:

Segurança e privacidade dos dados

É fundamental que os dados dos colaboradores estejam em segurança quando inseridos no sistema, de acordo com a LGPD, a Lei Geral de Proteção de Dados, sem que haja vazamento de informações, e/ou uso indevido dos dados.

Treinamento e adaptação dos colaboradores

Para que o sistema de registro de ponto pelo celular escolhido pela empresa apresente os melhores resultados possíveis, é preciso que a equipe encarregada de manuseá-lo esteja bem treinada, e seja capaz de obter utilizar todas as funcionalidades do programa.

Muitas das empresas que comercializam este serviço oferecem aos funcionários dos contratantes um treinamento operacional, e acompanhamento pós-venda para sanar dúvidas que podem aparecer ao iniciar a utilização do sistema. Verifique antes de adquirir se este serviço está disponível.

Integração com sistemas existentes

Para otimizar o trabalho dos times de RH e DP a integração do registro de ponto pelo celular com os sistemas utilizados por eles é imprescindível.

Assim se torna possível obter os dados para elaboração da folha de pagamento e demais prestações de contas, como o eSocial, sem necessidade de trabalho extra ou manual, evitando erros, duplicidades, fraudes ou mesmo deixar de incluir alguma informação relevante.

O registro de ponto pelo celular promove eficiência para a gestão de RH

Sim, o registro de ponto pelo celular otimiza bastante o trabalho da equipe de RH, tornando a gestão das jornadas de trabalho muito mais eficiente. A marcação de ponto fica mais fácil, a obtenção das informações é feita em tempo real e através da integração dos sistemas, reduz a possibilidade de erros, minimiza a burocracia dos processos, economiza tempo do time de RH, possibilitando que eles se atenham a outras tarefas, a gestão dos dados integrados com os softwares fica mais ágil, oferece aos funcionários transparência e ainda garante a conformidade legal, evitando processos e ações trabalhistas.

Como escolher o sistema de registro de ponto ideal?

O primeiro passo para escolher o melhor sistema de ponto pelo celular é considerar as demandas da empresa. Desde os modelos de jornadas de trabalho, as escalas ao número de funcionários que vão operar o novo sistema.

Escolher uma empresa idônea, com experiência no controle eletrônico de ponto é a segunda etapa, e junto a eles verificar se os sistemas podem ser integrados, se é possível personalizar o controle de ponto para atender às necessidades da empresa e se há acompanhamento e manutenção.

A TWO RH pode auxiliar empresas nesse processo, oferecendo soluções tecnológicas, suporte na definição de políticas internas e treinamento para adoção eficaz do sistema, garantindo conformidade legal e otimização da gestão de pessoas.

Passo a passo para implementar o registro de ponto pelo celular

Vamos ver a seguir um bom planejamento para implementar o registro de ponto pelo celular na empresa:

Planejamento e definição de políticas internas

Definida a contratação desta ferramenta, é necessário planejar a integração do sistema com os demais programas e softwares já existentes na empresa, para otimizar as funcionalidades do sistema. 

É fundamental estabelecer diretrizes e políticas sobre o uso do novo registro de ponto junto aos times de RH e DP para que a empresa se mantenha dentro da legislação trabalhista a fim de evitar quaisquer questões legais.

Comunicação e treinamento da equipe

Depois de escolhida a empresa que vai oferecer o serviço, é necessário iniciar um processo de aprendizado, com diferentes níveis de especialização. Para quem vai somente utilizar o sistema para a marcação de ponto é sempre mais fácil, mas as equipes que vão lidar rotineiramente com os dados fornecidos pelo registro de ponto devem passar por um treinamento intensivo para explorar ao máximo as funcionalidades do serviço.

Oferecer material gráfico e online com instruções de passo a passo de como utilizar o sistema é importante. Desde como baixar o aplicativo a como deve ser realizada a marcação do ponto pelos colaboradores, incluindo como proceder em caso de problemas técnicos.

Em um primeiro momento, a fase será de adaptação. Então durante o período de teste é possível que alguns ajustes sejam necessários para adequar o registro de ponto pelo celular à realidade da empresa, de forma a identificar e corrigir possíveis problemas.

Monitoramento e ajustes contínuos

Mantenha um suporte técnico para esclarecer as dúvidas e resolver questões que podem surgir durante o uso do aplicativo. Será necessário monitorar o funcionamento do sistema, avaliar o feedback dos usuários e identificar possíveis correções para alinhar a ferramenta à realidade da empresa.

