Guia prático para implantação de controle de ponto em equipes remotas e híbridas

O controle de ponto é uma das ferramentas que as empresas utilizam para alcançar eficiência na gestão dos seus recursos humanos, e mesmo que uma parte ou a totalidade dos colaboradores trabalhem em modelo remoto ou híbrido, ele é muito importante por  diversos motivos.

O uso de sistemas digitais para o controle de ponto permitiu que os funcionários que não trabalham na empresa pudessem ter suas jornadas acompanhadas, e tenham seus direitos e deveres garantidos.

Para explicar um pouco mais como funciona o controle de ponto para equipes remotas e híbridas, preparamos um guia que demonstra a importância estratégica desse tipo de ferramenta, e o passo a passo para implantação eficaz do REP-P (Registro Eletrônico de Ponto por Programa).

Por que o controle de ponto é indispensável no trabalho remoto e híbrido?

O controle de ponto é uma medida essencial para as empresas e colaboradores que atuam em modelo híbrido e remoto, já que ele engloba uma série de direitos e deveres de ambas as partes, garantindo que as regras legais sejam cumpridas.

O controle de ponto proporciona maior transparência no processo de gestão da jornada de trabalho dos colaboradores, oferecendo dados precisos para a elaboração da folha de ponto, folha de pagamento e banco de horas, mesmo que o modelo de registro de horas seja híbrido ou remoto, permitindo ainda que haja o controle da própria jornada por meio do sistema, onde estão registrados os horários.

Para uma gestão de pessoas mais eficiente, o controle de ponto fornece dados importantes para a tomada de decisões de líderes e gestores, permitindo que sejam identificados e corrigidos quaisquer problemas, bem como possibilitando que mudanças sejam feitas com base em informações contidas nos relatórios automatizados que os equipamentos produzem.

O controle de ponto possibilita acompanhar indicadores de produtividade e cumprimento de jornada, evitando extrapolações não autorizadas no home office, evitando que ele atue por mais tempo que o acordado em contrato e promovendo cuidado com a sua saúde e bem-estar.

Esse sistema permite que as relações entre colaboradores e a empresa sejam mais harmoniosas, pois deixa claro o comprometimento da organização com um modelo de trabalho mais justo e sua preocupação com o impacto que o excesso de trabalho pode causar na qualidade de vida dos funcionários.

O que diz a lei sobre o controle de ponto para funcionários híbridos e remotos? 

Os órgãos reguladores reconheceram a necessidade de criar normas para regulamentar os modelos de trabalho híbrido e remotos. Vamos mostrar o que diz a lei sobre isso:

Obrigatoriedades do controle de ponto para trabalho remoto

O controle de ponto é obrigatório para trabalhadores remotos e híbridos que possuam horários definidos (entrada, saída e intervalos), conforme Art. 62, III da CLT e Portaria 671/2021.

A Portaria 671/2021 tornou o controle de ponto para trabalhos híbridos ou remotos obrigatório, então o REP-P foi desenvolvido para que fosse possível atender às necessidades deste tipo de colaborador, uma vez que eles não poderiam utilizar sistemas de registro da jornada instalados na sede da empresa.

Para os funcionários que não têm horários definidos e possuem liberdade para definir a própria jornada de trabalho não há a obrigatoriedade do registro de ponto, como por exemplo em casos de funcionários que trabalham por produtividade ou no sistema de entrega de tarefas.

Como o REP (Registro Eletrônico de Ponto) se aplica ao modelo híbrido

O modelo mais adequado para trabalho remoto e híbrido é o REP-P, que permite marcações por software em dispositivos móveis ou computadores.

Fica sob a responsabilidade da empresa fornecer um sistema de controle de ponto que permita a marcação dos horários da jornada de trabalho, como os que fazem o registro  através de aplicativos, utilizando biometria ou geolocalização.

A TWO RH oferece orientação para que sua empresa adote a opção mais adequada, ajudando  na implementação desse processo com segurança jurídica e eficiência operacional, superando desafios comuns como falhas técnicas e a percepção de micromanagement.

