Como o personal branding no RH fortalece talentos e cultura organizacional

O que antes era apenas uma ferramenta individual, ou mesmo um recurso utilizado por marcas, se tornou um conceito cada vez mais valorizado, e a importância do personal branding já é percebida e amplamente utilizada por profissionais de RH e lideranças.

Neste artigo vamos explicar de forma mais detalhada o conceito de personal branding, destacar a sua relevância estratégica para o RH no fortalecimento da cultura organizacional, atração, retenção de talentos e fortalecimento da marca. 

Também será abordado o impacto da construção de marcas pessoais alinhadas aos valores da empresa, capazes de transformar colaboradores em embaixadores da marca e gerar valor para ambos os lados.

O que é personal branding e por que o RH deve se importar?

Personal branding é a estratégia de gestão da imagem profissional e pessoal de um indivíduo, transformando-o em uma marca.

O objetivo é destacar-se pela autenticidade, experiência, valores e competências, projetando o profissional de forma positiva, estabelecendo uma presença marcante e positiva, capaz de diferenciá-lo dos demais.

Para o setor de RH e sua equipe, o personal branding se torna cada vez mais importante, uma vez que ajuda a atrair e manter talentos, fortalece a marca como empregadora renomada, proporciona maior credibilidade, contribui para o fortalecimento da cultura organizacional e impulsiona o engajamento dos colaboradores e lideranças. 

Quais são os benefícios do personal branding para empresas e colaboradores?

Vamos conhecer a seguir algumas das vantagens que o personal branding pode oferecer, tanto para as empresas, quanto para os colaboradores:

Fortalecimento da imagem institucional

Colaboradores com um personal branding bem desenvolvido conquistam autoridade, e sua presença contribui para reforçar a credibilidade da marca. A sua expertise contribui para melhorar a percepção da empresa perante clientes, parceiros, fornecedores e possíveis colaboradores.

Atração e retenção de talentos

Profissionais talentosos buscam empresas que valorizam seus colaboradores e percebem a presença de colegas renomados como fator de atração.

Colaboradores como embaixadores da marca

Colaboradores com marca pessoal forte e autoridade podem ser reconhecidos como embaixadores da empresa. 

Como implementar o personal branding no RH?

A relação entre o personal branding e o RH vem se tornando cada vez mais próxima, e se faz cada vez mais presente nos processos seletivos. Para implementar o personal branding no setor de RH é preciso passar por algumas etapas, como mostraremos a seguir:

Diagnóstico e mapeamento de talentos

Para que o RH utilize o personal branding no recrutamento, seleção e promoção de talentos, é preciso primeiro saber o que a empresa quer e o que ela precisa no momento de preencher uma nova vaga.

O RH pode ajudar os colaboradores a identificar o seu nicho de atuação e promover seu posicionamento no mercado, de maneira a demonstrarem o que pode diferenciá-los dos demais profissionais.

Para preencher uma vaga, o setor de RH pode, e deve, buscar nos colaboradores já existentes profissionais que tenham capacidade e vontade de ocupar uma nova posição, além de checar suas habilidades e competências, identificar seus valores, expectativas e mapear os talentos internos.

Alinhamento com a cultura da empresa

Uma medida importante para que o personal branding seja implementado com sucesso é se utilizar dos seus resultados, especialmente quando se está em busca de um novo colaborador e sua reputação é tão importante quanto suas habilidades. 

Para que a chegada e adaptação de um novo colaborador seja bem sucedida, é importante verificar previamente no seu perfil as suas expectativas e valores, e avaliar se eles estão alinhados à cultura organizacional, de forma a atender o interesse de todas as partes

Desenvolvimento de trilhas de visibilidade profissional

Mais uma medida importante para o RH é estimular o desenvolvimento de trilhas de visibilidade profissional, que são processos contínuos de desenvolvimento, treinamento e aprendizado com foco no crescimento profissional e pessoal do colaborador.

Essa ferramenta tem como objetivo desenvolver as habilidades e competências de cada profissional que serão necessárias para seu crescimento na carreira, promovendo o aumento da sua visibilidade dentro e fora da organização que atua.

As trilhas de visibilidade profissional criam mapas de direcionamento com metas bem definidas, feitas de forma personalizada para que o curso de ações promova autonomia, possibilite maior visibilidade e apresente constante desenvolvimento. 

Acompanhamento de reputação e performance

Para avaliar se o curso de ações tomadas está sendo bem sucedido, o acompanhamento de reputação e performance é o recurso mais indicado, pois é responsável por monitorar a percepção e a reputação da empresa ou profissional no mercado.

Através do acompanhamento de reputação e performance se torna possível mensurar o sucesso ou identificar a necessidade da implementação de novas estratégias que sejam voltadas para alcançar resultados melhores.

Ferramentas e práticas para apoiar o branding pessoal no ambiente corporativo

Vamos mostrar a seguir algumas práticas que contribuem para o branding pessoal no ambiente corporativo:

Programas de mentoria

Para quem está em busca de maior desenvolvimento, posicionamento e visibilidade, a mentoria é um recurso muito eficiente, pois é capaz de mostrar aos profissionais como direcionar seus esforços para alcance das suas metas.

Isso se dá através da conexão com profissionais mais experientes nesta área, expandindo assim as habilidades, redes de contato, e ainda são capazes de oferecer um feedback muito valioso para quem está sempre em busca de desenvolvimento.

Treinamentos em comunicação e posicionamento

Esse tipo de medida é muito importante para o desenvolvimento pessoal e profissional, possibilitando ao indivíduo se destacar e aumentar sua credibilidade durante o período de treinamento, melhorando sua reputação e promovendo novas oportunidades.

Através de treinamentos e do posicionamento, o profissional pode alavancar sua comunicação, melhorar a forma como se apresenta ao mercado, construir uma imagem sólida e respeitada, e atrair novas parcerias.

Avaliações de imagem digital

Mais uma etapa importante para quem busca construir uma imagem positiva e reforçar sua reputação junto ao mercado, é uma avaliação analítica da sua atuação digital, verificando como sua imagem é percebida por outros profissionais e empresas. Isso impacta diretamente seu desenvolvimento e na chance de novas oportunidades.

Apoio em redes como LinkedIn e plataformas internas

O apoio em redes e plataformas internas pode ser um verdadeiro divisor de águas para muitos profissionais, pois com um olhar externo mais especializado o profissional pode identificar pontos de melhoria, aumentar sua visibilidade e reforçar sua imagem. 

Redes profissionais, como o Linkedin, são uma vitrine capaz de promover networking quando bem utilizadas. Então, se for o caso, não deixe de contar com o auxílio de um profissional da área para oferecer orientação e conquistar novas oportunidades.

Erros comuns e como evitá-los

Para fechar o artigo, seguem algumas dicas de como evitar erros comuns relacionados ao personal branding:

Confundir branding pessoal com autopromoção

Para que fique bastante claro, o personal branding é o processo que busca criar uma imagem confiável e duradoura, com reputação estabelecida, enquanto a autopromoção é imediatista, e foca em validação e atenção sem que haja qualquer estratégia.

Por isso o uso de ferramentas que estimulem o autoconhecimento são importantes, já que esse é o caminho para que valores sejam definidos, propósitos fiquem claros, e a comunicação seja assertiva, focada em agregar valor e estabelecer uma reputação forte.

Ignorar a diversidade de perfis profissionais

Um erro crucial que nunca deve ser cometido por nenhum profissional de RH é ignorar a diversidade de talentos, seus variados perfis e experiências únicas. Essa bagagem diferenciada de cada colaborador contribui significativamente para um ambiente organizacional mais plural e inclusivo.

