Sistema de controle de ponto digital: guia completo para sua empresa

Empresas que investem em um sistema de controle de ponto digital aumentam as chances de alcançar uma gestão eficiente da força de trabalho — um dos recursos mais estratégicos dentro da organização.

O sistema de controle de ponto digital oferece mais do que realizar a marcação da entrada, saída e intervalo dos colaboradores, ele fornece dados confiáveis para análise de produtividade e outros fatores relativos aos funcionários.

Neste artigo vamos explicar o que é o controle de ponto digital, suas diferenças em relação ao relógio de ponto tradicional, os tipos de sistemas disponíveis, como funcionam dentro da legislação trabalhista, e os benefícios para empresas, como redução de erros, segurança jurídica, gestão eficiente e integração com sistemas.

O que é controle de ponto digital?

O controle de ponto digital é o formato eletrônico de registrar a jornada de trabalho dos colaboradores de uma empresa, substitui métodos tradicionais, como o livro de ponto e o relógio mecânico, por um sistema automatizado. O ponto digital pode utilizar diferentes formas de registro, tecnologias como a biometria, aplicativos para smartphones, sistemas salvos em nuvem, entre outros.

Qual a diferença entre ponto digital e relógio de ponto?

Uma das mais importantes diferenças entre o relógio de ponto e o ponto digital é a tecnologia utilizada para o registro da jornada de trabalho. O relógio de ponto é um tradicional método de controle do horário de entrada, saída e intervalo dos funcionários, que utiliza um cartão físico ou até mesmo o registro manual.

O relógio de ponto requer a transcrição manual de todos os dados armazenados no seu sistema para os softwares de gestão utilizados pelas equipes de RH e DP, demandando maior atenção para evitar erros e fraudes e mais trabalho.

Já o ponto digital utiliza um sistema eletrônico, e além de registrar a jornada de trabalho, armazena informações, elabora relatórios completos sobre faltas, atrasos, horas extras, absenteísmo, e pode ser integrado aos sistemas utilizados para gestão de pessoas. 

Ao contrário do relógio de ponto, o ponto digital não exige manutenção física, pois pode ser acessado de forma remota por dispositivos eletrônicos. Este tipo de sistema reduz bastante a chance de fraudes e erros, e contribui para a elaboração de diversos processos, como a folha de pagamento, banco de horas, entre outros.

Quais são os tipos de sistemas de controle de ponto digital disponíveis?

Há diversos tipos de  sistemas de controle de ponto digital, e neste tópico vamos apresentar as opções disponíveis:

REP-C (relógio de registro eletrônico)

O REP-C, ou Registrador de Ponto Convencional, é o modelo mais comum de controle da jornada de trabalho, que utiliza um relógio físico localizado na empresa para que os colaboradores realizem as marcações de entrada, saída e intervalo.

REP-A e REP-P (apps e tablets) 

O REP-A, Registrador de Ponto Alternativo,  é um sistema de controle da jornada de trabalho online, que possibilita que a marcação seja realizada de qualquer localização, ainda que não haja conexão com a internet, já que a sincronização pode ser realizada posteriormente quando houver sinal. Cabe ressaltar que a empresa precisa, obrigatoriamente, estar autorizada por acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria.

Já o REP-P, Registrador de Ponto via Programa, exerce o controle da jornada de trabalho através de um software que pode rodar em um servidor dedicado ou em nuvem. O REP-P precisa ser homologado e registrado no INPI, que é o Instituto Nacional da Propriedade Industrial, para que tenha sua validade jurídica assegurada.

Apps móveis: biometria, geolocalização, foto

Outras formas de controlar a jornada de trabalho dos funcionários é através de aplicativos para smartphones, com biometria, que pode utilizar o reconhecimento facial ou a impressão digital, usando sistemas online em plataformas web, através de ferramentas que utilizem a geolocalização, com os relógios de ponto eletrônicos que podem fazer o registro com cartões ou senhas e também através da assinatura eletrônica.

Sistemas híbridos e integrados (DP/RH, eSocial)

Os sistemas híbridos se utilizam de tecnologias combinadas, e atuam de forma mais ampla, pois além do controle da jornada de trabalho através de dispositivos móveis ou computadores, independente de onde esteja o funcionário, eles são integrados aos mais diversos sistemas utilizados pelas empresas.

Podem ser integrados ao eSocial e realizar o envio das informações necessárias, garantindo conformidade legal e fiscal, integrados aos softwares utilizados pelo RH e DP, sincronizando as informações e abastecendo os sistemas da empresa com os dados necessários para elaboração da folha de ponto, de pagamento, e outros documentos com uma probabilidade de erros muito menor.

Esses sistemas híbridos também são capazes de gerar relatórios sobre a jornada de trabalho, horas extras, absenteísmo, e outros fatores relevantes, auxiliando na gestão de pessoas e na tomada de decisões estratégicas, além de reduzir consideravelmente o trabalho manual e as chances de fraudes.

O que diz a CLT sobre o controle de ponto?

A Consolidação das Leis do Trabalho, CLT, no artigo 74, parágrafo 2º, impõe que empresas com mais de 20 funcionários registrem o horário de trabalho dos colaboradores. Esse registro deve ocorrer tanto na entrada quanto na saída dos trabalhadores, e a exigência se aplica a trabalhadores regidos pela CLT, como os celetistas temporários e rurais.

“Art. 74. § 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)” 

A CLT também define que os sistemas de controle de ponto devem garantir a inviolabilidade dos dados registrados, emitir comprovantes para os trabalhadores e manter os registros por um período mínimo de cinco anos para o caso de fiscalizações ou auditorias.  

O que diz a lei sobre controle de ponto digital?

A legislação trabalhista brasileira, através da Portaria 671/2021, estabelece diretrizes claras para o uso de sistemas de controle de ponto digital. Essa portaria exige que os sistemas garantam a integridade e a segurança dos dados, permitam a emissão de comprovantes digitais ou impressos, e estejam preparados para auditorias e fiscalizações.

A Portaria 671/2021, em particular, atualizou as normas anteriores, classificando os sistemas de ponto em três categorias distintas (REP-C, REP-A e REP-P) e detalhando as informações que devem constar nos registros de ponto. 

• REP-C: Registro de ponto convencional. 
• REP-A: Registro de ponto alternativo, composto por equipamentos e programas de computador destinados ao registro da jornada de trabalho. 
• REP-P: Via programa, incluindo coletores de marcações, armazenamento de registros e programa de tratamento de ponto. 

Quais são as vantagens e benefícios do controle de ponto digital para empresas?

As vantagens de contar com um controle de ponto digital são inúmeras, pois como mencionamos anteriormente, estes sistemas são muito mais seguros e confiáveis que os mais antigos, reduzindo bastante as chances de erros humanos ou fraudes.

A possibilidade de acessar o ponto digital de variadas localizações é outro fator que oferece um grande diferencial, especialmente para empresas que contam com funcionários em home office e externos, além de representarem uma economia de recursos, pois diminui a papelada, exige menos manutenção, e os reparos podem ser feitos de forma remota.

A economia de tempo também deve ser considerada, pois com o sistema de ponto digital os colaboradores fazem a marcação de forma mais rápida e ágil, e os gestores têm seu trabalho muito facilitado com a integração de sistemas e a emissão de relatórios sobre a jornada de trabalho que auxiliam na gestão dos funcionários e na tomada de decisões estratégicas.

Os sistemas de controle de ponto digital auxiliam a empresa a manter a conformidade legal, pois são capazes de enviar as informações necessárias sobre a jornada de trabalho dos colaboradores ao eSocial, mantém os dados armazenados para eventuais fiscalizações e garante ao colaborador o acesso às suas informações de jornada, conforme exigido por lei.

O ponto digital utiliza alta tecnologia, capaz de manter os dados armazenados em segurança, de acordo com a LGPD, e podem ser utilizados através de diversas plataformas, como tablets, notebooks, smartphones, etc.

O sistema de ponto digital ainda é capaz de enviar alertas aos funcionários para que registrem seu ponto, aos gestores sobre atividades fora do padrão e a ausência de registros. Um sistema que agrada e favorece tanto colaboradores como gestores.

Como escolher e implantar um sistema de controle de ponto digital?

Agora seguem algumas dicas importantes para auxiliar na escolha do sistema de controle de ponto digital ideal para a sua empresa:

Levantamento de requisitos (empresa pequena, média ou grande)

O primeiro passo é avaliar as necessidades da empresa de acordo com seu porte, com sua força de trabalho (funcionários internos, externos, híbridos e home office), quantas pessoas usarão o sistema e o custo da implementação.

Checklist técnico: autenticação, mobilidade, integração

Na segunda etapa é necessário verificar se o controle de ponto digital é compatível com os sistemas já utilizados na empresa, se é possível fazer a integração deles com a ferramenta, e como será seu funcionamento.

Etapas de implantação e comunicação interna

Depois de definir qual o melhor controle de ponto digital, os gestores devem cuidar da implantação do sistema, da integração com os softwares já utilizados, a inserção das informações necessárias, o treinamento da equipe responsável pela gestão da jornada de trabalho e o treinamento para que os funcionários saibam como utilizar o sistema.