Passo a passo para uma implantação eficaz do controle de ponto

Como o modelo de controle de ponto REP-P é uma tecnologia relativamente nova, sua implementação deve ser feita de forma cuidadosa, para que todos os seus recursos possam ser utilizados de forma plena e correta. Vamos mostrar como pode ser o passo a passo desta implementação:

Passo 1: Escolhendo a melhor solução tecnológica

Opte por um sistema que ofereça recursos compatíveis com o formato remoto e que permita integração total com folha, ponto e banco de horas.

Verifique com a empresa fornecedora se a ferramenta pode ser integrada aos sistemas e softwares já utilizados, especialmente os dos setores de RH e DP, pois isso vai otimizar bastante a rotina dessas equipes com a transmissão de informações da jornada de trabalho necessárias para elaboração das folhas de ponto e de pagamento.

Passo 2: Comunicando a mudança e engajando a equipe

Para fazer o comunicado da implementação de um novo controle de ponto para os funcionários, os gestores devem utilizar clareza e transparência e explicar as razões para a adoção do sistema.

É importante abordar os benefícios que a empresa e os colaboradores vão obter com o novo sistema de controle da jornada de trabalho, e para gerar maior engajamento disponibilize diversos canais de comunicação e esteja aberto para ouvir as dúvidas e sugestões das equipes.

Passo 3: Definindo as regras da jornada de trabalho

No passo seguinte a empresa deve deixar bem claras as regras a serem cumpridas pelos colaboradores no que diz respeito à jornada de trabalho, controle de ponto, políticas de horas extras e banco de horas, bem como tudo que for relativo a folgas e outras diretrizes que sejam importantes para a realidade da organização.

Passo 4: Treinamento e go-live do sistema

Para que a implementação do controle de ponto seja bem sucedida é necessário que todos os colaboradores sejam previamente treinados sobre o funcionamento do sistema e a forma correta de utilizá-lo.

Ofereça um treinamento completo, com demonstrações práticas, garantindo que todos compreendam as regras e o uso do sistema.

Passo 5: Monitoramento e ajustes contínuos

Depois de implementado o controle de ponto deve receber uma atenção especial, para que seja possível perceber se ele está funcionando bem, se algo pode ser melhorado, e se os funcionários estão bem adaptados ao sistema novo.

Com o uso é possível verificar se algum ajuste é necessário, e através do monitoramento contínuo também podem ser obtidas informações em tempo real sobre a jornada dos colaboradores e como isso está impactando a organização.

Desafios comuns na implantação e como superá-los

Por mais que toda a implementação tenha sido muito bem planejada, os desafios podem surgir, mas há como superá-los, como mostraremos a seguir:

Falhas técnicas e conectividade: garantindo a confiabilidade

O monitoramento contínuo do sistema é essencial para detectar falhas de conectividade ou inconsistências e acionar rapidamente o suporte técnico

Convém explicar aos colaboradores o que está acontecendo em caso de panes ou erros no sistema para que eles percebam que as lideranças estão comprometidas com a transparência do processo de implementação e saibam que a solução está sendo buscada.

Preservando a cultura de confiança e evitando o micromanagement

Para que a cultura de confiança seja mantida entre a empresa e os colaboradores é fundamental que as lideranças sejam sempre claras e diretas em seus comunicados e nos processos a serem implementados.

A comunicação clara evita a percepção de micromanagement e sustenta uma cultura de confiança e autonomia no trabalho remoto.

Como funciona o relógio de ponto eletrônico? Confira os tipos e vantagens

Alguns gestores ainda têm dúvidas sobre como funciona o relógio de ponto eletrônico, sua aplicabilidade, recursos, funcionalidades e se seu custo-benefício justifica o investimento. Para explicar o que é e para que serve o relógio de ponto eletrônico, preparamos um guia prático.

Aqui vamos mostrar como funciona o relógio de ponto eletrônico, destacar sua importância no controle da jornada de trabalho e na conformidade com a legislação. Também abordaremos os principais tipos de relógio de ponto, como funcionam na prática e quais suas vantagens e desvantagens. Vamos lá!

O que é e para que serve o relógio de ponto eletrônico?

O relógio de ponto eletrônico é um dispositivo físico instalado na entrada das empresas para registrar a jornada de trabalho dos funcionários. Esse equipamento funciona de maneira relativamente simples: ao chegar e sair do trabalho, o funcionário utiliza um cartão, crachá ou biometria para registrar seus horários de entrada e saída.