Cabe ressaltar que as empresas estão cada vez mais empenhadas em montar equipes heterogêneas, onde a experiência individual seja um recurso tão importante quanto suas habilidades, uma vez que está comprovado que grupos diversos oferecem maiores possibilidades de desenvolvimento.

Deixar de acompanhar métricas

Por último, o uso de ferramentas como KPIs e outras métricas é fundamental para a avaliação do sucesso das estratégias escolhidas. A resposta dessas ferramentas possibilita a percepção de como o personal branding impacta a empresa, profissional ou marca, e contribui para a tomada de novos cursos de ações sempre que necessário.

Turno ininterrupto de revezamento: regras e direitos dos colaboradores

Algumas empresas, em razão da atividade desenvolvida, necessitam de escalas de trabalho 24 horas por dia, 7 dias por semana para entregar a produção desejada, por isso foi desenvolvido um modelo de jornada de trabalho diferenciado, que é o turno ininterrupto de revezamento.

Podemos citar como exemplo as empresas que atuam nas áreas de siderurgia, energia, ou saúde, que precisam contar com uma força de trabalho de forma constante, para isso o turno ininterrupto de revezamento é a solução ideal.

E para explicar o que é o turno ininterrupto de revezamento, detalhar suas regras legais e apresentar os direitos dos trabalhadores envolvidos nesse regime redigimos este artigo. Aqui vamos abordar os impactos da reforma trabalhista neste modelo de jornada, boas práticas de gestão e o papel estratégico do RH na organização das escalas.

O que é o turno ininterrupto de revezamento?

O turno ininterrupto de revezamento (TIR) é um modelo de jornada de trabalho criado para que sempre haja funcionários cobrindo todos os turnos de funcionamento de uma empresa. As equipes de colaboradores se revezam em diferentes horários, em turnos de manhã, tarde e noite, para que a empresa garanta funcionamento e atendimento ininterruptos, geralmente nas 24 horas do dia.

O objetivo deste modelo de jornada de trabalho é manter uma atividade contínua, 24/7, para atender às demandas de empresas como fábricas, hospitais, postos de gasolina,através de equipes alternadas, e esse revezamento pode ser feito sem que haja um horário fixo, ou seja, o funcionário pode trabalhar em diferentes períodos do dia.

Quais as regras legais aplicáveis?

A legislação trabalhista regulamenta este tipo de jornada de trabalho, mas permite que algumas mudanças sejam feitas sob a chancela de acordos e convenções. Vamos saber mais sobre as regras do turno ininterrupto de revezamento:

Jornada máxima permitida

A jornada de trabalho padrão no turno ininterrupto é de 6 horas diárias, conforme previsto no artigo 7º, inciso XIV, da Constituição Federal. No entanto, pode ser alterada, no entanto  pode ser alterada através de acordos e convenções coletivas, de acordo com as demandas de cada atividade, como é o caso de indústrias siderúrgicas, petroquímicas e de energia, sendo ampliada para 8 horas diárias, sem que as duas horas a mais sejam pagas como horas extras.

A jornada de 6 horas diárias foi estabelecida como uma forma de proteção ao colaborador, para compensar o desgaste físico e mental que a jornada de trabalho realizada em diferentes turnos e horários pode provocar nos funcionários.

Intervalos e descansos obrigatórios

Assim como em outras jornadas, os colaboradores que trabalham 6 horas diárias têm direito a um intervalo de no mínimo de 15 minutos diários, e os que trabalham 8 horas têm direito a 1 hora. 

O DSR também funciona como nas jornadas comuns de trabalho, a cada 6 dias trabalhados, são devidas 24 horas ininterruptas de descanso remunerado. Há também a norma que define que o descanso interjornada deve ser de pelo menos 11 horas.

Acordos coletivos e convenções sindicais

Há a possibilidade de flexibilização da jornada de trabalho no turno ininterrupto de revezamento por meio de negociações coletivas, através de acordos ou convenções, desde que respeitado o limite de até 8 horas diárias de trabalho.

Direitos dos trabalhadores neste regime

Vamos conhecer a seguir os direitos dos trabalhadores no turno ininterrupto de revezamento:

Adicionais e compensações previstas em lei

Os adicionais são obrigatórios no turno ininterrupto de revezamento. Nos turnos que são praticados entre 22h e 5h o adicional noturno deve ser pago com o acréscimo de 20% sobre o valor da hora diurna. Assim como nas jornadas normais, a hora noturna é reduzida para 52 minutos e 30 segundos. 

O mesmo se dá com relação às horas extras, caso a jornada de 6 horas, ou de 8 horas em caso de acordo ou convenções coletivas, for excedida, as horas excedentes trabalhadas devem ser pagas como horas extras, com o percentual mínimo de 50% sobre a hora base, ou de acordo com os acordos ou convenções coletivas.

Implicações para férias e folgas

Mesmo no turno ininterrupto de revezamento as regras sobre férias e folgas seguem a legislação trabalhista, concedendo o DSR de acordo com a lei, sendo preferencialmente concedido aos domingos.

O direito a férias também se mantém inalterado,  a cada 12 meses trabalhados, o colaborador tem direito a 1 mês de férias remuneradas, com o abono de férias que representa a terça parte do seu salário. A divisão dos dias de férias segue as regras trabalhistas, sendo permitida, desde que o funcionário desfrute de ao menos 14 dias corridos.

Direito à saúde e ergonomia no trabalho

Como mencionado anteriormente, a jornada de 6 horas diárias no turno ininterrupto de revezamento foi pensada para evitar o desgaste físico e mental do colaborador, que em razão dos turnos alternados nem sempre consegue desenvolver uma rotina normal de descanso.

Já a questão da ergonomia tem como foco a redução dos impactos de trabalhar em turnos alternados, de forma a proteger o relógio biológico do colaborador. Para isso são implementadas pausas de 15 minutos durante a jornada e um mobiliário que proporcione conforto, para evitar sobrecarga física.

O que mudou com a reforma trabalhista?

A Reforma Trabalhista não promoveu grandes alterações, mas reforçou posições importantes. Vamos mostrar a seguir os principais pontos:

O que permanece inalterado

As regras estabelecidas para a jornada de trabalho de 6 horas no turno ininterrupto de trabalho não foram alteradas, pois esse horário reduzido de trabalho diário tem como objetivo resguardar tanto a saúde física do colaborador quanto a mental, e disso o Ministério do Trabalho não abre mão.

Com a RT – Reforma Trabalhista, a negociação coletiva com sindicatos e grupos de funcionários ganhou mais força, e com a autonomia adquirida passou a estabelecer diferentes jornadas de trabalho no TIR que chegam a até 8 horas diárias.

Pontos de atenção para empresas

A Lei nº 13.467/2017 da Reforma Trabalhista ampliou a autonomia da negociação coletiva, mas cabe lembrar aos empregadores que caso não haja nenhum acordo ou convenção em vigor, e a jornada de trabalho ultrapasse as 6 horas diárias, o excedente deve ser tratado como hora extra, e caso não seja cumprida esta prerrogativa, a empresa pode sofrer com multas e sanções.

Como gerenciar bem o turno de revezamento?

Uma das mais importantes táticas para um gerenciamento eficaz do turno de revezamento é montar escalas de revezamento justas e acompanhar de perto o cumprimento dos horários.

Boas práticas para o RH

Conhecer a legislação é fundamental. Garanta que as regras sejam cumpridas para evitar riscos trabalhistas. Se certifique que as pausas e o DSR sejam adequadamente cumpridos, especialmente no turno ininterrupto de revezamento, bem como o direito a 24 horas de folga, incluindo as pausas intrajornada e interjornada.

Ferramentas digitais de gestão de escala

Contar com um sistema de controle de ponto eficiente faz toda a diferença na gestão das equipes do turno ininterrupto de revezamento, e pode contribuir de diversas formas. Além de estar em conformidade legal, esse tipo de ferramenta tecnológica automatiza o registro de horas, folgas, horas extras e intervalos.