KPIs e avaliação de ROI

Depois de implementado o sistema de controle de ponto digital, o acompanhamento do seu funcionamento é muito importante. Verificar as métricas que avaliam se o sistema de controle de ponto digital está sendo uma ferramenta válida, e se os seus recursos estão se revertendo de forma positiva para a rotina da empresa e quais tipos de informações são mais aproveitadas.

O controle de ponto digital é uma opção segura?

O controle de ponto digital é uma opção extremamente segura. Ele utiliza tecnologias avançadas como biometria e criptografia para garantir que apenas os próprios colaboradores consigam registrar o ponto.

Além disso, os dados são armazenados em nuvem, o que protege contra perdas e facilita a recuperação em caso de falhas no sistema. A conformidade com as regulamentações legais também é um fator de segurança, pois garante que os registros sejam invioláveis e auditáveis. 

Futuro do controle de ponto digital

Neste tópico vamos falar sobre o que está vindo por aí na área de sistemas de controle de ponto digital:

Inteligência artificial para previsão de jornadas e absenteísmo

A inteligência artificial vem apoiando o setor de RH com insights preditivos, analisando padrões de absenteísmo, desempenho e atividades fora do padrão. Isso contribui para decisões estratégicas e ações mais eficazes.

Automação completa e integração com outras ferramentas corporativas

Quando a empresa opta pela automação total do sistema de controle de ponto digital e a integração com os softwares e demais sistemas utilizados pelos setores de RH e DP, a gestão da jornada de trabalho é otimizada.

Há a redução significativa de erros, economia de tempo e de dinheiro, relatórios completos com a análise da jornada de trabalho, alertas para atividades fora do padrão, conformidade legal e maior eficiência do setor de RH.

Checklist para escolher o melhor ponto digital para a sua empresa

Para escolher o melhor controle de ponto digital para sua empresa é preciso se atentar aos seguintes detalhes:

• Necessidades da empresa
• Funcionalidades desejadas
• Facilidade de uso
• Segurança e conformidade
• Custo-benefício
• Suporte e manutenção
• Reputação do fornecedor
• Compatibilidade de dispositivos
• Escalabilidade
• Teste do sistema

Home office e a CLT: direitos, deveres e como registrar jornada

Há algum tempo a jornada de trabalho realizada no modelo home office foi formalizada, e a legislação cuidou de criar diretrizes para proteger tanto os empregadores quanto os empregados que aderirem a ela.

Com a criação destas regulamentações, os empregadores precisaram se adequar às exigências, e garantir que os funcionários de home office e os presenciais tivessem os mesmos direitos.

Para esclarecer como o home office funciona e a sua diferença do regime híbrido, preparamos este artigo e vamos explicar como eles estão regulamentados pela CLT, os cuidados legais necessários para empresas e colaboradores e sobre os deveres contratuais. Também mostraremos as regras de controle de ponto, tanto para regimes com controle de jornada quanto os sem controle, além das melhores práticas para garantir o compliance na empresa. 

Home office e a CLT: como está regulamentado? 

O home office foi regulamentado pela CLT através das alterações nos artigos 75-A a 75-E, inseridos na CLT pela Lei 13.467/2017 da Reforma Trabalhista. De acordo com o texto, o home office, ou teletrabalho como também é chamado, é a jornada de trabalho realizada fora da empresa, utilizando tecnologias de informação e comunicação.

A prática do home office deve ser especificada no contrato do funcionário, com descrição minuciosa das atividades a serem desenvolvidas e a forma como se dará a prestação do serviço. Deve ficar estabelecido no contrato quem é o responsável por fornecer os equipamentos e a infraestrutura para a realização do trabalho remoto. 

A legislação não prevê o pagamento automático de horas extras no home office, mas esses adicionais são devidos se houver controle de jornada.

Qual a diferença entre home office contínuo e o regime híbrido?

As diferenças entre o modelo de trabalho home office e o híbrido são bastante claras, uma vez que no home office chamado contínuo a jornada de trabalho é realizada fora das dependências da empresa, seja em casa ou outro lugar que ofereça a infraestrutura necessária para o desenvolvimento das atividades profissionais.

Já no modelo híbrido a realização da jornada de trabalho é mista, pois o funcionário desempenha suas atividades dentro da empresa em alguns dias, e em outros o trabalho é feito de forma remota, seja em casa ou em algum local de escolha do funcionário.

Como as empresas devem se preparar? 

As empresas que contratam colaboradores sob o modelo de home office precisam se atentar que, ainda que desenvolvendo suas atividades fora da empresa, os direitos trabalhistas são basicamente os mesmos, como veremos a seguir:

Salário, FGTS, férias, 13º, DSR, INSS 

Os funcionários que atuam em home office possuem os mesmos direitos trabalhistas dos funcionários que desenvolvem suas atividades dentro da empresa. O salário, as férias e abono, FGTS, 13º salário, Descanso Semanal Remunerado e INSS são direitos celetistas garantidos, exceto quando a lei, acordos ou convenções coletivas estabelecem algo diferente.

Reembolso de despesas 

Algumas empresas optam por reembolsar despesas relativas à internet, telefonia e energia elétrica ao trabalhador de home office, mas não é uma obrigatoriedade. Há ainda empregadores que ofereçam uma infraestrutura maior, como cadeiras e mesas, computador, impressora e demais itens que se façam necessários para o bom desenvolvimento das atividades laborais.

Direito à desconexão e ergonomia 

A empresa deve garantir ao funcionário de home office um ambiente de trabalho que ofereça segurança e ergonomia, assim como funciona nas dependências da empresa, com iluminação adequada, pausas para descanso e tudo que também é oferecido aos funcionários presenciais.

Quais são os deveres do empregado e do empregador?

Neste tópico vamos descrever de forma mais abrangente as obrigações que tanto os empregadores quanto os funcionários que atuam em home office têm:

Estrutura mínima e local adequado 

Como mencionado anteriormente, a empresa precisa oferecer a todos os seus funcionários as mesmas condições de trabalho, e no caso do home office, a empresa deve fornecer equipamentos como computadores, celular corporativo, sistemas de iluminação, cadeira ergonômica, mesa e outros itens que se façam necessários, a menos que o funcionário não queira, não precise ou tenha sido acordado de outra forma.

Obrigações contratuais e aditivo escrito

De acordo com a MP 1108/22, que ficou conhecida como MP do home office, é preciso estabelecer no contrato de forma clara os direitos e deveres do funcionário, com a descrição da atividade a ser desenvolvida, jornada de trabalho (quando se aplica) e quais despesas devem ser reembolsadas.

O empregador deve repassar instruções detalhadas sobre Saúde e Segurança no Trabalho, e como o funcionário deve se portar em seu ambiente de home office de forma a prevenir acidentes ou doenças ocupacionais. 

A empresa também deve se responsabilizar por fornecer os equipamentos necessários para o desenvolvimento da atividade profissional, caso isto esteja estabelecido no contrato individual.

Deveres de sigilo, produtividade e controle de ponto 

Os deveres do funcionário que exerce sua atividade em home office são basicamente os mesmos do presencial. O horário estabelecido deve ser respeitado, inclusive as pausas. A entrega de resultados e qualidade do trabalho devem atender aos padrões da empresa.

O contato com equipe e gestores deve ser mantido sempre que necessário durante a jornada de trabalho, os equipamentos fornecidos devem ser corretamente utilizados, de acordo com as normas de segurança. Os dados confidenciais devem ser preservados, seguindo sempre as diretrizes de sigilo da empresa. 

Registro de jornada e controle de ponto

Assim como os trabalhadores presenciais, o funcionário em esquema de home office pode ter sua jornada de registrada pela empresa ou trabalhar de forma livre, apenas atendendo às demandas, como veremos a seguir:

Caso sem controle: exceção art. 62‑III 

No caso da empresa optar por não exercer qualquer tipo de controle sobre a jornada de trabalho, de acordo com o artigo 62, inciso III da CLT, a empresa precisa deixar que o empregado tenha real autonomia para definir seus horários de trabalho, sem qualquer mecanismo de controle direto ou indireto da jornada, como monitoramento de login, marcação de horários ou metas vinculadas ao tempo.

Caso com controle: regras CLT, horas extras e banco de horas 

O empregador pode optar pelo controle da jornada de trabalho do funcionário contratado no modelo home office, mesmo que não seja exigido pela lei. Os atuais sistemas de controle de ponto permitem que isso seja feito mesmo a distância, como os da TWO RH, que oferece soluções completas em gestão de pessoas e controle de ponto digital, auxiliando empresas na formalização e na adaptação ao trabalho remoto.

Para empresas que optam pelo controle da jornada de trabalho vale ressaltar que as horas extras devem ser pagas, então qualquer atividade exercida fora do horário padrão será considerada como hora excedente. O banco de horas pode ser implementado por meio de acordo ou convenção coletiva.