O sistema armazena esses dados, que são posteriormente utilizados para calcular as horas trabalhadas e gerar a folha de pagamento. Embora o relógio de ponto eletrônico tenha sido mais popular no passado e alguns o considerem uma tecnologia superada diante dos aplicativos de controle de ponto, ele ainda é uma solução segura e juridicamente válida para o registro de jornada.

Qual a importância do relógio de ponto eletrônico para empresas e colaboradores?

Para empresas com mais de vinte funcionários, o controle da jornada de trabalho é uma norma, então contar com a ajuda do relógio de ponto eletrônico é importante para comprovar o cumprimento das exigências legais previstas na CLT e na Portaria 671/2021.

O relógio de ponto eletrônico reduz os riscos de falhas, eliminando os erros manuais, e, por utilizar sistemas como o de reconhecimento facial e biometria, impede fraudes como a marcação por terceiros (ponto amigo) e o uso de horários automáticos (ponto britânico).

É possível otimizar a gestão da jornada de trabalho com o uso do relógio de ponto eletrônico, que compila as informações como atrasos, faltas, horas extras e adicionais em tempo real, e pode ser integrado aos sistemas já usados nos setores de RH e DP da empresa, emitindo relatórios completos que contribuem na elaboração das folhas de ponto e de pagamento.

Esse movimento de automatização permite que os colaboradores dos departamentos de RH e DP tenham mais tempo para se dedicarem às atividades estratégicas. Já para os colaboradores o relógio de ponto eletrônico funciona como uma espécie de aliado, já que impede que sejam cometidas fraudes e erros na sua marcação que podem prejudicar seu pagamento ou o controle do banco de horas.

Como o sistema é todo eletrônico, há maior transparência, o funcionário pode acessar seus dados, verificar as horas extras ou o banco de horas, e é possível exercer um controle constante e em tempo real sobre suas atividades, solicitando alterações quando necessário.

Como o RH processa os dados do relógio de ponto eletrônico?

O processamento dos dados coletados pelo relógio de ponto eletrônico é uma tarefa  do departamento de Recursos Humanos (RH). Embora cada empresa tenha um processo definido, em geral, elas seguem esses passos: 

• Coleta dos Dados: Os dados de ponto registrados pelos funcionários são armazenados na memória do dispositivo. Periodicamente, esses dados precisam ser transferidos para o sistema de gerenciamento de ponto. Essa transferência pode ser feita manualmente, por USB, ou por meio de uma rede local, ambos os métodos exigem atenção para evitar perda de dados.
• Verificação e Consolidação: Após a coleta, os dados precisam ser verificados para garantir que todas as marcações de ponto foram registradas corretamente. O RH deve conferir entradas e saídas, identificar e corrigir possíveis erros, como marcações duplicadas ou ausentes. 
• Cálculo das Horas Trabalhadas: Uma vez consolidados, os dados são processados para calcular as horas trabalhadas, horas extras, atrasos e faltas. Isso envolve a aplicação de regras específicas de acordo com a legislação trabalhista e as políticas da empresa. 
• Integração com Folha de Pagamento: Os dados processados precisam ser integrados ao sistema de folha de pagamento. Esse passo é crucial para garantir que os funcionários sejam pagos corretamente e que todos os encargos trabalhistas sejam cumpridos. 
• Geração de Relatórios: O RH deve gerar relatórios periódicos sobre a jornada de trabalho, que são necessários para auditorias internas e externas. Alguns sistemas de controle de ponto geram automaticamente estes relatórios, facilitando bastante a rotina dos profissionais envolvidos.

Quais são os tipos de relógio de ponto eletrônico?

Vamos conhecer um pouco mais sobre os relógios de ponto eletrônicos e suas características principais:

Relógio de ponto eletrônico (REP)

Existem três modelos diferentes de relógios de ponto eletrônicos, o REP-C (Registrador Eletrônico de Ponto Convencional), REP-A (Registrador Eletrônico de Ponto Alternativo) e REP-P (Sistema de Registro Eletrônico de Ponto por Programa), sendo o REP-C o modelo mais tradicional com hardware fixo, enquanto o REP-A e o REP-P oferecem flexibilidade através de aplicativos em dispositivos móveis ou programas em computador. 