O sistema pode identificar atividades fora do padrão, auxiliar no planejamento das escalas, emitir relatórios detalhados sobre as atividades dos colaboradores e ainda é capaz de alimentar outros softwares de gestão, como folha de ponto, folha de pagamento, e os prazos limite para férias, folgas e outras atividades que devem ser cumpridas dentro de um período máximo.

A TWO RH, conhecida por ser uma parceira especializada em soluções para gestão de pessoas, apoia empresas na administração eficiente de turnos complexos e no cumprimento da legislação trabalhista, promovendo equilíbrio entre produtividade, bem-estar e conformidade legal.

Comunicação com a equipe

Mantenha um canal de comunicação eficiente com as equipes e suas lideranças, e seja o mais claro possível quanto ao que é esperado de cada colaborador. Invista na saúde ocupacional e promova um ambiente de trabalho harmonioso.

Sempre que possível envolva os colaboradores na montagem das escalas, e se for possível, realize ajustes de forma a atender as necessidades dos funcionários e permitir que essa flexibilidade atue de maneira positiva na vida pessoal de cada componente das equipes. 

Como o ponto digital elimina mais de 70% do retrabalho e ajuda na saúde mental dos analistas de RH

O setor de Recursos Humanos (RH) e Departamento Pessoal (DP) é um dos mais impactados pela transformação digital. Entre as mudanças mais significativas está a adoção do ponto digital, que substitui processos manuais e ultrapassados por soluções inteligentes e automatizadas.

Para os analistas de RH, essa mudança não representa apenas ganho de produtividade, mas também qualidade de vida. Afinal, ao eliminar o retrabalho, reduzir erros e facilitar a gestão da jornada de trabalho, o ponto digital se torna um aliado importante para preservar a saúde mental dos profissionais que lidam diariamente com prazos, demandas de folha de pagamento e conformidade legal.

Neste artigo, vamos explorar em detalhes como o ponto digital contribui para eliminar o retrabalho no RH e por que ele pode ser considerado um fator de bem-estar organizacional.

O retrabalho no RH: um dos maiores vilões da rotina

Quem atua no tratamento do ponto sabe que retrabalho é uma palavra que acompanha a rotina. Entre os principais exemplos estão:

• Corrigir inconsistências em marcações de ponto;
• Lidar com esquecimentos de registros pelos colaboradores;
• Conferir manualmente horas extras, atrasos e banco de horas;
• Ajustar divergências no fechamento da folha;
• Repetir processos já realizados por erros humanos ou falhas em sistemas antigos.

Essas tarefas consomem tempo e energia, além de gerar estresse constante em períodos críticos, como o fechamento da folha de pagamento.

Segundo pesquisas em saúde ocupacional, altos níveis de retrabalho e sobrecarga aumentam significativamente os riscos de burnout em profissionais administrativos.

Como o ponto digital elimina o retrabalho

A tecnologia trouxe recursos que reduzem em até 70% o tempo gasto com tratamento de ponto. Veja como:

1. Automação de cálculos

O ponto digital realiza de forma automática o cálculo de horas extras, atrasos, adicionais noturnos e compensações de banco de horas. Isso reduz drasticamente a chance de erros humanos.

2. Integração com a folha de pagamento

Sistemas modernos permitem exportar informações diretamente para a folha, evitando redigitação e duplicidade de tarefas.

3. Correções em tempo real

Em vez de esperar o fechamento da folha, o analista de RH pode acompanhar inconsistências diariamente, reduzindo o acúmulo de retrabalho no fim do mês.

4. Registro seguro e transparente

O uso de aplicativos e relógios de ponto digitais garante que todas as marcações fiquem armazenadas em nuvem, eliminando extravios, fraudes e divergências comuns no ponto manual.

5. Relatórios inteligentes

Com poucos cliques, o RH tem acesso a relatórios personalizados para auditorias, acordos sindicais ou consultas de gestores, sem necessidade de compilar planilhas manualmente.

O impacto positivo na saúde mental dos analistas de RH

Menos retrabalho significa mais do que apenas produtividade. Os efeitos na saúde mental são notáveis:

• Redução da sobrecarga cognitiva: menos tarefas repetitivas e manuais liberam energia mental para atividades estratégicas.
• Diminuição do estresse em períodos críticos: o fechamento da folha, antes motivo de ansiedade, se torna mais simples e previsível.
• Sensação de controle e segurança: com dados confiáveis e em tempo real, o analista sente menos insegurança em relação a erros ou passivos trabalhistas.
• Valorização profissional: ao deixar de ser apenas operacional, o RH passa a atuar de forma consultiva e estratégica, aumentando a satisfação no trabalho.

Um ponto digital bem implementado pode até mesmo contribuir para reduzir índices de absenteísmo e rotatividade dentro do próprio setor de RH, já que promove melhores condições de trabalho.

Casos práticos: antes e depois do ponto digital

Antes do ponto digital

• RH gastava horas revisando planilhas e cartões de ponto manuais.
• Erros nos cálculos de horas extras geravam reclamações e passivos trabalhistas.
• O fechamento da folha era sinônimo de jornadas estendidas e pressão psicológica.

Depois do ponto digital

• 70% menos tempo gasto no tratamento de ponto.
• Redução significativa de erros e inconsistências.
• Processos automatizados que permitem ao analista focar em planejamento estratégico.
• Ambiente de trabalho mais saudável e menos propenso ao burnout.

O ponto digital como aliado estratégico do RH

Além de eliminar retrabalho e promover bem-estar, o ponto digital fortalece o papel estratégico do RH. Ele permite que os profissionais tenham tempo para:

• Criar políticas de gestão de pessoas mais eficazes;
• Acompanhar indicadores de performance relacionados à jornada;
• Investir em ações de employee experience;
• Apoiar gestores com informações precisas para tomada de decisão.

Ou seja, não é apenas uma ferramenta de controle, mas um instrumento de transformação para o RH moderno.

Conclusão

O ponto digital vai muito além de ser apenas um requisito legal. Ele representa produtividade, transparência e saúde mental para os analistas de RH. Ao eliminar o retrabalho e automatizar processos críticos, essa tecnologia reduz a pressão sobre os profissionais e abre espaço para um RH mais estratégico, humano e valorizado.

Se a sua empresa ainda utiliza processos manuais ou ultrapassados, é hora de considerar a mudança. Afinal, investir em ponto digital é investir no bem-estar do time que cuida das pessoas da sua organização.

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1. Controle de ponto digital: vantagens e como implementar
2. Principais erros no fechamento de ponto e como evitá-los
3. Como a tecnologia pode transformar o RH em um setor estratégico

Buddy punching: entenda o que é, riscos e soluções para sua empresa

Talvez poucas pessoas saibam o que significa a expressão buddy punching, pois o termo em inglês ainda é pouco conhecido no país. Porém os empregadores e profissionais de RH sabem que a sua tradução, o “ponto amigo”,  é uma prática que deve ser evitada e combatida.

O controle da jornada de trabalho é fundamental para conformidade legal e crescimento da empresa, pois é através do esforço diário dos colaboradores que o desenvolvimento da organização ocorra. Para garantir que os registros de ponto reflitam a realidade, o buddy punching deve ser evitado.

Para conscientizar empresas sobre os riscos e prejuízos causados pelo buddy punching, preparamos uma espécie de manual sobre o tema. O artigo vai explicar os impactos financeiros, legais e no clima organizacional, além de apresentar sinais para identificação da fraude e as melhores práticas de prevenção e erradicação do “ponto amigo”. 

O que é buddy punching (ponto amigo)?