Aviso prévio: tudo o que você precisa saber

Em um processo de rescisão de contrato, algumas normas devem ser cumpridas, uma delas é o aviso prévio. Nos casos de demissão ou pedido de desligamento é necessário que o funcionário permaneça nas suas funções por um tempo determinado antes de sair em definitivo da empresa.

Neste artigo vamos conceituar o que é aviso prévio, quais são os tipos de aviso prévios previstos em lei, as regras aplicáveis nos diferentes tipos de avisos e os direitos e deveres do contratante e contratado durante a vigência do aviso prévio.

O que é aviso prévio?

O aviso prévio é uma notificação, geralmente com antecedência de 30 dias, do desligamento de um funcionário, quando há a rescisão contratual. Ele é previsto em demissão sem justa causa ou em pedidos de demissão por parte do funcionário.

Ele foi criado para dar previsibilidade ao encerramento do contrato. A finalidade é garantir um período de transição, permitindo que a empresa se reorganize e o empregado tenha tempo para buscar nova colocação no mercado

O regime celetista visa beneficiar tanto a empresa quanto o funcionário que deve cumprir o aviso prévio com 1 mês, que é considerado o prazo necessário para que todas as partes possam voltar a sua rotina.

Como funciona e quais são os tipos de aviso prévio?

Já sabemos que o aviso prévio é um comunicado sobre o desligamento de um funcionário de uma empresa, e vamos mostrar a seguir quais são os tipos de avisos previstos na lei:

Aviso prévio trabalhado

O aviso prévio trabalhado é o caso em que o funcionário permanece exercendo as suas funções normalmente, seja realizando tarefas ou treinando algum novo colaborador para ficar no seu lugar.

O funcionário em aviso prévio tem o direito de trabalhar duas horas a menos por dia ou ter uma folga por sete dias ao fim do período. Vale ressaltar que o período do aviso prévio deve contar como tempo de trabalho, incluindo FGTS e INSS, por exemplo.

Aviso prévio indenizado

Neste modelo de aviso prévio, o colaborador é liberado de cumprir o período de 30 dias, mas ainda assim deve recebê-lo integralmente, ou seja, a rescisão deve ser paga incluindo o mês do aviso.

No caso do funcionário pedir demissão, a empresa pode exigir que ele cumpra o prazo de 30 dias do aviso prévio, e se não quiser ou puder cumprir, a empresa pode exigir o ressarcimento do valor correspondente a um salário.

Aviso prévio proporcional

Previsto na Lei nº 12.506/2011, o aviso prévio proporcional se aplica quando o desligamento é por iniciativa do empregador. Ele começa com 30 dias e é acrescido de 3 dias por ano completo de trabalho, podendo chegar até 90 dias.

Quais são as regras e duração do aviso prévio?

Neste tópico vamos conhecer um pouco melhor as regras do aviso prévio:

Tempo mínimo e máximo

O período mínimo do aviso prévio é de 30 dias, o período máximo de 90. A empresa pode optar por dispensar o cumprimento do aviso, desde que indenize o trabalhador. O cumprimento ou indenização deve sempre respeitar o tempo legal de aviso, inclusive o proporcional.

Cálculo do aviso proporcional

O aviso prévio proporcional acrescenta três dias ao tempo de aviso prévio a cada ano trabalhado. E esses dias devem ser acrescidos ao pagamento deste período. Se um colaborador tem 5 anos de empresa, devem ser acrescidos 15 dias aos 30 iniciais. Então o cálculo deve ser sobre 45 dias de aviso prévio, e não sobre os 30 iniciais. Mesmo que o funcionário não cumpra o aviso, o pagamento deve ser proporcional.

Quais são os direitos e deveres das partes no aviso prévio?

Assim como em todas as relações trabalhistas, o aviso prévio também tem suas normas previstas em lei, e para estar em conformidade legal é necessário que empregadores e empregados cumpram sua parte. Vamos conhecer abaixo os direitos e deveres envolvidos:

Quando o empregado pede demissão

Nos pedidos de demissão, o aviso prévio é de 30 dias fixos, não se aplicando a proporcionalidade da Lei nº 12.506/2011.

Quando o empregador demite

O funcionário demitido sem justa causa pode cumprir o aviso prévio normalmente, desde que seja do interesse do contratante. Apenas em rescisões por justa causa não há cumprimento de aviso prévio.

Dispensa do cumprimento do aviso

O empregador pode abrir mão do tempo de trabalho do colaborador demitido, ou estender o prazo de aviso prévio até o máximo de 90 dias caso o tempo de trabalho do contratado permita.