Relógio de ponto biométrico

O relógio de ponto eletrônico com biometria é capaz de identificar o funcionário através da impressão digital ou do reconhecimento facial, o que aumenta consideravelmente o nível de segurança da ferramenta, impedindo assim a possibilidade de fraudes e adulteração nas marcações.

Aplicativos de ponto e controle via nuvem

Os aplicativos de ponto e controle via nuvem funcionam através de smartphones, tablets ou computadores, e armazenam todas as informações na nuvem. O registro também pode ser feito por biometria, reconhecimento facial ou geolocalização, e a segurança é garantida por meio de criptografia. 

Como funciona cada tipo na prática?

O funcionamento de cada modelo difere em pequenas particularidades, como mostraremos a seguir:

Coleta e armazenamento de dados

Depois da identificação do funcionário, de acordo com o modelo de relógio de ponto escolhido, seja o cartão de ponto, crachá com código de barras, senha, biometria ou reconhecimento facial, o sistema registra a data e o horário exatos da marcação, armazenando as informações em sua memória interna ou na nuvem, conforme o tipo de equipamento (REP-C, REP-A ou REP-P). Cada marcação é associada ao respectivo funcionário, criando um registro detalhado de suas atividades. 

Processamento e integração com sistemas de RH

Periodicamente, esses dados são transferidos para um sistema de gerenciamento de ponto ou software de gestão de pessoas já utilizado, para a elaboração das folhas de ponto e de pagamento. 

Alguns relógios de ponto eletrônicos podem ser integrados com os sistemas e softwares que já estejam em operação nos setores de RH, e isso confere maior agilidade aos processos, além de segurança e redução considerável na possibilidade de erros e fraudes.

Geração de relatórios e espelhos de ponto

Os dados são processados pelo software de gerenciamento de ponto, que calcula as horas trabalhadas, horas extras, faltas e atrasos. Esses cálculos são utilizados para a elaboração da folha de pagamento e para o cumprimento das obrigações trabalhistas.

O sistema permite a geração de relatórios detalhados sobre a jornada de trabalho dos funcionários, facilitando auditorias internas e externas. Esses relatórios são essenciais para garantir a conformidade com as normas trabalhistas e para a fiscalização dos órgãos reguladores.

Legislação e regulamentação do ponto eletrônico

A legislação trabalhista já regulamentou os REPs, e estabeleceu diretrizes sobre suas aplicações e uso:

Portaria 671 e obrigações legais

De acordo com a Portaria 671/2021, que que revogou e unificou as Portarias nº 1.510/2009 e nº 373/2011, são válidos três tipos de registradores de ponto eletrônico: REP-C (convencional), REP-A (alternativo, por acordo coletivo) e REP-P (por programa, digital). Já o art. 74, §2º da CLT determina a obrigatoriedade do controle de ponto para empresas com 20 ou mais empregados.

Direitos e deveres dos colaboradores

Os funcionários têm o direito ao acesso às informações do registro de ponto para acompanhar sua jornada de trabalho, e a obter a comprovação dos registros, de forma física ou digital, no prazo máximo de 48 horas após o registro, conforme Portaria 671/2021.

É dever do colaborador realizar diariamente o registro das suas atividades dentro da empresa, ou a distância, se for o caso. Registrar o início e o encerramento do seu expediente, incluindo os intervalos. Também é dever do funcionário cumprir as políticas da empresa com relação ao controle da jornada de trabalho, usando de forma correta o sistema.

Quais são as vantagens e desvantagens dos diferentes modelos?

Vamos apresentar as vantagens do relógio de ponto eletrônico para os diferentes modelos de empresas:

Eficiência e redução de fraudes

A automação do processo de controle da jornada de trabalho é muito mais eficiente, pois reduz significativamente a possibilidade de erros ou fraudes, minimizando riscos de passivos trabalhistas e evitando que as fiscalizações e auditorias encontrem discrepâncias nos dados.

Custos e manutenção

Os relógios de ponto físicos muitas vezes requerem manutenção presencial, enquanto os sistemas eletrônicos, por apresentarem menos problemas, exigem menos manutenção, e caso ela seja realmente necessária, podem ser realizadas de forma remota, reduzindo as despesas com reparos.