O buddy punching, em tradução livre ponto amigo, é a marcação de ponto de um determinado colaborador registrada por algum colega seu de trabalho, enquanto o próprio está ausente ou impossibilitado de realizar a marcação.

A prática de marcação do ponto por outra pessoa é considerada uma fraude, pois o registro feito não reflete a realidade, e além de ser um risco para os dois funcionários envolvidos, representa um sinal que a empresa não possui um controle eficiente da jornada de trabalho.

Por que o buddy punching é um problema?

A marcação de ponto é um ato pessoal, e quando feito por outra pessoa pode acarretar em uma série de problemas. Vejamos a seguir os impactos que o buddy punching pode trazer aos envolvidos e à empresa:

Impacto financeiro nas empresas

As empresas que sofrem com o buddy punching podem acabar por ter um custo maior na sua folha de pagamento, pois normalmente o funcionário que se utiliza desta prática não está presente no ambiente de trabalho, então os empregadores pagarão por um serviço que não foi prestado.

Outro ponto relevante a se considerar é que a empresa pode sofrer com penalizações  aplicadas pela Justiça do Trabalho, pois o buddy punching é uma fraude no controle do sistema de ponto, e pode acarretar em multas, sanções, demissões, e tudo isso também gera um custo extra.

Efeitos na moral e clima organizacional

Em empresas onde há a prática do buddy punching é possível que haja perda de confiança no sistema de controle de ponto e na capacidade dos gestores de exercer controle sobre a equipe. Isso pode impactar de forma negativa o comportamento dos colaboradores, gerar um clima de insegurança, abalar a confiança entre equipe e gestão e reduzir a produtividade e o engajamento dos colaboradores.

Implicações éticas e legais (CLT Art. 482: justa causa)

Como previsto no artigo 482 da CLT, o empregador pode demitir por justa causa o funcionário que cometer uma falta grave, a prática pode ser enquadrada como ato de improbidade, conforme o art. 482 da CLT, o que pode justificar a demissão por justa causa.

Como identificar o buddy punching na sua empresa?

Se você ainda está se perguntando o que pode ser feito para identificar o buddy punching, podemos dar algumas sugestões para a adoção de medidas estratégicas para identificar esse tipo de prática:

Sinais de alerta e auditoria de ponto

O primeiro passo para identificar se o buddy punching vem sendo praticado na empresa é se atentar para os padrões de horários e a presença ou ausência de colaboradores, verificar inconsistências nas marcações e realizar auditorias para se certificar que o sistema de controle de ponto está sendo corretamente utilizado, sem possibilidade de erros ou fraudes.

Indicadores de inconsistência de jornada

Como dissemos acima, as inconsistências entre horários e presença devem ser percebidas, bem como as alterações abruptas, como entradas ou saídas incompatíveis com a jornada habitual.

Outra forma de identificar as inconsistências na jornada de trabalho é comparar a produtividade do colaborador com o tempo que ele passa dentro da empresa, então horas extras sem resultado são um grande sinal de alerta.

Mais um indicador de incongruência que pode ser percebido na marcação de pontos é a diferença mínima entre registros consecutivos, o que pode indicar que um colaborador marcou por outro, e isso pode representar uma tentativa de esconder o buddy punching.

Ferramentas tecnológicas de identificação

Os especialistas dizem que o método mais eficaz de exercer um controle preciso sobre o registro de ponto é através de ferramentas tecnológicas, com um sistema eficiente de controle de ponto eletrônico, capaz de identificar atividades fora do padrão.

Os sistemas de registro de ponto mais atuais permitem que a geolocalização verifique se o funcionário realmente estava no lugar de registro, e oferecem marcações com biometria que podem ser feitas com a digital ou reconhecimento facial, promovendo muito mais segurança.

Estratégias eficazes de prevenção do buddy punching 

Para quem quer se precaver em definitivo contra o buddy punching, seguem algumas dicas bastante válidas:

Política de tolerância zero ao buddy punching

Para que a política de zero tolerância com relação ao buddy punching fique bem clara para os funcionários, a empresa pode adotar políticas rígidas sobre o registro de ponto e as consequências das marcações indevidas e quaisquer outras fraudes, estabelecendo medidas punitivas apropriadas caso haja qualquer violação das normas.

Autenticação segura: senha, biometria e reconhecimento

Como mencionamos acima, o uso de um sistema de ponto eletrônico confiável é extremamente importante para o controle preciso da jornada de trabalho. As ferramentas tecnológicas permitem que seja feita a autenticação através de biometria, senhas e reconhecimento facial para evitar fraudes e o buddy punching.

Geolocalização e geofencing

Outra forma bastante eficaz de prevenção do buddy punching é o uso da geolocalização e do geofencing. A geolocalização permite que as empresas consigam identificar a localização do funcionário no momento do registro de ponto, e o geofencing, uma ferramenta diferenciada, faz uma espécie de barreira em torno de uma determinada área, identificando quem entra e sai dela.

Reconhecimento facial e por voz

Muitas empresas já utilizam este tipo de tecnologia para o registro de ponto, reconhecimento facial ou de voz, recursos que impedem fraudes relacionadas à marcação de ponto. Este tipo de recurso evita que o buddy punching seja praticado, uma vez que as características utilizadas para reconhecimento são pessoais, e difíceis de serem fraudadas.

Sistemas mobile com IP tracking

Há também a opção de utilizar sistemas mobile com rastreamento de IP, o IP Tracking. Estes dispositivos permitem rastrear a localização dos dispositivos móveis com protocolos de rede que fornecem sua localização em tempo real com margem de erros muito pequena.

Quais os outros tipos de fraude no ponto eletrônico?

Infelizmente não é só o buddy punching que representa risco de fraude no sistema de marcação de ponto, por isso as empresas devem estar sempre atentas a possíveis casos. Vamos mostrar abaixo os riscos mais comuns:

• Falsificação de registros — Ajustes manuais dos horários de entrada e saída feitos por funcionários ou gestores desonestos com intuito de ganhar bonificação por hora extra. 
• Uso de cartões de proximidade por terceiros — Similar ao buddy punching, mas especificamente usando cartões de proximidade. Isso pode ocorrer quando funcionários trocam ou emprestam seus cartões de ponto para colegas, que registram a presença em seu nome. 
• Manipulação de sistemas — Alterações no software de controle de ponto para modificar os registros. Isso pode envolver hacking ou o uso indevido de privilégios administrativos para ajustar os horários de entrada e saída. 

• Registro de ponto antecipado ou atrasado — Registro antecipado ou posterior intencional, com o objetivo de alterar indevidamente o horário de trabalho.
• Alteração pós-registro — Modificar os registros de ponto após a marcação inicial, seja manualmente ou por meio de acesso não autorizado ao sistema. 

Tecnologias modernas para controle de ponto

Para as empresas evitarem, inibirem e combaterem o buddy punching, as ferramentas tecnológicas são a melhor opção. Veremos como os sistemas atuais podem ajudar:

Sistemas digitais (REP‑P, apps com segurança)

Através do uso de sistemas digitais de controle de ponto eletrônico é possível minimizar problemas com as marcações. Além de oferecer maior segurança e sigilo sobre os dados armazenados, as marcações neste tipo de ferramenta exigem mais atenção e são pessoais.

Os sistemas oferecem relatórios com o panorama da jornada de trabalho em tempo real, notificações sobre atividades que sejam fora do padrão, e ainda fornecem dados relevantes para fiscalizações e auditorias.

Comparativo entre sistemas: manual, mecânico e digital

A comparação entre os três modelos de controle de ponto é bastante simples e de fácil compreensão. O controle de ponto manual é utilizado por ser um recurso com baixo custo, mas está mais propenso a erros e fraudes. 