A empresa pode desistir do aviso prévio?

A empresa pode desistir do aviso prévio, não é uma determinação legal o cumprimento do aviso prévio por parte do funcionário desligado, basta que a empresa comunique formalmente o encerramento das atividades e pague o período que deveria ser trabalhado.

E se a empregada ficar grávida durante o aviso prévio, o que acontece?

Graças a Lei 12.812/2013, há garantia de estabilidade para grávida mesmo durante o aviso prévio. Vejamos o que diz a CLT:

“Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”

Mesmo que não tenha sido exigido da funcionária o cumprimento do aviso prévio, ela terá direito à garantia do seu cargo se comprovar que ficou grávida durante o período do aviso prévio. A estabilidade assegura a manutenção do vínculo empregatício desde a concepção até 5 meses após o parto.

Situações especiais no aviso prévio

Há algumas exceções previstas em lei que se aplicam ao aviso prévio, vamos conhecê-las:

Rescisão por justa causa

Em caso de demissão por justa causa, o aviso prévio não deve ser cumprido pelo trabalhador, e a empresa não deve indenizá-lo de acordo com a lei trabalhista. 

Rescisão indireta

Já para os desligamentos que envolvem rescisão indireta, o aviso prévio não deve ser cumprido, porém deve ser indenizado no caso da ação de rescisão ser legalmente aprovada, com todos os direitos inclusos.

Acordo entre as partes

Caso o desligamento seja feito através de acordo entre ambas as partes o aviso prévio pode ser cumprido, no seu período normal. Mas se a opção for pela indenização, o funcionário recebe apenas 50% do valor do aviso, e não seu valor integral. 

Quais são as consequências do não cumprimento?

Como o aviso prévio é previsto em lei, o seu descumprimento pode acarretar em sanções tanto para o empregador quanto para o empregado, como veremos abaixo:

Penalidades para o empregado

Caso o funcionário se negue, por qualquer razão, a trabalhar no período do aviso prévio, ele deverá ter descontado das suas verbas rescisórias o equivalente ao salário que seria pago pelo tempo de aviso. Lembrando que os prazos mínimo e máximo são 30 e 90 dias.

Penalidades para o empregador

Se a empresa deixar de pagar o valor integral do aviso prévio junto às verbas rescisórias em até 10 dias após o término do contrato, o funcionário poderá entrar com medidas judiciais e solicitar indenização, integração do período ao tempo de serviço e o valor do aviso prévio somado a juros e correção monetária. E além dos  valores acima, a empresa fica obrigada por lei a pagar mais um salário pelo atraso e descumprimento das regras.

Dúvidas frequentes sobre aviso prévio

Vamos agora às dúvidas mais comuns sobre o tema do artigo:

É possível reduzir a jornada durante o aviso

É possível, sim, reduzir a jornada de trabalho durante o período do aviso prévio, desde que a rescisão tenha sido feita por iniciativa do empregador. O funcionário poderá reduzir a jornada em até 2 horas diárias ou faltar por 7 dias consecutivos ao final do período estipulado do aviso, sem nenhuma perda financeira.

O aviso pode ser cumprido em casa

De acordo com o regime celetista, o aviso prévio cumprido em casa não tem nenhuma validade legal. Apesar de muito comum na prática, a legislação trabalhista não tem esse tipo de prática previsto.

Como o aviso prévio impacta no seguro-desemprego

O tempo do aviso prévio conta como período formal de trabalho e deve ser incluído no cálculo do seguro-desemprego para a concessão do seu pagamento, bem como também impacta em outros benefícios dos trabalhadores que foram demitidos sem justa causa.

A TWO RH possui recursos para apoiar empresas na correta gestão de desligamentos, oferecendo consultoria trabalhista, suporte no cálculo, cumprimento das obrigações legais e prevenção de passivos, por meio de soluções completas em Departamento Pessoal e Recursos Humanos. Entre em contato com a nossa equipe e descubra um mundo de facilidades.

Rescisão indireta: guia completo

Uma expressão pouco conhecida pelos profissionais é a rescisão indireta. Se você nunca ouviu falar isso é um bom sinal, pois nunca foi necessário lançar mão deste recurso para conseguir se desligar de uma empresa.

Se você é empresário e também desconhece o conceito de rescisão indireta significa que sua empresa ou colaboradores nunca foram mencionados neste tipo de processo. Embora possa ser comunicada pelo colaborador, o reconhecimento da rescisão indireta costuma depender de decisão judicial.