Ferramentas válidas: ponto eletrônico, apps, produtividade

Independente de qual opção a empresa resolva adotar, o trabalho em home office pode ser atestado e comprovado através da entrega dos resultados, da produtividade, da troca de emails e mensagens instantâneas, entre outros recursos.

E caso as empresas optem pelo controle da jornada de trabalho, é necessário utilizar os sistemas legais, como o ponto eletrônico, que pode ser registrado de diferentes maneiras, como mostraremos abaixo.

Exemplo prático: rotina com ponto controlado por app com geolocalização

A jornada de trabalho em home office controlada pode ser feita através do ponto eletrônico, controlado por aplicativos para smartphones, plataformas digitais, sistemas que utilizam geolocalização e o horário da marcação, de forma a garantir que o funcionário esteja em local estipulado pela empresa ou informado pelo colaborador, dentro do horário padrão.

Jornada parcial de trabalho: regras da CLT e como fazer o controle de ponto

A partir da Reforma Trabalhista de 2017, a jornada parcial de trabalho passou a ser formalmente regulamentada pela CLT. Desde então, esse regime garante aos trabalhadores uma série de direitos que anteriormente não eram exigidos dos empregadores.

Ainda há muitos empregadores e trabalhadores que desconhecem as regras da jornada parcial, os direitos e deveres de cada parte e como implementar esse modelo com segurança e sucesso nas empresas.

Para dirimir quaisquer dúvidas, explicaremos de forma clara o que é a jornada parcial de trabalho neste artigo. Informar os principais direitos dos trabalhadores, como remuneração proporcional, férias, 13º e FGTS e mostrar como funciona o controle de ponto, métodos válidos, exemplos de escalas e o correto registro de horas extras. 

O que é a jornada parcial de trabalho?

A jornada parcial de trabalho, que também é chamada de regime de trabalho parcial, é uma forma de contratação em que o horário a ser cumprido é menor que a jornada de trabalho mais comum no mercado, que é a de 44 horas semanais.

A jornada parcial de trabalho não pode atingir mais de 30 horas semanais, ou 26 horas semanais com a possibilidade da realização de até 6 horas extras por semana, conforme as diretrizes da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

O regime parcial de trabalho deve ser acordado entre empresa e funcionário, e deve ficar claro que todos os benefícios e remunerações serão feitos de forma proporcional, de acordo com a jornada de trabalho.

Quais são os direitos dos trabalhadores em jornada parcial?

Os direitos dos funcionários que trabalham em jornada parcial são praticamente os mesmos dos que cumprem as 44 horas semanais, como veremos a seguir:

Remuneração proporcional e piso/hora 

A remuneração do colaborador em jornada parcial deve ser proporcional às horas efetivamente trabalhadas, considerando o valor-hora praticado para a mesma função em jornada integral.

Férias proporcionais, 13º, FGTS, DSR

As férias, no regime parcial, seguem o mesmo padrão, são proporcionais à jornada de trabalho e também podem ser convertidas em abono caso seja do interesse do funcionário e a empresa queira comprar os dias, respeitando o limite máximo de dias vendidos.

A jornada parcial também tem um 13º salário proporcional aos meses trabalhados, exatamente como funciona na jornada integral. O FGTS funciona da mesma forma e é proporcional ao salário do funcionário. O adicional noturno, benefícios previdenciários (auxílio-doença, licença-maternidade) e aviso prévio funcionam exatamente da mesma forma. 

No regime parcial, a realização de horas extras depende da carga horária contratada. Para jornadas de até 30 horas semanais, a legislação não permite horas suplementares. Já para jornadas de até 26 horas, é permitida a realização de até 6 horas extras semanais, com adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal, conforme o artigo 58-A da CLT.

Intervalos e descanso semanal

Assim como na jornada regular de trabalho, o DSR (Descanso Semanal Remunerado) dá direito a pelo menos um dia de descanso semanal de 24 horas consecutivas. Os intervalos para descanso e alimentação na jornada parcial seguem a seguinte regra, em jornadas de até 6 horas o mínimo exigido é de 15 minutos, e nas jornadas acima de 6 horas a lei determina 1 hora de intervalo.

Como funciona o controle de ponto na jornada parcial?

As regras de controle de ponto de funcionários que se enquadrem na jornada parcial seguem as mesmas diretrizes da jornada integral. Abaixo mais detalhadas:

Obrigatoriedade legal (art. 74 CLT, TST)

De acordo com o artigo 74 da CLT, o controle de jornada para empresas com mais de 20 empregados é obrigatório, e para esses estabelecimentos a anotação da entrada, saída e intervalo dos trabalhadores deve ser feita diariamente, sendo permitida a pré-marcação do horário de repouso é permitida, desde que não inviabilize o controle real da jornada.

Métodos válidos: manual, mecânico e eletrônico

Apesar da legislação estipular a obrigatoriedade, o controle de ponto pode ser realizado da forma como a empresa preferir, mas sempre sob responsabilidade dos empregadores, que podem optar pela forma manual, através do livro de ponto, mecânica ou eletrônica.

Exemplos de escalas 

Podemos citar alguns exemplos de escalas de trabalho em regime parcial, que são bem parecidas com as do regime integral. A escala 5X1 indica que um funcionário cumpra no máximo 6 horas diárias com 1 dia de folga, de forma a totalizar 30 horas semanais.

Na escala 6×1, as 30 horas semanais devem ser distribuídas em 6 dias de trabalho, respeitando o limite legal de carga horária. Já a escala 5×2 também é comum no regime parcial, com até 6 horas diárias de trabalho e dois dias de folga por semana.

Registro de horas extras e banco de horas 

Como mencionamos, a jornada de trabalho parcial, a realização de horas extras depende do tipo de jornada parcial adotada. Quando a carga horária contratada for de 30 horas semanais, não é permitida a realização de horas suplementares. Já nas jornadas de até 26 horas, o trabalhador pode realizar até 6 horas extras semanais.

O banco de horas na jornada parcial, desde que previamente acordado entre empresa e funcionário, funciona como no regime integral de trabalho, respeitando o limite de horas semanais, e com validade de até 6 meses para acordos individuais.

Caso as horas não sejam compensadas com redução da jornada de trabalho ou folga período, elas devem ser pagas ao trabalhador com o acréscimo mínimo de 50% sobre a hora base.

Cálculos práticos

Para deixar ainda mais clara o regime financeiro da jornada parcial de trabalho, vamos dar alguns exemplos práticos e teóricos de como realizar os cálculos da remuneração deste modelo de jornada:

Jornada mensal (150h ou 130h) e salário proporcional 

A remuneração dos funcionários do regime parcial deve ser proporcional aos da jornada integral. Quando o salário de um funcionário da jornada integral é de R$ 3000, relativos às 44 horas semanais e 220 mensais, o pagamento do funcionário da mesma função que trabalha em jornada parcial deve ser proporcional.

O cálculo é bem simples, o primeiro passo é saber quanto vale a hora trabalhada da função exercida. Então, dividindo R$ 3000 por 220 horas mensais, o resultado é R$ 13,63. Depois basta multiplicar este valor pelo número de horas trabalhadas na jornada parcial.

Para quem cumpre as 150 horas mensais o salário será de R$ 2044,50 e para quem trabalha 130 horas mensais o total do salário é de R$ 1771,90, desconsiderando as horas extras, caso sejam realizadas.

Férias e 13º proporcionais (tabela CLT) 

No regime parcial, as férias também são concedidas proporcionalmente. A cada mês trabalhado, o empregado adquire 1/12 do período de férias, que pode variar entre 18 e 30 dias, conforme o número de faltas injustificadas, como previsto no artigo 130 da CLT.

O 13º salário também é pago de forma proporcional: a cada mês trabalhado com pelo menos 15 dias de serviço, o trabalhador adquire 1/12 do valor integral. Ao final de 12 meses completos, terá direito ao 13º salário integral.

FGTS e INSS na jornada parcial 

No regime parcial, o FGTS e o INSS são calculados sobre a remuneração efetiva do trabalhador, assim como ocorre na jornada integral. O empregador deve recolher 8% do salário para o FGTS e reter a contribuição previdenciária do empregado conforme a faixa de remuneração vigente.

Excetuam-se os casos onde a remuneração é menor que 1 salário mínimo, já que pode ser necessária uma complementação da contribuição ao INSS por parte do funcionário, para garantir o tempo mínimo necessário para a aposentadoria.

Como formalizar e registrar corretamente?

Para quem deseja saber como funciona a contratação de um funcionário no regime parcial, as normas são bastante simples, como mostraremos a seguir:

Admissão e contrato (cláusula CLT + CLT 58-A) 

De acordo com o artigo 58-A da CLT, considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras, ou até 26 horas semanais, com possibilidade de até 6 horas suplementares por semana.

No contrato de trabalho para funcionários que trabalham na jornada parcial é necessário, assim como nos demais regimes, que todas as informações pertinentes estejam descritas de forma minuciosa no documento.

O contrato pode ser feito com prazo determinado ou não, e além da jornada de trabalho, é necessário informar o valor da hora trabalhada, o salário mensal, se horas extras serão permitidas, como será sua compensação e todos os direitos e deveres do funcionário e do empregador.