Já o mecânico, como o relógio de ponto, é mais assertivo que o manual, porém não oferece os recursos de compartilhamento de dados. E por último o sistema digital oferece muito mais segurança, sigilo e facilidade na gestão da jornada de trabalho, além de permitir a integração com outros sistemas já utilizados na empresa. 

Como preparar a empresa para evitar fraudes?

Neste tópico vamos mostrar de que forma a empresa pode se preparar contra fraudes:

Treinamento e atualização de equipe

Dentro de uma cultura organizacional bem estruturada, os treinamentos para atualização das equipes e compartilhamento de informações importantes devem ser um recurso constantemente utilizado. 

Deixar claro que se espera uma postura ética dos colaboradores, explicar que qualquer atitude contrária pode gerar uma série de problemas internos, medidas disciplinares e até mesmo ações judiciais.

Acompanhamento e atualização contínua

Acompanhar a jornada de trabalho dos funcionários é um papel que cabe ao RH, mas é imprescindível que os gestores participem deste movimento, pois as lideranças diretas podem perceber mais de perto o que acontece com a equipe. 

Monitorar a jornada de trabalho dos colaboradores através de um sistema de ponto eletrônico pode ser a melhor solução para erradicar o buddy punching de uma empresa, e para isso a TWO RH oferece soluções completas de controle de ponto que ajudam empresas a combater fraudes e otimizar a gestão de pessoas.

Medidas disciplinares e jurídicas

Caso os gestores percebam qualquer movimento que indique o buddy punching é extremamente importante tomar medidas disciplinares. O primeiro aviso pode vir por meio de uma advertência formal ao colaborador, deixando documentado o episódio para que, em caso de reincidência, a suspensão se justifique.

Podendo ser enquadrado como ato de improbidade nos termos do art. 482 da CLT.

Quais são os benefícios de prevenir o buddy punching?

Vamos mostrar a seguir a importância de prevenir o buddy punching na empresa:

Economia financeira

Quando a empresa paga a mais por horas extras que resultam de fraude, sua saúde financeira pode ficar comprometida, especialmente se essa prática for constante e ocorrer em larga escala.

Transparência na gestão de pessoas

Da mesma forma que os colaboradores esperam transparência e ética por parte da empresa e dos empregadores, é de se esperar que eles ofereçam o mesmo. Ambientes organizacionais onde não há confiança e a gestão de pessoas é comprometida pelo buddy punching, podem resultar em baixa produtividade, insegurança e desgaste nas relações. 

Melhoria no clima e engajamento

O ambiente organizacional é muito importante para gerar engajamento e aumento na produtividade, e para isso a conscientização dos colaboradores sobre ética na marcação da jornada de trabalho deve ser constante. Equipes harmônicas tendem a produzir mais e se sentirem mais satisfeitas com a empresa. Um bom clima na empresa pode contribuir para a retenção de talentos e a atração de novos profissionais.

Elimine o buddy punching com um único app

A TWO oferece o mais completo aplicativo de controle de ponto eletrônico, tornando a rotina dos gestores de recursos humanos e do departamento pessoal muito mais simples. O software oferece dashboards intuitivos e ricos de informações, adaptados exatamente às necessidades da sua empresa. E mais: 

Gestão de banco de horas confiável como deve ser 

A solução permite o controle do banco de horas em tempo real, eliminando a necessidade de cálculos manuais demorados e propensos a erros. Com ajustes automáticos de horas, o sistema cuida de todas as etapas do processo. A personalização permite que você defina regras específicas para o banco de horas de cada colaborador ou grupo, facilitando o trabalho do RH e do departamento pessoal. 

Automação completa 

Os colaboradores têm acesso à folha de ponto em tempo real e podem solicitar ajustes diretamente pelo aplicativo. Os cálculos são realizados instantaneamente, integrando informações de ponto, horas trabalhadas e atestados. Isso simplifica o fechamento da folha de ponto e as auditorias fiscais, com todas as informações transferidas para a folha de pagamento com um único clique. 

Registro de ponto seguro com geolocalização 

Cada registro de ponto inclui informações de localização e horário do dispositivo, mesmo quando offline. A validação facial, combinada com um dispositivo único por colaborador, garante uma identificação precisa. O uso de PIN e GPS reforça a segurança, protegendo tanto a empresa quanto os colaboradores. 

Biometria facial 

O aplicativo realiza uma captura de selfie para reconhecimento facial a cada registro de ponto. Caso haja uma marcação incorreta, o gestor é alertado instantaneamente. Todos os dados são armazenados na nuvem, garantindo acesso seguro e disponibilidade imediata para consulta. 

Como calcular o 13º salário proporcional para demitidos?

O cálculo do 13º salário para quem foi demitido sem justa causa pode despertar algumas dúvidas, não só no trabalhador, mas também para os empregadores, pois há uma série de regras e detalhes sobre este benefício que precisam ser respeitadas para evitar passivos trabalhistas.

Com o objetivo de orientar empresas e profissionais de RH sobre como calcular corretamente o 13º salário proporcional na rescisão, mostraremos neste artigo o que diz a legislação (Lei 4.090/62 e CLT),  como funciona a fórmula de cálculo, quais variáveis considerar (como aviso-prévio, comissões e extras) e quais são os descontos obrigatórios (INSS, IRRF). 

O que prevê a legislação sobre 13º salário proporcional para demitidos?

Para realizar o cálculo do 13º salário para quem foi demitido é preciso se atentar a algumas regras, para evitar que a legislação trabalhista seja descumprida, que os direitos dos ex-funcionários sejam integralmente pagos e não ser alvo de ações trabalhistas.

Base legal: Lei 4.090/62 e CLT 13º (rescisão/demissão) 

De acordo com a Lei 4.090/62 e a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho, o 13º salário em caso de rescisão contratual ou demissão sem justa causa deve ser calculado proporcionalmente ao tempo de serviço, feito de acordo com o mês em que a rescisão for realizada. Caso a demissão seja feita com justa causa, o colaborador perde o direito à parcela proporcional do 13º salário. 

Direito mesmo com rescisão sem justa causa

Para realizar o cálculo do 13º salário proporcional com rescisão sem justa causa, basta se basear no número de meses trabalhados no ano da rescisão. Para calcular é só dividir o salário mensal por 12 e multiplicar pelo número de meses trabalhados, incluindo o período do aviso prévio, caso ele seja indenizado. 

Requisitos: mínimo de 15 dias trabalhados

A legislação trabalhista diz que para ter direito ao 13º salário proporcional com rescisão sem justa causa, o funcionário precisa ter trabalhado pelo menos 15 dias no mês para que este seja considerado no cálculo. Se a rescisão ocorrer até o 14° dia do mês, ele não deve ser incluído no cálculo. 

Fórmula e variáveis do cálculo

Vamos mostrar a seguir a fórmula de cálculo do 13º salário proporcional com exemplos práticos:

Fórmula padrão: (salário bruto ÷ 12) × meses trabalhados 

Podemos dar como exemplo um funcionário que tem um salário de R$ 3 mil e foi demitido a partir do 15° dia sem justa causa depois de trabalhar por 7 meses no ano: 

13º proporcional = R$ 250 × 7 = R$ 1.750

O valor do 13º salário proporcional será de R$ 1.750.

O que conta como mês trabalhado (≥15 dias, aviso‑prévio) 

A partir de 15 dias trabalhados o funcionário celetista já tem direito a receber o 13º salário proporcional em caso de demissão sem justa causa, e o aviso prévio deve ser incluído nesta conta caso seja pertinente. 

Como considerar salários variáveis, extras e comissões 

Caso o colaborador tenha salário variável, seja por comissões, horas extras ou adicionais, estes valores devem ser incluídos no cálculo do 13º salário proporcional. Para realizar o cálculo correto é preciso descobrir a média salarial.