Neste artigo vamos conceituar a rescisão indireta, um direito dos funcionários, regulamentado pela legislação trabalhista. Vamos também explicar que situações podem acarretar neste tipo de conduta, como ela deve ser solicitada e o que a lei diz a respeito.

O que é rescisão indireta?

Ao contratar um novo colaborador, é redigido um contrato entre empresa e funcionário, e quando a vigência deste contrato chega ao fim, seja por iniciativa do contratante ou do contratado, é feita a rescisão, para rompimento do vínculo.

No caso da rescisão indireta, ela pode ocorrer por uma série de razões que indiquem um rompimento do acordo, e que representem o não cumprimento dos direitos do colaborador, ou seja, por uma infração do contratante o funcionário pode pedir a rescisão indireta.

Prevista na legislação trabalhista, independentemente de previsão no contrato. Quando reconhecida, dá direito ao recebimento de verbas como aviso prévio, saldo de salário, 13º proporcional, férias proporcionais com 1/3, saque do FGTS com multa de 40% e acesso ao seguro-desemprego, se cabível.

Qual a diferença entre rescisão indireta e justa causa?

Tanto a rescisão indireta quanto a justa causa são duas formas de terminar um contrato de trabalho, porém com diferentes interessados em finalizar a parceria. No caso da justa causa é a empresa que rescinde o vínculo, devido a uma falta grave por parte do funcionário, e que pode gerar implicações legais.

Na justa causa a empresa é obrigada a comprovar a falta ocmetida pelo funcionário, que podem ser atos de improbidade, mau procedimento (como assédio sexual), negociação havitual, condenação criminal, desidia, embriaguez durante a jornada de trabalho, violação de segredos da empresa, indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, ato léxico da honra, ofensas físicas, prática de jogos de azar no ambiente de trabalho, atos contra a Segurança Nacional, perda da habilitação em caso de condutores, entre outras.

Já no caso da rescisão indireta, ela é requerida pelo colaborador quando é o empregador quem comete uma falta grave que inviabiliza a continuidade da relação de trabalho. No caso da justa causa o colaborador perde o direito às verbas rescisórias, como aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS, etc. E para quem solicita a rescisão indireta, desde que aprovada, ela garante aos funcionários todos os direitos como se tivesse sido regularmente demitido.

O que a lei diz sobre rescisão indireta?

Como mencionamos acima, a rescisão indireta é um direito do trabalhador, regulamentado e reconhecido. Vamos ver o que diz a legislação:

Artigo 483 da CLT

O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

• Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
• For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
• Correr perigo manifesto de mal considerável;
• não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
• Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
• o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de Legítima defesa, própria ou de outrem;
• O empregador reduz o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Ou seja, se o colaborador se enquadrar em qualquer uma destas situações, ele deve solicitar e realizar o rompimento do contrato com uma rescisão indireta dando a ele todo respaldo e proteção.

Como é feita a solicitação de uma rescisão indireta?

Recomenda-se que a solicitação da rescisão indireta por parte do colaborador seja feita de forma cuidadosa, de modo a evitar situações desagradáveis e problemas com o contratante. É necessário que seja acionado um advogado e que se reúnam provas contundentes da má conduta geradora do ato. 

O funcionário deve enviar uma comunicação da sua rescisão ao empregador, com base em infração patronal. Com toda a documentação em mãos, o representante legal do funcionário deve solicitar o início do processo à Justiça do Trabalho de 1ª instância, para que ele seja validado e o empregador cumpra todas as suas obrigações.

Quais são as situações que justificam a rescisão indireta?

Vamos ver a seguir alguns exemplos de situações que justificam a rescisão indireta por parte do funcionário:

Assédio moral

Exemplos de atitudes que justificam a rescisão indireta são a violência física por parte do empregador ou gestores, assédio moral, tratamento excessivamente rigoroso, entre outras razões que justifiquem o afastamento.

Atraso ou não pagamento do FGTS

O não recolhimento do FGTS também pode gerar a rescisão indireta.

Atraso de salário 

Podemos citar como exemplos de faltas graves cometidas por empresas o atraso reiterado de salários, o pagamento de valores indevidos ou a menor.

Outros motivos que podem acarretar na rescisão indireta são o não fornecimento de equipamentos de proteção, falta de segurança no trabalho, não pagamento de horas extras ou adicionais, não cumprimento de obrigações contratuais, entre outras razões.

A TWO RH pode auxiliar empresas na prevenção desses conflitos por meio de uma gestão de pessoas estratégica, garantindo conformidade legal e um ambiente de trabalho mais saudável e seguro.