Em caso de rescisão, aplicam-se as mesmas regras, com aviso prévio e pagamento de verbas rescisórias caso o desligamento não tenha se dado por justa causa.

Ajuste por acordo/coletiva para jornada reduzida

A legislação permite a alteração da jornada de integral para parcial, desde que acordada por meio de instrumento coletivo (acordo ou convenção). Essa mudança deve preservar os direitos adquiridos e não pode ser imposta unilateralmente.

Boas práticas de RH e sistemas de ponto

Com uma equipe de Recursos Humanos bem informada e eficiente, esse tipo de contratação pode se dar de forma muito simplificada. E todos os cálculos práticos, procedimentos para formalizar contratos dentro da lei podem contar com o auxílio da TWO RH, especialista em soluções de gestão de pessoas, capaz de auxiliar empresas na correta implementação da jornada parcial, garantindo conformidade legal, eficiência operacional e segurança trabalhista.

O que é ponto britânico e por que sua empresa deve evitar?

Uma prática que contraria a legislação trabalhista e deve ser abolida de vez em toda e qualquer empresa é o ponto britânico. Este tipo de conduta, além de não ter validade legal, impede que seja feita a gestão eficiente dos colaboradores.

Para que seja possível compreender melhor o que é o ponto britânico, seus riscos e consequências legais, como multas, aumento de passivos trabalhistas e impacto na reputação da empresa, redigimos este artigo. 

Aqui explicamos a diferença entre ponto britânico e ponto válido, e mostramos o que é aceito pela legislação trabalhista. Também apresentaremos as soluções para evitar essa prática, como o uso de tecnologias adequadas, treinamentos e auditorias. 

O que é ponto britânico?

O ponto britânico, ou ponto inglês, é uma prática ilegal no Brasil, pois ele representa uma falsa marcação da jornada de trabalho. Este recurso marca de forma automática, ou manual, os horários que devem ser cumpridos pelos funcionários, não refletindo a entrada, saída e intervalos de forma real.

Para quem ainda se pergunta como funciona o ponto britânico, ele é o tipo de marcação da jornada de trabalho que preenche o cartão de ponto dos funcionários de forma idêntica, sem refletir os horários reais das atividades dos colaboradores.

Quais são os riscos e consequências legais do ponto britânico?

Como a prática do ponto britânico não é legal no Brasil, caso ela seja utilizada por empresas, pode acarretar sérios problemas como mostraremos a seguir:

Inversão do ônus da prova em horas extras 

Caso a empresa seja pega praticando o ponto britânico, a Justiça do Trabalho solicitará a comprovação da jornada real de todos os colaboradores, uma vez que a utilização do ponto britânico torna todos os registros inválidos.

Outra questão é a dificuldade na gestão de pessoas, uma vez que a jornada de trabalho real não é conhecida, então se torna bem complicado gerenciar a sua mão de obra, medir o absenteísmo, os níveis de produtividade e obter os dados necessários para a tomada de decisões estratégicas.

Multas na fiscalização trabalhista

Para as empresas que insistirem nesta prática, os riscos de fiscalização por parte da Superintendência Regional do Trabalho representam uma constante preocupação, já que ao perceberem o ponto britânico, os fiscais podem aplicar multas pelo descumprimento da legislação trabalhista e ainda obrigar a empresa a pagar direitos não concedidos aos funcionários.

Passivos trabalhistas e reputação da empresa 

Além da fiscalização e penalização em razão do ponto britânico, a empresa ainda pode sofrer ações judiciais, pois é comum que funcionários se sintam insatisfeitos ao perceber que seus direitos não estão sendo cumpridos. 

A cobrança de horas extras, adicional noturno e de periculosidade, entre outros direitos não pagos podem gerar processos trabalhistas e ainda abalar seriamente a reputação da empresa não só com os funcionários, mas com parceiros comerciais, clientes e no mercado de uma forma geral.

Qual a diferença entre ponto britânico e ponto válido?

Agora que já sabemos o que é ponto britânico, vamos entender melhor a diferença entre ele e as marcações válidas:

Registro por exceção (art. 74, Portaria 1510 e 671) 

O registro por exceção está previsto em lei e regulamentado pela Portaria 671, que substituiu a antiga Portaria 1510. Através dele se torna possível registrar o ponto de forma diferenciada em questões específicas, como saídas antecipadas, atrasos, horas extras e situações que não sejam previstas, desde que o registro seja feito de forma transparente, sem manipulação.

Este modelo de registro costuma ser utilizado em empresas com menos de 20 funcionários, pois somente o que foge da jornada de trabalho padrão é registrado. É presumido que os funcionários cumpriram corretamente sua carga horária, do contrário haveria um registro com a excepcionalidade.

Ponto eletrônico e digital com rastreamento de variações 

O ponto eletrônico digital com rastreamento de variações contém um sistema que registra de forma eletrônica a entrada, saída e os intervalos dos colaboradores, além de acompanhar possíveis alterações nos horários da jornada.

Esse tipo de ferramenta substitui de forma eficiente os controles de ponto manual e mecânico, pois seu sistema proporciona mais segurança, transparência, sigilo e é capaz de oferecer relatórios com dados importantes sobre a jornada de trabalho para o RH e o DP.

Além de registrar horários diferentes do padrão, o controle de ponto digital com rastreamento de variações faz uma análise sobre a jornada de trabalho, contribuindo com o trabalho dos responsáveis pela gerência da força de trabalho, pois pode ser integrado com softwares já utilizados pela equipe de recursos humanos.

Como evitar o ponto britânico?

Para evitar que seja praticado o ponto britânico na empresa, os gestores devem tomar providências para que o registro reflita com precisão as horas trabalhadas diariamente. Vamos mostrar abaixo o que pode ser feito para evitar esta prática ilegal:

Tecnologia obrigatória por lei (manual / mecânico / eletrônico)

Todas as empresas com mais de 20 funcionários devem registrar a jornada de trabalho de seus colaboradores e podem utilizar o sistema de marcação que melhor atender às demandas, seja ele manual, mecânico ou eletrônico.

Treinamento de RH e colaboradores

Outros fatores importantes sobre o controle de registro de ponto precisam ser considerados, como a capacitação dos funcionários sobre sua utilização, especialmente da equipe que ficará responsável por manusear e tratar as suas informações.

Monitoramento e auditoria de registros 

Para obter o melhor resultado possível de um sistema de marcação de ponto, é ideal utilizar ao máximo seus recursos, e acompanhar todos os resultados e relatórios sobre a jornada de trabalho com monitoramento constante.

É recomendável a realização de auditoria dos registros do sistema de controle de ponto para garantir que seu funcionamento esteja dentro da normalidade, de acordo com o que foi contratado e que não há nenhum indício de manipulação, fraude ou erro.

Alternativas eficazes e compliance

Para garantir que a jornada de trabalho será corretamente registrada é possível contar com a tecnologia como aliada, e contratar sistemas de registro de ponto modernos e funcionais.

Sistemas com geolocalização, biometria, QR code 

Os sistemas de registro de ponto mais modernos contam com recursos capazes de atender diversos tipos de jornadas de trabalho, sejam funcionários internos, externos, híbridos ou no modelo home office. Esses sistemas oferecem marcação através de geolocalização, biometria (digital, facial e reconhecimento de voz) e com QR Code.

Os sistemas da TWO RH, referência em sistemas de controle de ponto, estão em conformidade legal, podem ser integrados com softwares de gestão e com o eSocial, oferecendo maior praticidade e segurança para empresas e colaboradores.

Aplicativos móveis e ponto por exceção 

Outros recursos que podem ser utilizados em alguns sistemas de controle da jornada de trabalho são os aplicativos móveis, pois são muito mais práticos e abrangem todos os  modelos de jornada de trabalho, e os que oferecem a opção de registro de ponto por exceção, em caso de necessidade, enquanto o sistema registra automaticamente os demais horários.

Integração com eSocial e folha de pagamento

Uma das grandes vantagens dos sistemas de registro de ponto atuais é a possibilidade de integração com os sistemas utilizados pelo RH e pelo DP, completando automaticamente as informações necessárias para a elaboração da folha de pagamento e outros documentos importantes.

E para quem está preocupado com as obrigações fiscais, também é possível realizar a integração dos sistemas de controle de jornada mais modernos com o eSocial, evitando assim a perda dos prazos de entrega das informações e pagamentos de tributos.

O que são férias compulsórias? Conheça as regras da CLT

Um dos momentos mais esperados durante o ano pelos trabalhadores é o período das férias, um descanso remunerado e merecido depois de 12 meses de prestação de serviços. Porém algumas empresas utilizam uma prerrogativa permitida na CLT, as férias compulsórias.

Neste artigo vamos esclarecer o que são férias compulsórias, quando podem ser aplicadas e o que a CLT determina sobre o tema. O texto também aborda as exceções legais, como no caso de menores de 18 anos e membros da mesma família, além da importância de acordos coletivos. Também serão apresentadas estratégias para evitar a imposição dessas férias por meio de planejamento e diálogo. 

O que são férias compulsórias?