Vamos supor que um funcionário foi demitido, e nos seis meses trabalhados teve as seguintes remunerações:

Janeiro: R$ 3.000,00​

Fevereiro: R$ 3.500,00​

Março: R$ 4.000,00​

Abril: R$ 3.200,00​

Maio: R$ 3.800,00​

Junho: R$ 3.500,00​

O total de recebimentos nos 6 meses trabalhados é de R$ 21.000, e esse valor deve ser dividido pelo número de meses trabalhados, 6, que dá um total de R$ 3.500. O cálculo do  13º salário proporcional é feito com base nesta média, ou seja, devemos dividir a média por 12 meses, e multiplicar o total pelo número de meses trabalhados, que dá um total de R$ 1.750.

Descontos aplicáveis

Alguns valores devem ser descontados do 13º salário proporcional para demitidos sem justa causa, como veremos a seguir:

INSS e IRRF: descontos na segunda parcela/rescisão 

Caso o valor do 13º salário proporcional ultrapasse o valor de isenção, o IRRF deve ser descontado na segunda parcela, ou no total a ser pago em caso de demissão, assim como o INSS proporcional.

Outras deduções: pensão, faltas

Outros descontos cabíveis são a primeira parcela do 13º salário, caso já tenha sido paga, pensão alimentícia, se houver determinação judicial, faltas não justificadas e adiantamentos salariais.

Prazos para pagamento

Assim como os funcionários recebem suas remunerações dentro do prazo estabelecido, o 13º salário proporcional pago a demitidos também deve seguir a legislação trabalhista. Vamos ver o que diz a lei sobre o tema:

Regra geral (parcelado)

O 13º salário pode ser pago em duas parcelas, sendo a primeira paga entre fevereiro e novembro, e a segunda deve ser paga até o dia 20 de dezembro. Na primeira parcela são pagos os 50% do valor cheio do 13° salário, e na segunda são feitos todos os descontos necessários.

Prazos na rescisão: pagamento único, 10 dias após desligamento 

Em caso de demissão, o funcionário deve receber o 13° salário proporcional junto com as demais remunerações rescisórias, e o prazo limite para pagamento destes valores é de até 10 dias corridos após o fim do contrato. 

Passo a passo do cálculo na rescisão

O cálculo do 13° salário proporcional não é difícil, mas requer atenção para que todas as exigências legais sejam cumpridas de forma a evitar problemas judiciais posteriormente:

Identificação do salário de base

Caso o funcionário tenha uma remuneração regular, sem que haja variações a cada mês, o cálculo é feito sobre o salário base. No caso de salário variáveis, como explicamos anteriormente, é necessário obter a média salarial através dos últimos meses trabalhados para saber sobre qual total será realizado o cálculo do 13° salário proporcional.

Quantificação dos meses válidos

Para empresas que demitem um funcionário sem justa causa e querem realizar o cálculo proporcional, basta considerar os meses trabalhados no ano, incluindo o aviso prévio. O salário deve ser dividido por 12 (meses do ano) e multiplicado pelo número de meses trabalhados.

Aplicar fórmula

A fórmula é bastante fácil, (Salário Bruto / 12) * meses Trabalhados. Se o funcionário trabalhou menos de 12 meses, o 13º salário é calculado de forma proporcional ao número de meses trabalhados, meses com 15 dias ou mais de serviço.

Inserir no TRCT e calcular descontos

Para preencher o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, o TRCT, o empregador deve incluir informações importantes e precisas, como admissão, motivo da rescisão, aviso prévio, FGTS, férias e o 13° salário proporcional já com os descontos devidos incluídos no cálculo.
A TWO RH oferece soluções digitais que automatizam os cálculos relativos a remunerações e verbas rescisórias, garantindo a conformidade legal, reduzindo as chances de erros e facilitando bastante a gestão dos processos trabalhistas.

Compliance trabalhista: o que é e como implementar com eficiência

As empresas vêm se conscientizando cada vez mais que a implementação do compliance trabalhista é fundamental para estar em conformidade legal, criar políticas e procedimentos éticos a serem seguidos pelos colaboradores.

Para corroborar com esta prática, vamos explicar o que é compliance trabalhista neste artigo, bem como a sua importância na redução de riscos, fortalecimento da cultura organizacional e melhoria da reputação empresarial.  Também mostraremos como implementar um programa eficaz, com mapeamento de riscos, código de conduta, treinamentos e auditorias. 

O que é compliance trabalhista?

O compliance trabalhista é um conjunto de procedimentos, práticas e regulamentos que visam garantir que a empresa esteja sempre em conformidade legal, de acordo com as normas e diretrizes estabelecidas pela legislação trabalhista, acordos e convenções coletivas, padrões éticos e normas de segurança de saúde no trabalho.

O compliance trabalhista é responsável por garantir que a empresa siga as normas celetistas e demais regras relativas ao trabalho, com o objetivo de minimizar problemas legais e financeiros, evitar sanções e promover um ambiente organizacional justo, seguro, ético e equitativo para todos os funcionários.

Por que investir em compliance trabalhista?

Pode parecer meio óbvio investir em recursos que deixem uma empresa em situação legal e com boa reputação, porém devemos frisar que as razões são bastante abrangentes, como mostraremos a seguir:

Redução de passivos trabalhistas e custos 

Um argumento bastante válido para investir em compliance trabalhista é evitar passivos trabalhistas decorrentes de descumprimentos das leis, sanções administrativas e ações judiciais movidas por funcionários insatisfeitos, que podem gerar um custo muito maior, pois além da despesa com processos, a imagem da empresa pode ficar arranhada e deixar de ser atrativa para parceiros, investidores e clientes.

Fortalecimento da cultura e governança

O compliance trabalhista é um dos sustentáculos da governança corporativa, muito importante para o ESG, pois é ele que deixa nítida a preocupação da empresa com o fortalecimento da cultura organizacional, ética, transparência na relação com os colaboradores, deixando claros os seus direitos e deveres e mitigando possíveis conflitos.

Reputação, confiança e retenção de talentos

Empresas que investem em compliance trabalhista demonstram a seriedade e transparência com que se portam, bem como o compromisso com práticas trabalhistas éticas. Adotando essa postura as empresas, além de ganharem respeito no mercado, se tornam alvo de talentos que estão em busca de novas oportunidades de trabalho em organizações sérias e que realmente se preocupem com mais que a produtividade, mas também com o bem-estar da sua força de trabalho em um ambiente que promova segurança e harmonia, mais colaborativo e produtivo.

Componentes de um programa eficaz

Para implementar um programa de compliance trabalhista eficaz é necessário tomar algumas medidas que servirão como base para o seu sucesso. Veremos a seguir algumas etapas importantes:

Mapeamento de riscos trabalhistas

O primeiro passo é identificar os possíveis riscos trabalhistas da empresa e analisar os potenciais passivos, possibilidades de acidentes trabalhistas, casos de assédio, e outras possíveis questões, para poder direcionar todos os esforços para mitigá-las.

Código de conduta e políticas internas 

Uma forma de facilitar o processo de compliance trabalhista é deixar bem claro o que a empresa espera dos colaboradores, elaborando um código de conduta que denote os valores e princípios da organização, para ser apresentado a todos os funcionários, de preferência assim que forem contratados.

É importante constar neste código de conduta as políticas internas da empresa, de forma que as regras sobre os diversos aspectos da relação de trabalho fiquem claras. Podem constar temas como contratação, jornada de trabalho, segurança, saúde no trabalho, ética, assédio, e outros tópicos que sejam pertinentes à atividade desenvolvida.