Fechamento da folha de pagamento: como fazer? Guia completo

Uma das obrigações trabalhistas mais importantes de uma empresa é o fechamento da folha de pagamento dos seus colaboradores. Dependendo do número de contratados e das jornadas de trabalho, essa tarefa pode apresentar maior número de detalhes e se tornar mais burocrática.

Antes de realizar o fechamento da folha de pagamento, as equipes de RH e do DP precisam reunir todos os dados de controle de pontos dos colaboradores, analisar as informações e fazer o cálculo preciso dos salários, benefícios e descontos de forma precisa e transparente.

Para se manter em conformidade legal e diminuir a burocracia neste processo, a empresa pode contar com um sistema de registro de ponto moderno, que ofereça eficiência e segurança. Neste artigo vamos explicar o que é o fechamento da folha de pagamento, sua importância para a conformidade trabalhista e fiscal, e como realizá-lo corretamente dentro dos prazos legais e exigências do e-Social. 

O que é o fechamento da folha de pagamento?

O fechamento da folha de pagamento é o processo de cálculo dos pagamentos dos colaboradores, que tem como base a coleta das horas trabalhadas, o valor base do salário, benefícios, descontos e outras informações relevantes que compõem a remuneração líquida dos funcionários.

Para realizar o fechamento da folha de pagamento de forma a cumprir com todas as normas trabalhistas e fiscais, é preciso que seu cálculo seja preciso, que seu sistema de controle de ponto armazene as informações, e que ao fim seja emitido o contracheque (ou holerite), garantindo que o trabalhador tenha acesso à discriminação dos valores, e que o salário seja pago até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado.

Por que o fechamento da folha é tão importante?

Vamos entender a seguir a importância do realizar corretamente os cálculos pertinentes ao fechamento da folha de ponto dos colaboradores de uma empresa:

Conformidade com a legislação trabalhista

De acordo com a  legislação trabalhista, os funcionários devem receber seu pagamento até o quinto dia útil do mês subsequente ao trabalhado, e para isso o fechamento das atividades da jornada de trabalho devem ser constantemente acompanhadas, uma vez que erros no fechamento da folha de pagamento podem gerar processos trabalhistas, multas e sanções para a empresa.

Uma das etapas do processo de fechamento da folha de pagamento é a emissão do contracheque (ou holerite), um documento que comprova a remuneração mensal incluindo salário brutos, descontos, benefícios e salário líquido, e a declaração do eSocial. 

Evita erros fiscais e trabalhistas

O controle preciso do registro de ponto é o que permite realizar um fechamento eficiente da folha de pagamento, e com isso se manter em dia com todas as obrigações trabalhistas e fiscais exigidas das empresas pelas normas legais.

Quando fazer o fechamento da folha?

Como todas as obrigações das empresas, há um prazo limite para o fechamento da folha de pagamento dos colaboradores. Vamos saber mais sobre isso abaixo:

Prazos legais

Embora não exista um prazo legal específico para o fechamento da folha em si, é necessário concluir os cálculos em tempo hábil para que o pagamento ocorra até o 5º dia útil e os eventos sejam enviados ao e Social nos prazos exigidos. Então o ideal é fazer o acompanhamento dos registros de ponto no decorrer do mês para evitar acúmulo de informações próximo ao limite do fechamento, que é o último dia útil do mês.

Conexão com o calendário fiscal e o eSocial

Além de fechar a folha de pagamento, emitir o contracheque e realizar o pagamento dos colaboradores, a empresa tem que cumprir com suas obrigações trabalhistas e fiscais, como o recolhimento das contribuições do trabalhador (INSS, FGTS e IRRF), fazer os pagamentos dos tributos e enviar ao eSocial todas as informações fiscais e trabalhistas necessárias. 

Etapas para fazer o fechamento da folha de pagamento corretamente

Vamos agora ao passo a passo para fazer o fechamento da folha de pagamento dentro dos prazos e regras estabelecidas pela legislação trabalhista:

Levantamento de dados (frequencia, horas extras, benefícios)

O primeiro passo para dar início ao fechamento da folha de pagamento é a coleta dos dados de registro de ponto dos colaboradores, entradas e saídas, horas extras, adicionais noturnos, atrasos, faltas, afastamentos, licenças médicas, insalubridade,  periculosidade ou por  outras razões.