As férias compulsórias são um período de descanso remunerado recebido pelo funcionário de forma não requisitada. Normalmente o período de férias é acordado entre empresa e colaborador, mas no caso das férias compulsórias é o empregador quem determina em que período elas deverão ser desfrutadas. 

Apesar do nome e do conceito, há uma forte recomendação que o contratante tenha um diálogo com o seu funcionário sobre as férias compulsórias, preferencialmente oferecendo opções de datas para que elas sejam estabelecidas, buscando um mínimo de equilíbrio entre as necessidades dos funcionários com os interesses da organização.

O que diz a CLT sobre férias compulsórias

A legislação trabalhista prevê as férias compulsórias, e para que sejam concedidas devem ser respeitadas as diretrizes, e em caso de descumprimento das regras da CLT a empresa pode sofrer sanções, como o pagamento em dobro, como por exemplo o pagamento em dobro das férias. Vamos conhecer o que foi estabelecido para as férias compulsórias.

Artigos relevantes da CLT (129, 130, 136)

De acordo com as leis trabalhistas, as férias compulsórias podem ser estabelecidas pelo empregador, mas devem cumprir algumas regras como detalha o Artigo 129 da CLT, que diz que todo empregado terá direito ao gozo de um período de férias anualmente, sem que haja qualquer prejuízo financeiro.

Já no Artigo 130 é definido que após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o colaborador tem o direito de usufruir de um período de férias de 30 dias. Fica estabelecido no Artigo 136 que o período de férias compulsórias deve ser definido seguindo os interesses e necessidades da empresa, que pode impor a data de descanso remunerado para seus colaboradores.

Requisitos legais para concessão

Para que o empregador possa optar pelas férias compulsórias é necessário que seja respeitado o período concessivo, que é de 12 meses após a contratação, e que seja comunicado previamente ao funcionário, com antecedência mínima de 30 dias. 

O pagamento deve ser feito até 2 dias antes da data de início das férias compulsórias, e elas podem ser desfrutadas de forma completa, com os 30 dias, ou dividida em até 3 períodos de acordo com o que for acordado. Vale lembrar que um dos períodos de férias não pode ser menor que 14 dias consecutivos. 

Exceções e considerações especiais

Assim como na maior parte das diretrizes estabelecidas pela legislação trabalhista, também há exceções para as férias compulsórias, como mostraremos a seguir:

Estudantes menores de 18 anos

Os empregadores não podem impor aos menores de 18 anos as férias compulsórias, devendo, obrigatoriamente, coincidir com as férias escolares, conforme o art. 136, §2º da CLT.

Membros da mesma família

Funcionários da mesma empresa que são membros da mesma família têm o direito de tirar férias no mesmo período, então se a empresa optar por férias compulsórias deve se atentar para conceder o mesmo período aos familiares, desde que não haja prejuízo à operação da empresa.

Acordos e convenções coletivas

Benefícios adicionais, como férias prêmio previstas em acordos coletivos, devem ser respeitados, podendo restringir a aplicação de férias compulsórias.

Estratégias para evitar a imposição de férias compulsórias

Nem sempre as férias compulsórias contribuem para um ambiente harmonioso e uma boa relação com os colaboradores, por isso algumas medidas podem ser tomadas para que elas não sejam necessárias:

Planejamento antecipado de férias

Para evitar a aplicação de férias compulsórias a empresa deve ter um planejamento antecipado das férias dos colaboradores. Através de uma política interna de férias é possível construir uma relação transparente com os funcionários, e estipular prazos para que as férias sejam solicitadas atendendo as demandas da empresa e as necessidades pessoais de cada trabalhador.

Apesar da decisão final caber à empresa, é muito importante que os funcionários tenham poder de fala. É possível ainda dividir as férias dos colaboradores em até três períodos. Apesar de requerer uma atenção ainda maior por parte do RH, essa pode ser uma boa alternativa para que as férias sejam planejadas com antecedência e atenda da melhor forma todos os envolvidos.

Comunicação transparente com os colaboradores

Manter um canal de comunicação com os funcionários sempre aberto é um bom começo para uma negociação justa e transparente. Se a empresa conseguir planejar com antecedência as férias dos colaboradores a satisfação deles será muito maior do que ter que desfrutar de férias compulsórias em um período que talvez não seja do seu interesse.

Recomenda-se ouvir os anseios dos seus funcionários, fazer uma pesquisa de interesse com eles, e abrir uma janela de períodos que possam atendê-los sem que isso afete negativamente o bom andamento das atividades empresariais.

Flexibilidade e negociação de datas

Se não for causar nenhum prejuízo à empresa, flexibilize os períodos de férias. Faça tentativas de negociação de datas, permita que o período seja dividido, deixe bem claros os períodos com restrições, e permita que os colaboradores negociem entre si as datas que melhor vão atendê-los.

Como calcular férias compulsórias?

O pagamento das férias compulsórias segue as mesmas regras das férias normais, ou seja, as normas da CLT devem ser utilizadas. De acordo com o Artigo 145 a empresa tem que realizar o pagamento até no máximo dois dias antes do início das férias.

Cabe ressaltar que desde que a Reforma Trabalhista foi implementada, o funcionário pode vender até 1/3 do período de férias, por meio do abono pecuniário previsto no art. 143 da CLT, transformar parte desse período de descanso em dinheiro.

Penalidades por descumprimento das regras

Caso a empresa venha a descumprir por qualquer razão as normas estabelecidas para as férias compulsórias, ela corre o risco de sofrer penalidades. Vamos ver o que pode acontecer:

Pagamento em dobro das férias

O descumprimento das regras impostas pela legislação trabalhista por parte do empregador pode levá-lo a pagar o valor das férias em dobro ao trabalhador.

Riscos de ações trabalhistas

Além do pagamento em dobro das férias em caso de descumprimento das normas celetistas, a empresa pode ainda estar sujeita a ações trabalhistas em caso de descumprimento das normas relativas às férias

Como fazer a gestão efetiva de férias com a TWO RH?

Para uma gestão adequada das férias dos seus colaboradores, evitar ações trabalhistas e prejuízos financeiros é muito importante contar com um sistema de controle de ponto eficiente.

A gestão eficiente de férias começa pelo acompanhamento dos períodos aquisitivos, planejamento prévio das folgas, alertas de vencimentos, e comunicação clara entre RH e colaboradores.

Para isso é fundamental contar com um bom software de gestão de pessoas para automatizar o controle de férias. A TWO RH pode auxiliar empresas na gestão eficiente de férias, prevenindo conflitos e garantindo conformidade com a legislação trabalhista, evitando penalidades e ações judiciais.

Avaliação de desempenho: como aplicar com sucesso na sua empresa

Um dos principais recursos que a empresa utiliza para acompanhar a performance dos seus colaboradores é a avaliação de desempenho. Através desse processo é possível identificar suas habilidades e o que precisa ser desenvolvido.

Para que a empresa alcance resultados cada vez melhores, o setor de RH deve implementar a avaliação de desempenho e utilizar os dados coletados para a tomada de decisões estratégicas para aprimoração dos processos.

Vamos apresentar o conceito de avaliação de desempenho neste artigo, explicar quais as  diferenças em relação ao feedback, os tipos de avaliações existentes e benefícios para empresas, como identificação de talentos, planejamento de treinamentos e embasamento para promoções. 

O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada pelas empresas para mensurar o desempenho dos seus colaboradores. A medição é realizada comparando a capacitação de cada funcionário em relação aos objetivos e metas empresariais.

O processo de avaliação de desempenho é conduzido pelo setor de RH com o intuito de identificar habilidades, descobrir o que deve ser melhorado, como auxiliar no desenvolvimento individual do funcionário, alinhar expectativas, tomar decisões estratégicas sobre treinamentos e promoções e posteriormente oferecer um feedback construtivo.

Qual a diferença entre avaliação de desempenho e feedback?

Apesar de serem recursos complementares utilizados pelo RH no processo de gestão de pessoas, a avaliação de desempenho e o feedback possuem objetivos distintos. A avaliação de desempenho é utilizada para avaliar o desempenho dos funcionários através de um processo formal, com métodos específicos, que é realizado de forma periódica para analisar se os colaboradores estão alinhados às metas da empresa.

A avaliação de desempenho pode ser decisiva em aumentos salariais, planos de carreira e promoções.

Já o feedback é o processo mais informal, que pode ocorrer de rotineiramente por meio de conversas que nem sempre possuem um roteiro definido O feedback visa oferecer aos trabalhadores uma orientação sobre seu desempenho na empresa, com o objetivo de proporcionar um direcionamento para melhorar seu perfil profissional e comportamental. 

Esse processo contribui para identificar os aspectos que podem ser desenvolvidos.

Quais são os benefícios da avaliação de desempenho para empresas?

Os gestores reconhecem a importância de uma avaliação de desempenho bem feita, e para reforçar essa boa fama do processo, vamos mostrar abaixo algumas das vantagens em realizá-la periodicamente:

Identificação de talentos e lacunas

Um dos principais benefícios da avaliação de desempenho é a identificação dos pontos fortes dos colaboradores, permitindo direcioná-los adequadamente para que contribuam de forma mais efetiva com os resultados da empresa.