Treinamento e comunicação interna

Outra etapa fundamental da implementação do compliance trabalhista é a parte de treinamento e comunicação interna, pois através destes recursos as lideranças poderão informar os colaboradores sobre leis trabalhistas, políticas internas, sobre o código de conduta da empresa, planos de carreira, canais de comunicação e denúncias, entre outros temas, para que todos estejam cientes dos seus direitos, deveres e posturas esperadas pela organização.

Canais de denúncia e proteção ao denunciante

Para que os colaboradores se sintam seguros em informar o que está acontecendo dentro da empresa é necessário estabelecer um canal eficiente de comunicação, onde todos possam relatar situações irregulares e condutas impróprias. 

É fundamental que os funcionários saibam que suas conversas serão mantidas em sigilo de acordo com o que pede a situação, se sintam protegidos e percebam que têm poder de voz para fornecerem informações sobre questões sensíveis.

Auditoria interna e monitoramento contínuo

Depois de implementar o compliance trabalhista na empresa, é necessário realizar um constante acompanhamento do programa para analisar se as políticas e procedimentos estão sendo postos em prática e bem recebidos pelos colaboradores. 

Para obter essa resposta é necessário o monitoramento contínuo, acompanhado de auditorias esporádicas. Assim será possível tomar as providências necessárias para entrar em conformidade se ocorrer alguma situação fora do esperado ou do padrão desejado.

Integração com LGPD, e‑Social e convenções coletivas 

Para que o projeto do compliance trabalhista se enquadre nos padrões éticos e legais, ele deve estar em consonância com a LGPD, a Lei Geral de Proteção de Dados. Também deve se submeter às diretrizes celetistas, às normas de acordos e convenções coletivas, obedecer os prazos e regras do eSocial e todas as práticas estabelecidas pelo setor em que a empresa atua. Algumas das leis fundamentais para processos de compliance são a Anticorrupção, a Reforma Trabalhista, da Terceirização e a lei de Lavagem de Dinheiro.

Passo a passo de como implementar um compliance trabalhista

Implementar um programa de compliance trabalhista eficaz requer alguns cuidados, muito treinamento, lideranças engajadas, foco em superar as resistências iniciais e uma comunicação eficiente. Vejamos abaixo um passo a passo que vai auxiliar neste processo:

Diagnóstico e mapeamento

Para começar o projeto do compliance trabalhista a primeira etapa é fazer um levantamento completo das operações, processos, riscos e dados sobre os colaboradores, prestadores de serviço, parceiros comerciais, entidades sindicais, e todos os envolvidos com a empresa.

Depois disso é necessário analisar esses dados para ter um vislumbre da real situação da empresa e dos pontos que devem receber maior atenção. Com esse diagnóstico em mãos, é hora de começar a preparar o plano de compliance, com todas as etapas bem definidas, como a construção do programa, prazos limites, os responsáveis por cada segmento, bem como as decisões a serem tomadas.

Definição de políticas e fluxos

As políticas e fluxos são dois fatores que devem trabalhar juntos, pois as políticas definem as estratégias a serem seguidas e os fluxos definem como elas serão implementadas e seu constante monitoramento.

As políticas do compliance trabalhista definem os padrões, o resultado desejado, comportamentos e práticas esperadas para garantir a conformidade legal, evitar passivos e reduzir prejuízos. Podemos citar como exemplos de políticas as medidas de prevenção ao assedio, discriminação, controle da jornada de trabalho eficiente, segurança no trabalho, etc.

E os fluxos são a forma de implementar estas políticas. Como as informações serão repassadas aos colaboradores, os treinamentos necessários, o monitoramento, as auditorias, abertura de canais de denúncia, medidas de correção das irregularidades e os prazos para que cada etapa seja iniciada.

Treinamentos e campanhas de engajamento

Como mencionado anteriormente, o treinamento e comunicação eficiente com os colaboradores e lideranças são importantes etapas, pois uma comunicação eficiente auxilia no engajamento de todos e reduz a resistência inicial às mudanças programadas, e o treinamento capacita e mostra a importância do compliance trabalhista para a empresa e individualmente.

Implantação de controles e indicadores (KPI)

Uma maneira mais fácil e eficaz de controlar o compliance trabalhista é através de sistemas de controle e indicadores, os KPIs, que contribuem para a medição do desempenho do programa, ajudam a identificar os riscos, contribuem para garantir que as medidas estão sendo seguidas de forma correta e seus dados servem como base para a tomada de decisões.

Auditoria e uso de tecnologia (software e dashboards)

A tecnologia é uma ferramenta potente na implementação de um programa de compliance trabalhista, pois ela auxilia no processo de monitoramento das atividades desenvolvidas, e com isso possibilita a correção de quaisquer situações irregulares. 

Os softwares de compliance podem auxiliar na gestão de documentos, de riscos e de obrigações, já os dashboards fornecem alertas e notificações, indicadores de desempenhos, gráficos e visualizações, entre outras ferramentas.

Já as auditorias constantes podem promover a conformidade da empresa com as práticas de compliance implementadas, o que pode contribuir significativamente para a melhoria dos processos e a correção do que não está sendo proveitoso.

Revisão e atualização contínua

Para a empresa se manter em constante conformidade com a legislação trabalhista e atuar de forma ética, a atualização contínua é fundamental para que as mudanças nas leis e regulamentações sejam sempre do conhecimento de todos os interessados.

A revisão dos processos e análise das políticas internas permitem que melhorias sejam realizadas, contribuem para a tomada de decisão estratégica, mudanças necessárias para adaptação do programa de compliance à realidade da empresa e ainda podem mostrar quais informações precisam fazer parte dos próximos treinamentos.

Qual o impacto do compliance no clima organizacional?

O compliance não só protege a empresa legalmente, mas também impacta positivamente o clima organizacional. Quando os funcionários percebem que a empresa adota práticas éticas e justas, a confiança e a motivação aumentam, se traduzindo em maior produtividade, um ambiente mais harmonioso e redução do turnover. 

Ferramentas e tecnologia para compliance

Felizmente a tecnologia oferece algumas ferramentas que contribuem significativamente  para o programa de compliance trabalhista, como os sistemas de monitoramento, de auditorias, com recursos que sejam capazes de identificar atividades fora do padrão que podem ser consideradas irregulares.

Sistemas de gestão e integração com e‑Social

Os sistemas de gestão, de conformidade e de integração com o eSocial promovem uma adaptação mais fácil ao programa de compliance e facilitam bastante o trabalho das lideranças responsáveis pela sua implementação.

Softwares para denúncia, auditoria, treinamento

Assim como os sistemas de gestão, os softwares de denúncias, auditorias, treinamento dos colaboradores e outros recursos que podem ser personalizados de acordo com a atividade empresarial, são uma solução eficaz para manutenção do programa de compliance e seu monitoramento.

Modelos e templates: código, fluxograma, checklist

Existem diversos sistemas no mercado para contribuir com o compliance trabalhista, e alguns deles oferecem fluxogramas personalizáveis, códigos específicos para a atividade da empresa e que permitem a elaboração de checklists personalizados conforme as demandas da empresa.

Qual a relação entre compliance e sustentabilidade?

Compliance e sustentabilidade estão intimamente ligados, já que as organizações que seguem práticas de compliance tendem a adotar políticas sustentáveis. Isso ocorre porque ambas as práticas são baseadas em princípios de responsabilidade social e ética. 

Normalmente as empresas comprometidas com o compliance geralmente também são líderes em sustentabilidade. Elas entendem que práticas responsáveis beneficiam não apenas a empresa, mas também a sociedade e o meio ambiente. 

Intervalo intrajornada: o que a CLT exige e como fiscalizar?

Para uma empresa estar em conformidade legal, uma das medidas necessárias é buscar um alinhamento constante com o setor de Recursos Humanos, já que ele é o responsável pelo controle da jornada de trabalho e também intervalo intrajornada, garantido pela CLT.