Cálculo de salários, descontos e encargos

Sobre o valor do salário bruto deve-se calcular as deduções obrigatórias, o INSS, FGTS, IRRF, contribuições sindicais autorizadas pelos colaboradores e também os descontos de benefícios, como vale-transporte, planos de saúde e odontológico, auxílio alimentação, entre outros.

Depois de incluídos os benefícios e descontados os encargos, resta o pagamento real, que é o salário líquido.

Conferência e validação das informações

Após realizar todos os cálculos o recomendado é fazer a conferência dos dados levantados e informados no espelho de ponto, dos valores incluídos e descontados antes de finalizar o fechamento da folha de pagamento e efetuar o pagamento dos salários

Geração dos encargos (INSS, FGTS, IRRF, etc.)

Depois de se certificar que os valores estão corretos, o passo seguinte é realizar o pagamento dos encargos e recolhimento dos tributos. 

Envio ao eSocial e geração dos holerites

Depois de realizar as obrigações fiscais e trabalhistas é preciso enviar as informações pertinentes ao eSocial e gerar o documento comprobatório de pagamento, o contracheque ou holerite.

Pagamento da folha

O último passo é realizar o pagamento dos salários dos colaboradores antes do prazo limite expirar.

Principais erros no fechamento da folha e como evitá-los

É possível que no processo de elaboração da folha de pagamento alguns erros sejam cometidos, vamos conhecer os mais comuns:

Pagamento incorreto de encargos

Caso o cálculo sobre os salários tenham sido feitos de forma incorreta a empresa se torna passível de multas, sanções e processos judiciais. Para evitá-los é necessário conferir quantas vezes forem necessárias, e a melhor solução é utilizar ferramentas tecnológicas que automatizem os processos, gerem os valores que devem ser pagos de forma automática, minimizando a chance de erros.

Outra consideração a ser feita é com relação aos prazos para recolhimento e pagamento dos encargos, portanto manter um cronograma atualizado e preciso do que deve ser pago é fundamental. Alguns encargos podem ter suas guias emitidas de forma automática todos os meses, facilitando bastante os processos.

Falta de conferência de horas extras

Caso a equipe responsável pela coleta e análise dos dados deixe passar alguma hora extra realizada pelos funcionários, a empresa pode se tornar alvo de reclamações trabalhistas, processos judiciais e sanções dos órgãos reguladores.

Para que isso não aconteça, a melhor solução é contar com um sistema moderno e eficiente de controle de registro de ponto que seja capaz de reunir de forma automatizada todas as informações relativas às atividades dos colaboradores, evitando assim que algum dado passe despercebido.

Erros de digitação ou lançamento

Mais um dos erros comuns que podem acontecer na transmissão das informações de registro de ponto de sistemas manuais e mecânicos, erros de digitação ou de lançamento dos dados, caso o acompanhamento da jornada de trabalho não seja feito de maneira rigorosa.

Para evitar esse tipo de erro, recomenda-se o uso de registros eletrônicos de ponto, que garantem precisão, segurança e transparência na coleta e no tratamento das informações,  e a geração de todos os dados já compilados e analisados, de forma segura, transparente e precisa.

Ferramentas e sistemas que ajudam no fechamento da folha

Para que o fechamento da folha de ponto se torne uma tarefa desburocratizada, as ferramentas tecnológicas podem ser a solução que sua empresa precisa. Vamos mostrar de que forma o investimento neste tipo de sistema pode ser vantajoso:

Sistemas de RH e folha integrados

O uso de sistemas automatizados para fechamento da folha de pagamento, como os da TWO, vai aumentar a eficiência dos processos de controle da jornada de trabalho, e ainda é possível integrar os sistemas de ponto com os utilizados pelo RH para gerir as informações, emitir os relatórios necessários e ficar em conformidade com a legislação.

Integração com controle de ponto e banco de horas

Outra funcionalidade dos sistemas de registro de ponto é a facilidade no controle das horas extras. Através desta ferramenta as horas realizadas além da jornada de trabalho ficam armazenadas e são apresentadas nos relatórios gerados pelo sistema.

Automatização do envio de dados ao eSocial

Mais uma das soluções tecnológicas que facilita bastante a rotina de quem é responsável pelo envio das informações trabalhistas e fiscais. É possível alimentar o eSocial de forma automática, importando os dados do sistema de controle da jornada de trabalho.

A TWO RH oferece soluções completas que automatizam o fechamento da folha, integrando controle de ponto, banco de horas e envio ao eSocial, garantindo agilidade, precisão, transparência  e segurança nas rotinas de Departamento Pessoal e Recursos Humanos das empresas.