Adequação ao porte da empresa

É importante que a empresa analise o custo-benefício de cada tipo de relógio de ponto eletrônico e verifique se o investimento trará retorno, especialmente para empresas de menor porte.

Para as organizações que adotam o modelo de trabalho a distância, o controle de ponto através de aplicativos pode ser a melhor solução, já que não faz sentido contar com um equipamento físico instalado em sua sede.

Como escolher o melhor relógio de ponto para sua empresa?

A seguir vamos dar algumas dicas para fazer a melhor escolha de relógio de ponto eletrônico para a sua empresa:

Fatores técnicos

Considere o seu quadro de funcionários, as necessidades da organização com relação à jornada, as escalas de trabalho e a capacidade de personalização dos sistemas, de forma a atender todas as demandas da empresa. É imprescindível que o relógio de ponto eletrônico seja uma ferramenta que traga benefícios, que o investimento nesta tecnologia se justifique.

Integração com folha de pagamento

Outra avaliação muito importante a fazer antes de escolher o melhor relógio de ponto eletrônico para a sua empresa é quanto à compatibilidade com os demais sistemas já utilizados pela empresa com os demais sistemas já utilizados pela empresa, pois fazer a integração entre eles é fundamental para facilitar o processo de elaboração de documentos que dependem das informações da jornada de trabalho dos seus colaboradores.

Suporte e escalabilidade

Cheque com o representante da empresa que vende o sistema de relógio de ponto eletrônico como funciona o pós-venda e se o suporte é capaz de atender suas necessidades dentro do horário de trabalho dos seus colaboradores em caso de emergências. Verifique também se o sistema suporta o aumento ou redução de usuários caso essa seja uma possibilidade em um futuro próximo.

Por que escolher o sistema de controle de ponto online da TWO?

A TWO RH é uma empresa especializada em soluções para Departamento Pessoal e Recursos Humanos, conta com uma carteira de clientes dos mais variados setores da economia e oferece ferramentas modernas de controle de ponto, integração com folha de pagamento e suporte técnico, auxiliando empresas na escolha e implementação do modelo ideal, com foco em automação, conformidade e segurança jurídica.

Sistema de compensação de jornada: modelo 12×36 e suas regras

Em algumas áreas de atuação, as empresas precisam contar com a força de trabalho no modelo 12×36 de jornada, pois em razão de atividades ininterruptas, essa é a melhor escala possível para cobrir todos os turnos.

Para adotar o sistema de compensação de jornada 12×36, algumas medidas precisam ser tomadas previamente. Neste artigo, explicamos o que é a jornada 12×36 e como implementá-la corretamente.

Também abordaremos suas vantagens e desafios tanto para empresas quanto para colaboradores, destacamos as regras previstas na legislação trabalhista, como intervalos, adicionais e folgas, além de oferecer dicas para a correta implementação do modelo, destacando a importância de acordos formais e do uso de tecnologias. 

O que é a jornada 12×36?

A jornada 12×36 é um modelo de trabalho onde o colaborador exerce suas funções por um período de 12 horas consecutivas e em seguida tem direito a 36 horas ininterruptas de descanso. Essa modalidade de jornada está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente após a Reforma Trabalhista de 2017, regulamentada pelo art. 59-A da CLT, incluído pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).

Muitas empresas operam em um regime ininterrupto, como nas áreas de saúde, transporte, indústria, segurança, energia, entre outras, e precisam de funcionários em regime 24×7. Para que essa jornada seja realizada da melhor forma possível, o modelo 12×36 pode representar a melhor opção, pois é ideal para as atividades contínuas, desde que suas regras sejam respeitadas.

Quais são as vantagens e desafios do modelo 12×36?

Assim como os demais modelos de jornadas de trabalho, a 12×36 oferece vantagens e alguns desafios, como mostraremos a seguir:

Para a empresa

As vantagens para a empresa são a manutenção do seu funcionamento de forma ininterrupta, a garantia de operação contínua permite que as atividades sejam exercidas 24/7 e atenda bem seu público alvo.

Há uma considerável redução de custos, já que a necessidade da realização de horas extras diminui com a flexibilidade da jornada 12×36, que permite que as equipes sejam organizadas de forma a sempre contar com profissionais a serviço nos mais variados horários, e ainda permitir que sejam feitas substituições de última hora de forma mais rápida.