Há uma variação de períodos mínimos e máximos de acordo com a jornada de cada colaborador, em especial para quem faz parte de determinadas categorias que conquistaram algumas práticas diferenciadas através de acordos e convenções coletivas, por serem consideradas atividades que exigem maior comprometimento físico ou mental.

Para esclarecer o que é o intervalo intrajornada, suas regras legais, impactos da não concessão correta e como as empresas podem garantir a conformidade legal, vamos mostrar neste artigo o que dizem as diretrizes da CLT, dicas de boas práticas de gestão e como realizar o controle deste período de forma mais eficiente para evitar passivos.

O que é o intervalo intrajornada?

O intervalo intrajornada é o período de pausa que o trabalhador usufrui durante a sua jornada de trabalho, previsto na legislação trabalhista. Ele pode ser utilizado para descanso e/ou alimentação, e varia de acordo com a carga horária diária de cada funcionário.

Para as jornadas de trabalho que duram até 6 horas diárias o intervalo intrajornada mínimo é de 15 minutos, e para as que ultrapassam as 6 horas diárias ele deve ter no mínimo 1 hora, não podendo ultrapassar 2 horas.

Quais são as regras legais e os limites do intervalo intrajornada?

De acordo com o artigo  71 da CLT, todo trabalhador com carteira assinada que trabalha a partir de 4 horas por dia tem direito ao intervalo intrajornada. Vamos ver como funcionam as normas:

Jornada de 4 a 6 horas: mínimo de 15 minutos

Para os funcionários com jornada de trabalho entre 4 até 6 horas diárias o intervalo intrajornada mínimo é de 15 minutos por lei, podendo ser ampliado por determinação do empregador.

Jornada superior a 6 horas: de 1 a 2 horas

Já os trabalhadores que cumprem jornadas de trabalho acima de 6 horas por dia têm direito a um intervalo intrajornada mínimo de 1 hora de acordo com a legislação trabalhista, e cabe ressaltar que essa pausa não pode exceder 2 horas diárias, salvo exceções.

Redução e fracionamento: quando são permitidos 

Apesar de constar nas diretrizes celetistas a obrigatoriedade do período mínimo no intervalo intrajornada de acordo com a jornada de trabalho, os acordos ou convenções coletivas  podem permitir alterações.

O intervalo intrajornada poderá ser fracionado ou mesmo reduzido desde que aprovado em acordo ou convenção coletiva válida, conforme as diretrizes do Ministério do Trabalho e Emprego. 

Jornada 12×36 e escalas especiais

Mesmo nas jornadas de trabalho que realizam uma escala de 12×36 o intervalo intrajornada deve ser de 1 hora, não podendo ultrapassar 2 horas diárias. A título de informação, o intervalo interjornada – ou seja, o descanso entre o fim de um dia de trabalho e o início do próximo – é de 36 horas.

Quais são os impactos da supressão ou concessão irregular do intervalo intrajornada?

Assim como as demais normas trabalhistas, no caso de descumprimento das regulamentações do intervalo intrajornada, as empresas estarão sujeitas a sanções, como mostraremos a seguir:

Pagamento de horas extras 

Caso a empresa não cumpra com o tempo mínimo do intervalo intrajornada estabelecido pela lei, acordo ou convenções coletivas, deverá pagar um adicional de 50% sobre o tempo suprimido, de natureza indenizatória.

Jurisprudência e decisões 

Depois da Reforma Trabalhista o adicional de 50%, que antes era aplicado sobre todo o  período do intervalo intrajornada, passou a ser aplicado somente no tempo de descanso não utilizado pelo funcionário. Ou seja, se o horário estipulado é de 1 hora e só foram cumpridos 40 minutos, os 50% adicionais são sobre os 20 restantes.

Penalidades administrativas e trabalhistas

Como a legislação equipara o adicional de 50% sobre o tempo suprimido do funcionário no intervalo intrajornada, esse valor tem natureza indenizatória e não salarial, por isso ele não deve fazer parte dos cálculos de férias, 13° salário, ou outras remunerações.

Como já mencionamos anteriormente, os acordos e convenções coletivas têm poder de alterar estas regras celetistas, por isso algumas atividades que requerem maior esforço físico ou mental, têm o direito de fazer intervalos regulares diferentes.

O TST, Tribunal Superior do Trabalho também deixa claro que a concessão do intervalo intrajornada antes ou ao fim da jornada não é eficaz, bem como em um horário próximo da entrada ou saída do colaborador.

Como fiscalizar e garantir a conformidade do intervalo intrajornada?

Para evitar que seus colaboradores deixem de cumprir o intervalo intrajornada corretamente e não sofrer com sanções trabalhistas, o empregador pode se utilizar da tecnologia e algumas práticas eficientes.

Registro de ponto correto 

O controle de ponto não deve ser utilizado apenas para registro da entrada e saída dos colaboradores, mas também para controle do intervalo intrajornada. Através desta ferramenta os gestores podem perceber se o horário de pausa do colaborador está sendo utilizado por completo, evitando complicações trabalhistas e garantindo os direitos legais dos funcionários.

Checklist prático para RH e DP

Uma forma eficiente de conseguir manter os intervalos dos colaboradores sob controle e em conformidade com a legislação trabalhista é registrar os períodos de intervalo de cada colaborador, e caso ele não seja corretamente cumprido, tomar as providências para compensação do tempo em aberto com pagamento do adicional de 50%.

Para que os gestores e a equipe de RH tenha mais facilidade, seguem os períodos mínimos e máximo de intervalos intrajornada:

• Jornada de até 4 horas: Sem intervalo obrigatório.
• Jornada de 4 a 6 horas: Intervalo mínimo de 15 minutos. 
• Jornada acima de 6 horas: Intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas. 
• Jornada reduzida por acordo/convenção coletiva: Intervalo mínimo de 30 minutos. 

Boas práticas e tecnologia para o intervalo intrajornada

Neste tópico seguem algumas dicas para evitar problemas legais em razão do descumprimento do intervalo intrajornada mínimo, e cuidar da saúde e bem-estar dos seus colaboradores:

Sistemas de controle, alertas e relatórios automáticos

Como mencionamos acima, a melhor maneira de controlar o intervalo dos colaboradores é através de um sistema de controle de ponto digital, que tenha a função de enviar alertas para os colaboradores advertindo sobre o horário de intervalo e emitindo relatórios sobre o correto cumprimento deste período de pausa.

Além de auxiliar no controle do intervalo intrajornada, um sistema eletrônico de controle de ponto pode armazenar as informações para comprovação em caso de fiscalização ou de auditorias. A TWO RH auxilia no registro correto, monitoramento de pausas e na geração de alertas e relatórios automáticos através do sistema de controle de ponto digital.

Capacitação de gestores e colaboradores

Mais uma etapa importante para o cumprimento correto do intervalo intrajornada é a conscientização dos colaboradores e gestores. Informe a todos a importância desse período de pausa, não apenas por questões legais, mas pela saúde e segurança de cada funcionário. Explique as regras, como funciona este intervalo, e incentive o bom aproveitamento desta pausa, para alimentação e desconexão.

Acordos coletivos e redução permitida

Os acordos e convenções coletivas podem alterar as diretrizes do intervalo intrajornada, seja para fracionar ou reduzir, como informamos acima. Algumas das categorias que têm regras específicas são:

• Trabalhos manuais: quem trabalha com esforços manuais repetitivos pode descansar 10 minutos a cada 90 trabalhados
• Trabalhadores da mineração: quem exerce atividade nesta área pode descansar 15 minutos a cada 3 horas de trabalho
• Lactantes: têm direito a dois intervalos diários de 30 minutos durante o período de amamentação, conforme o artigo 396 da CLT.