Assim como é possível identificar o que os funcionários oferecem de melhor, há como perceber seus pontos fracos e trabalhar para capacitar de forma a preencher esta lacuna, promovendo o desenvolvimento do seu potencial.

Planejamento de treinamentos

Com base nos resultados da avaliação de desempenho, a equipe de RH pode alinhar com a gestão os modelos e temas mais adequados para treinamentos, programas de capacitação e projetos para desenvolvimento de talentos com o objetivo de atender às necessidades da empresa.

Base para promoções, bônus e planos de carreira

A análise das informações obtidas com a avaliação de desempenho permite tomar decisões embasadas sobre planos de carreira, bonificações, promoções e reajustes salariais.

Quais são os principais tipos de avaliação de desempenho?

Depois de demonstrar a importância da avaliação de desempenho para empresas e funcionários, vamos conhecer alguns dos mais utilizados modelos disponíveis para realizar a análise:

Autoavaliação

A autoavaliação é uma das formas de análise de desempenho e, geralmente, ocorre em duas etapas. A primeira é realizada através de um questionário a ser respondido pelo colaborador, em que ele deve identificar seus pontos fortes e seus pontos fracos. 

Na segunda etapa o funcionário, junto com seu gestor, avalia suas respostas e contribui para definir o melhor caminho para a potencialização do seu desempenho, seja com treinamentos, mudanças de setor ou outras possibilidades que podem surgir de forma conjunta.

Avaliação 90º, 180º, 360º

Esses três modelos de avaliações de desempenho giram em torno da participação de diferentes pessoas na avaliação dos colaboradores. No 90º o responsável pela equipe define quais competências devem ser analisadas, em conjunto com a equipe de RH da empresa. 

A vantagem desse modelo é que o líder responsável possui contato direto com os colaboradores e conhece com mais precisão seus pontos fortes e pontos de melhoria.

Na avaliação 180º há uma combinação na análise pois o gestor avalia o colaborador, que avalia o seu líder. Esse modelo de avaliação contribui diretamente para um clima organizacional mais harmônico, e ainda proporciona feedbacks importantes para as lideranças que podem realizar mudanças na maneira como conduzem suas equipes.

Já no modelo de avaliação de desempenho 360º todos que estão envolvidos na rotina do trabalho participam do processo de análise, por isso, é considerada uma das mais eficazes formas de avaliar o desempenho. Participam o colaborador, equipes, clientes internos e fornecedores. Posteriormente são consideradas e comparadas as avaliações de todos, promovendo tanto um resultado mais completo, quanto um feedback mais funcional.

Avaliação por competências

No modelo de avaliação de desempenho por competências é utilizado o método CHA, sendo C conhecimento ou aptidões cognitivas, domínio técnico sobre as tarefas e processos do cargo. 

Já ‘Atitude’ diz respeito ao comportamento profissional, incluindo motivação, postura, iniciativa, trabalho em equipe, ética e comunicação interpessoal.

Neste método é analisado como o funcionário utiliza seus conhecimentos, habilidades e atitudes para atingir as metas estabelecidas pela empresa.

Avaliação por resultados e metas (OKRs)

No modelo de avaliação de desempenho por resultados e metas com o método OKR, Objectives and Key Results, a avaliação é realizada de forma individual e também com a equipe, analisando os esforços com relação aos objetivos da empresa. 

Os OKRs funcionam como objetivos qualitativos e são acompanhados de resultados-chave que possam medir o progresso em relação ao objetivo organizacional.

Neste método são definidos os objetivos e resultados-chave, indicando o progresso a caminho da meta empresarial. É definido o que precisa ser realizado para que o objetivo tenha uma conclusão bem-sucedida.

Os ciclos de avaliação são trimestrais, semestrais ou anuais, de forma a acompanhar o progresso individual e da equipe de forma constante. Os feedbacks são oferecidos de forma contínua, para que possam ser feitos os ajustes necessários para aumentar a eficiência da equipe e do colaborador.

Os avaliados recebem uma pontuação com base no atingimento dos resultados-chaves obtidos na avaliação, o que permite uma constante melhoria nos desempenhos individuais e da equipe, que consegue se manter focada em atingir os objetivos propostos.

Avaliação contínua (real time)

A avaliação contínua funciona de maneira ininterrupta, com feedbacks constantes, em contraste com os modelos tradicionais de aplicação anual. Tem como objetivo melhorar a comunicação, impulsionar o desenvolvimento contínuo dos profissionais, conquistar objetivos de forma mais eficiente e proporcionar um ambiente de trabalho de engajamento.

No modelo contínuo os acontecimentos são corrigidos ou celebrados de forma imediata, com o intuito oferecer motivação, gerar mais engajamento e trabalhar no sentido de melhorar as dificuldades dos funcionários e desenvolver suas habilidades.

Este estilo de avaliação contribui para a redução do turnover, pois os colaboradores se sentem motivados pelo feedback constante, e percebem que seu desenvolvimento é possível e estimulado.

Avaliação de desempenho e plano de carreira

O plano de carreira define a trajetória de crescimento profissional do colaborador dentro da organização, e para que ele seja efetivo, o ideal é que a empresa tenha uma avaliação de desempenho bem estruturada, pois, assim, o funcionário poderá visualizar mais facilmente as competências que precisará desenvolver para crescer na empresa e ocupar a posição desejada.

Nesse contexto, é papel do RH estabelecer planos de cargos e salários, assim como sistemas de avaliação de desempenho que impulsionem o desenvolvimento da organização e a obtenção dos resultados estratégicos.

Qual o ponto de partida para realizar a análise de desempenho?

Para realizar a análise de desempenho eficiente é preciso estabelecer o que é esperado dela. Esses objetivos podem abranger a avaliação de desempenho individual, das equipes, dos processos ou a identificação de lacunas de desenvolvimento.

Outro ponto importante é a escolha dos critérios e das métricas que serão utilizadas para medir o desempenho, informar aos envolvidos como se dará o processo, comunicar o objetivo e engajar os avaliados e avaliadores.

Como aplicar uma avaliação de desempenho eficaz?

Vamos às dicas para realizar uma avaliação de desempenho eficiente:

Etapas principais

Como mencionamos acima, a avaliação de desempenho deve ter seu objetivo bem claro, bem como a metodologia utilizada para a avaliação. A estratégia utilizada para análise dos perfis deve ser uma combinação entre aspectos quantitativos e qualitativos, utilizando avaliações por KPIs e análise de competências, como habilidades técnicas, capacidade colaborativa e a contribuição para o alcance dos objetivos organizacionais.

Melhores práticas para RH e lideranças

Para iniciar o processo de avaliação de desempenho é importante coletar feedbacks dos colegas sobre um colaborador, isso pode ser feito através de reuniões individuais, coletivas ou mesmo com o auxílio de um sistema de gestão de pessoas, uma ferramenta tecnológica capaz de facilitar bastante o trabalho da equipe de RH.

As avaliações de desempenho online podem ser feitas a qualquer tempo, por colaboradores presenciais, híbridos, externos ou remotos. A única recomendação que deve ser feita a todos é o senso de justiça, a imparcialidade, evitando o uso de opiniões pessoais e os vieses. 

Uma vez terminada a fase de coleta de dados, é hora de dar ao colaborador um feedback completo, com a análise do seu desempenho, pontos fortes e fracos, e um plano de desenvolvimento e melhora para aperfeiçoamento do funcionário.

Periodicidade ideal (mensal, trimestral, anual)

A periodicidade ideal depende da realidade de cada organização. Recomenda-se utilizar uma combinação de avaliações frequentes com uma análise mais detalhada anual.

As avaliações mensais e trimestrais permitem que as mudanças necessárias sejam feitas de forma mais rápida. Por outro lado, a avaliação anual oferece uma visão estratégica e longitudinal do desempenho do colaborador.

Indicadores e métricas para avaliação de desempenho

Vamos conhecer alguns indicadores utilizados em avaliações de desempenho de colaboradores, equipes e processos:

Produtividade

Para medir a produtividade e eficiência deve-se levar em conta alguns fatores, volume de entregas, número de tarefas finalizadas ou metas alcançadas por período pelo colaborador. 

Qualidade do trabalho

Este indicador avalia a conformidade de serviços ou produtos entregues com o padrão exigido. Mensura os índices de defeitos, a taxa de retrabalho e o número de reclamações vindas de clientes.

Pontualidade e assiduidade

Com um bom sistema de registro de ponto é possível analisar estes dois pontos, e então perceber como esses fatores impactam no trabalho do colaborador e no resultado que ele entrega.

Comportamento e competências

O comportamento do colaborador dentro da empresa, ou durante o trabalho pode indicar o nível de engajamento com os objetivos da empresa. Também é preciso checar as competências individuais, e analisar a capacidade do funcionário de lidar com as demandas empresariais.

Podem ser usados indicadores como número de tarefas concluídas, atendimento a prazos, capacidade de comunicação, colaboração com colegas e proatividade.

Escala 6×1: o que é e quais as regras?

Uma das mais importantes tarefas de uma empresa é a gestão da jornada de trabalho de seus colaboradores, pois através deste processo é possível atender as demandas da organização e estar em conformidade legal, para isso muitos setores adotam a escala 6×1.

Este modelo de jornada de trabalho é bastante popular atualmente, pois muitas empresas têm suas operações funcionando de maneira ininterrupta, exercendo suas atividades todos os dias da semana. É o caso de alguns setores como saúde e comércio.

Para que seja possível conhecer melhor a escala 6×1 de trabalho, redigimos este artigo. Aqui será possível saber o que diz a lei sobre esta jornada de trabalho, falaremos sobre as folgas, as flexibilizações previstas na legislação, como implementar e gerir este modelo de jornada, e projetos de lei que estão tramitando sobre o tema.

O que é a escala 6×1?

A escala 6×1 é um modelo de jornada de trabalho em que o funcionário trabalha por seis dias consecutivos, tendo direito no sétimo dia a uma folga remunerada, com repetição semanal.

A escala 6×1 é regulamentada pela CLT, e é bastante comum em alguns setores, como na área de saúde, no comércio, na indústria e em prestação de serviços de segurança, onde as operações normalmente funcionam de forma ininterrupta.

Como funciona a escala 6×1?

Como mencionamos acima, na escala 6×1 a jornada de trabalho é de seis dias seguidos, com uma folga semanal. A folga pode ocorrer em qualquer dia da semana, de acordo com as demandas da empresa, desde que, pelo menos uma vez a cada sete semanas, a folga recaia em um domingo. 

A jornada de trabalho diária pode variar, mas deve respeitar o limite estabelecido por lei de no máximo oito horas por dia, limitando-se a 44 horas semanais. Assim como nos demais modelos de jornadas de trabalho, a escala 6×1 permite a realização de horas extras, que devem ser remuneradas com o adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora base, e que não ultrapasse duas horas extras diárias.

O que diz a legislação sobre a escala 6×1?

Com o objetivo de assegurar condições de trabalho adequadas e justas e garantir os direitos dos colaboradores, a legislação trabalhista criou normas para regulamentar a escala 6×1 de trabalho.

De acordo com o artigo 58 da CLT é vedada a prática de mais de quarenta e quatro horas semanais de trabalho, que são distribuídas pelos seis dias da semana. Fica previsto em lei, no artigo 67 da CLT, que estabelece o direito ao repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas a cada 7 dias, preferencialmente aos domingos.

Para dias de trabalho que coincidam com feriados, o valor da diária recebe um adicional de 100% sobre o valor da hora base, e em domingos e feriados trabalhados, quando não compensados, o adicional normalmente aplicado é de 100%, salvo convenção coletiva que preveja regra diferente. No artigo 70 da CLT há a proibição do trabalho em feriados civis e religiosos, mas há a possibilidade de flexibilização dessa regra.

Assim como em outros modelos de jornadas de trabalho, na escala 6×1 é possível que sejam realizados acordos ou convenções coletivas estabelecendo condições diferenciadas a serem respeitadas pelas empresas.

Qual a diferença entre escala 6×1 e outros modelos?

A principal diferença entre a escala 6×1 e outros modelos de jornada de trabalho, como a 5×2 ou 4×3 é o número de dias consecutivos trabalhados, e nas folgas semanais. Na escala 6×1 são seis dias consecutivos de trabalho com uma folga, já na 5×2 são cinco dias trabalhados e duas folgas, e na 4×3 o colaborador trabalha quatro dias e folga três consecutivos. 

Escala 6×1 e a Reforma Trabalhista

Vejamos a seguir quais foram as normas que a Reforma Trabalhista implementou na escala de trabalho 6×1:

Flexibilização das jornadas e acordos coletivos

As mudanças mais significativas na escala 6×1 trazidas pela Reforma Trabalhista dizem respeito à aceitação de acordos e convenções coletivas dentro deste modelo de jornada de trabalho, flexibilizando assim algumas regras da CLT.

Ficou permitido que, através de negociações entre empregadores e empregados, alguns aspectos da jornada de trabalho sofressem alterações, tais como intervalos, compensações de horas extras e negativas, horas diárias trabalhadas e a utilização do banco de horas como forma de compensar as horas extras, promovendo assim maior flexibilidade da jornada de trabalho e gestão das horas trabalhadas pelos funcionários de acordo com as demandas da empresa.

Como montar uma escala 6×1?

Para aderir ao modelo 6×1 de escala de trabalho é preciso observar o que diz a legislação trabalhista e tomar uma série de medidas para alcançar bons resultados através da eficiência operacional, sem deixar de se preocupar com o bem-estar dos funcionários. 

Para obter sucesso com este modelo de jornada é necessário um planejamento prévio das escalas, para assegurar que haverá uma equipe disponível para realizar as atividades em todos os dias de operação da empresa e assegurar aos colaboradores o seu descanso semanal.

Deixe claro aos funcionários seus direitos e deveres. Informe-os sobre a jornada diária a ser cumprida, sobre as folgas, remuneração adequada, incluindo os adicionais por trabalho aos domingos e feriados e as regras para a realização e compensação das horas extras.

Para uma gestão descomplicada, utilize a tecnologia a seu favor. Contar com um sistema de controle de ponto eletrônico vai proporcionar à sua empresa e a equipe de RH muito mais agilidade, segurança e assertividade.

A TWO RH pode apoiar empresas na definição, gestão e adequação das escalas de trabalho, garantindo conformidade legal, maior eficiência na organização da jornada dos colaboradores e trazendo mais agilidade aos processos.

Além de um sistema de controle de ponto eficiente, para não ter nenhum tipo de problema legal é fundamental. Consultar regularmente os acordos e convenções coletivas aplicáveis ao seu segmento e região.

Discussões atuais sobre a escala 6×1

Muito tem se falado sobre a escala de trabalho 6×1 nos últimos tempos. Vamos mostrar a seguir algumas das considerações que vêm sendo levantadas sobre este modelo de jornada:

Movimento Vida Além do Trabalho e suas propostas

O VAT, ou Movimento Vida Além do Trabalho, tem como principal objetivo a redução da jornada de trabalho com o intuito de promover uma melhor qualidade de vida aos trabalhadores. 

O VAT sugere o fim da escala 6×1, defende que as jornadas de trabalho sejam revistas, que sejam adotados modelos de jornadas que ofereçam mais tempo livre aos funcionários, proporcionando um equilíbrio maior entre a vida pessoal e a profissional, e que sejam instituídas políticas públicas de prevenção e combate às doenças causadas pelo excesso de trabalho.

O movimento estimula que seja adotada a escala 4×3 sem que haja prejuízo financeiro para os funcionários. O VAT defende que este modelo de escala é extremamente favorável a todos, já que afirma que além do impacto positivo na qualidade de vida dos trabalhadores, há ainda o aumento na produtividade devido a satisfação pessoal dos colaboradores.

PEC da Jornada de Trabalho 6×1 e debates no Congresso

Desde o fim de 2024 a Proposta de Emenda à Constituição alcançou o número necessário de apoiadores para propor a discussão sobre o fim da escala 6×1. A PEC está tramitando na Câmara dos Deputados.

A proposta vai ser analisada pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ), e posteriormente será encaminhada para uma Comissão Especial apta a oferecer novas ideias para alteração do texto.

Na sequência a PEC irá para o plenário da Câmara, e lá serão necessários ao menos um número mínimo de 308 votos favoráveis, para que ela seja encaminhada ao Senado, onde também deve obter um mínimo de 49 votos para que seja aprovada. Somente então a PEC volta à Câmara para realização de ajustes finais e seguirá para promulgação pelo Congresso, caso aprovada em ambas as casas, conforme previsto no rito das emendas constitucionais.

Livro de ponto: o que é, como funciona e como evitar multas

Um dos processos mais importantes de uma empresa é o controle da jornada de trabalho dos seus colaboradores, e ainda hoje o livro de ponto é um recurso utilizado para acompanhar os horários de entrada e saída dos funcionários.

O Livro de ponto é um dos mais tradicionais métodos de controle da jornada de trabalho, e apesar do seu custo ser irrisório, as consequências do seu uso podem gerar às empresas despesas com erros, fraudes e sanções trabalhistas.

Neste artigo vamos explicar detalhadamente como funciona o livro de ponto, seus riscos e dificuldades. Traçar um comparativo entre este controle manual da jornada de trabalho e os sistemas eletrônicos, e apresentar soluções bem eficazes para substituir este modelo já ultrapassado de marcação de horários.

O que é livro de ponto?

O livro de ponto é uma forma de controlar as atividades de entrada e saída de funcionários dentro de uma empresa. Um dos mais antigos métodos de registrar a jornada de trabalho, que centraliza as informações de cada colaborador em um caderno.

Cada página do livro de ponto conta com data, nome de cada colaborador, sua assinatura diária e seus horários de entrada e saída. Há outro documento similar, que é a folha de ponto, mas ao contrário do livro que é utilizado por todos os funcionários, a folha é individual, preenchida ao decorrer do mês, e assinada apenas no final do mês.

Para que a folha de ponto seja fechada, é preciso calcular as horas trabalhadas pelos colaboradores, horas extras, horas negativas, atrasos, faltas e quaisquer atividades fora do padrão ou diferente do horário da jornada de trabalho, e essas informações são provenientes do livro de ponto.

Como preencher corretamente o livro de ponto?

Vamos conhecer a seguir a forma correta de inserir as informações no livro de ponto:

Passo a passo para preenchimento manual

Além das informações básicas sobre cada colaborador, como nome completo e CPF, os dias devem ser separados por páginas, contendo o horário de entrada e saída ao lado do nome do funcionário, bem como a sua assinatura e a do empregador ou do gestor ou do RH, quando necessário.

Os horários de intervalos e pausas também podem ser mencionados no livro, na área específica para isso. Em caso de atrasos e faltas, caso haja justificativa, devem ser inseridas observações com as razões. As horas extras também constam no livro de ponto, e devem ser observadas no momento de calcular a folha de ponto.

Dicas para evitar erros comuns

Para evitar que erros sejam cometidos, é preciso se atentar às leis trabalhistas. A empresa deve inserir as informações necessárias, mas cada colaborador precisa marcar os próprios horários e assinar diariamente o livro de ponto.

Ao fim do mês, o setor de RH fica responsável pelo recolhimento do livro de ponto com as informações necessárias para realizar o fechamento da folha de ponto, analisar e tratar os dados, e gerar a folha, para assinatura do colaborador confirmando que as informações ali prestadas são verdadeiras.

Para evitar esquecimento por parte dos funcionários, o livro de ponto deve ficar em local de fácil acesso, e posteriormente guardado em local seguro por pelo menos cinco anos, pois é um importante documento que contém informações confidenciais e que pode servir como documento em ações trabalhistas.

O que pode gerar multa para a empresa

O não cumprimento das regras instituídas para o preenchimento do livro de ponto pode causar problemas para a empresa, como multas e sanções pelos órgãos reguladores e pela Justiça do Trabalho. Caso seja percebida qualquer tipo de indício de fraude, os empregadores podem ser responsabilizados e também sofrer penalidades pela justiça do trabalho.

Quais são os riscos do livro de ponto?

Apesar de ser um método muito tradicional de controle da jornada de trabalho, o livro de ponto pode oferecer riscos para os funcionários e para as empresas. Como todo o registro é feito de forma manual, há a chance de ocorrerem fraudes, rasuras ou erros nas informações nele contidas.

Fraudes no registro de ponto podem levar uma demissão por justa causa de acordo com o artigo 482 da CLT. Há também o risco de ser utilizado o ponto britânico, que é proibido por lei, que são as anotações feitas nos horários reais de entrada e saída dos colaboradores, o que raramente acontece, pois sempre devem ser considerados os minutos que antecedem e excedem os horários.

O que diz a legislação trabalhista?

Vamos conhecer abaixo o que as leis trabalhistas dizem sobre o livro de ponto:

Regras da CLT

Não há na Consolidação das Leis de Trabalho, CLT, algo específico sobre o livro de ponto, mas no Capítulo II, Seção II, Título I há menção sobre a obrigatoriedade que as empresas com mais de vinte funcionários têm de registrar formalmente o controle de ponto dos colaboradores, independente da forma escolhida para a marcação.

O intervalo intrajornada também deve ser registrado, se for realizado, bem como as horas extras realizadas pelos colaboradores. 

Frequência de marcação

As marcações devem ser realizadas diariamente, e fica vedado o preenchimento total do livro em uma única data. Devem ser feitas nos horários precisos de entrada, saída e intervalos, pelos próprios colaboradores.

Penalidades por descumprimento

O livro de ponto pode ser fiscalizado por órgãos reguladores, sindicatos e pelos próprios funcionários, e em caso de descumprimento das normas, a empresa corre o risco de receber multas, penalizações e em casos mais graves resultar em autos de infração, multas administrativas e passivos judiciais.

Jornada flexível, banco de horas e compensações

As jornadas de trabalho flexibilizadas por acordos ou convenções coletivas também devem ser registradas no livro de ponto, bem como as horas extras, negativas e todas as variações na jornada diária.

Caso o livro de ponto não tenha, originalmente, áreas para esse tipo de informações, o setor de RH deve adaptá-lo às necessidades de cada empresa, para que todas as informações e observações pertinentes sejam inseridas.

Livro de ponto ou sistema digital: qual escolher?

Mesmo sendo considerado por muitos uma forma ultrapassada de controle da jornada de trabalho, o livro de ponto ainda é utilizado em algumas empresas. Vamos ver quais são as diferenças e particularidades dele e dos outros sistemas:

Comparativo de custos

O custo de livro de ponto é praticamente inexistente, pois só há o valor da compra do livro ou caderno, já que não há necessidade de manutenção, reparos ou instalações. Já os sistemas eletrônicos têm custo de aquisição e manutenção, mas reduzem significativamente o tempo dedicado pelo setor de RH à apuração da jornada e ao fechamento da folha

Eficiência, segurança e escalabilidade

O livro de ponto armazena as informações de forma tradicional, sem nenhum tipo de tecnologia, sem possibilidade de integração com sistemas automatizados de folha e jornada.

Já no caso dos sistemas digitais de controle de ponto, além da integração dos sistemas, com importação dos dados inseridos diariamente, há a possibilidade de acompanhamento em tempo real das informações dos funcionários de forma precisa.

Através desse modelo eletrônico de controle de ponto é possível acompanhar absenteísmo, atrasos, horas extras e negativas, gestão da jornada de trabalho presencial e remota, e obter grande facilidade na elaboração da folha de pagamento, reduzindo consideravelmente a possibilidade de erros ou fraudes.

Situações ideais para cada modelo

Para empresas que visam a evolução e utilizam a tecnologia como ferramenta de crescimento, os sistemas digitais de controle de ponto são a melhor solução. Os funcionários se adaptam facilmente a este tipo de sistema, que é capaz de atender organizações que trabalham com colaboradores presenciais e externos.

O livro de ponto é uma opção prática, com custo menor na sua utilização, mas cabe ressaltar que o trabalho na concentração e tratamento das informações nele contidas demandam mais tempo e esforço da equipe de RH responsável pela elaboração da folha de ponto.

Tendências e inovações no controle de ponto

Vamos apresentar os sistemas que são a melhor forma de aposentar o livro de ponto, e trabalhar com ferramentas tecnológicas e eficazes na gestão da jornada de trabalho da sua empresa:

Aplicativos de ponto com geolocalização

Os aplicativos de ponto que funcionam com geolocalização permitem que os colaboradores realizem a marcação dos seus horários da jornada de trabalho a distância, e que no momento do registro do ponto seja reconhecida a sua localização com tecnologia de GPS.

Essa é a ferramenta perfeita para empresas que trabalham com equipes externas, com rotas previamente definidas ou que trabalhem remotamente, permitindo assim um controle maior e mais transparência na gestão da jornada de trabalho.

Este tipo de sistema de controle de ponto oferece a possibilidade de integração com os sistemas e softwares já utilizados pelo setor de RH, armazenando os dados referentes a cada colaborador e facilitando bastante o preparo da folha de pagamento e a geração de relatórios sobre a jornada de cada funcionário.

Biometria e reconhecimento facial

Mais uma formato moderno e eficiente de controle de ponto é o que utiliza biometria, seja através da digital, reconhecimento facial ou de voz. Esse sistema é seguro, mantém as informações dos colaboradores em sigilo, é muito pouco propenso a falhas e fraudes e também podem ser integrados com os sistemas já utilizados pela empresa, aumentando a segurança jurídica e reduzindo a burocracia operacional no setor de RH.

Integração com folha de pagamento

As ações trabalhistas estão entre as mais recorrentes contra as empresas. 

A integração com os outros sistemas, como 0s de elaboração de folha de ponto e folha de pagamento, reduzem bastante os riscos, pois as informações registradas são tratadas de forma automática, gerando relatórios precisos, com todos os dados necessários para a gestão eficiente da jornada de trabalho.

O que a lei diz sobre os métodos alternativos de controle de ponto

A legislação regulamentou os sistemas eletrônicos de controle de ponto, os REPs, regulamentados com a Portaria 671, e essa ferramenta passou a ser grande aliada do empresariado, pois reduz significativamente as demandas de setores que são responsáveis pelo material humano.

As normas indicam que os sistemas de controle de ponto devem se adequar às diretrizes do Inmetro e quando autorizados por acordo ou convenção coletiva, não exigem certificação como o REP-P.  Uma regra que foi mantida e continua válida é a obrigatoriedade que os sistemas de controle de ponto têm de oferecer comprovantes diários de registro aos funcionários, seja ele físico ou digital.

A TWO RH oferece consultoria e as melhores soluções para implementação e modernização do controle de ponto, auxiliando empresas na escolha do modelo mais seguro e adequado às suas demandas, eficiente e em conformidade com a legislação trabalhista.