Os desafios que as empresas podem enfrentar ao gerir jornadas de trabalho 12×36 são com relação ao controle preciso dos horário de forma a evitar passivos trabalhistas, cuidar de forma mais atenta da saúde física e mental do funcionário, que é mais exigida neste modelo de escala, e evitar que sejam cometidos erros nas escalas, de forma a não ocorrerem ausências de profissionais.

Para o colaborador

As vantagens para os colaboradores também são expressivas, já que o acréscimo de 4 horas além do que é feito na jornada regular de trabalho não representa uma diferença tão grande, enquanto a folga de 36 horas consecutivas permite maior tempo livre para as atividades pessoais.

Cabe lembrar também que os custos com deslocamento e alimentação reduzem nesse modelo de jornada, graças ao menor número de dias trabalhados no mês, e ainda é bem mais fácil fazer um planejamento pessoal em razão da rotina fixa.

Um dos maiores desafios da jornada 12×36 para o trabalhador é se adaptar ao horário ininterrupto de trabalho, por isso as 36 horas de descanso são tão importantes, já que evitam o risco de cansaço mental e físico. E outra questão que pode, inicialmente, oferecer uma maior resistência é a adaptação aos períodos de trabalho e de descanso e adaptar sua rotina pessoal a isso.

Regras e direitos trabalhistas do modelo 12×36

Vamos mostrar a seguir as regulamentações do modelo 12×36 da CLT:

Intervalos obrigatórios

Todos os colaboradores em 12×36 têm direito a intervalo intrajornada (pausa dentro da jornada) de, no mínimo, 1 hora para repouso e/ou alimentação (art. 71, CLT).

O intervalo interjornada é o descanso entre jornadas — e, na escala 12×36, ele é de 36 horas.

Adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade)

Permanecem devidos os adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade) quando caracterizados, conforme CLT e normas coletivas.

Observação 12×36: a remuneração mensal pactuada pode abranger o descanso semanal e os feriados e considerar a prorrogação do trabalho noturno (art. 59-A, §1º), sem afastar o direito ao adicional noturno quando devido.

Folgas e feriados

No 12×36, a remuneração mensal pactuada pode englobar os feriados (art. 59-A, §1º). Entretanto, prevalecem as regras da convenção/acordo coletivo, que podem prever tratamento diverso (ex.: pagamento em dobro ou escalas específicas).

Cumprimento da carga semanal máxima

No 12×36, a carga média já é compensada pelo arranjo 12h/36h. Excedentes à 12ª hora na mesma jornada (ou descumprimentos de escala) geram horas extras, salvo previsão coletiva diversa.

Como implementar com eficácia o do modelo 12×36?

Para implementar o modelo 12×36 de jornada o empregador precisa seguir as normas, que são as seguintes:

Necessidade de acordo (individual/coletivo)

O 12×36 deve ser pactuado por acordo individual escrito ou por convenção/acordo coletivo (art. 59-A, caput). Em caso de atividade insalubre, observar a norma coletiva aplicável.

Utilização de ferramentas digitais

Uma forma de tornar a implementação da jornada 12×36 mais fácil, incluindo seu monitoramento, é através do sistema de controle de ponto digital, que além de exercer controle sobre os horários de forma segura, oferece relatórios que indicam as horas extras, faltas, atrasos, e apresenta também os dados necessários para a elaboração da folha de ponto, sem necessidade de intervenção ou trabalho manual.

Envolvimento do RH e missão estratégica

O papel do RH é fundamental na implementação eficiente do modelo 12×36 de várias maneiras. É preciso, em primeiro lugar, elaborar um calendário funcional com as escalas, folgas, possibilidades de substituições e gestão das horas extras e dos adicionais.

Através do controle de ponto essa tarefa fica consideravelmente mais fácil, pois os relatórios apresentados pelos sistemas digitais proporcionam todas as informações e cálculos necessários.

Outro fator importante é manter um canal de comunicação sempre aberto, expor claramente as diretrizes da empresa, a necessidade de cuidado com a saúde física e mental dos colaboradores, receber as solicitações e sugestões de cada funcionário, e fazer as adequações necessárias para melhorar a rotina da empresa.

Tecnologias que fazem a diferença

Para que o resultado da adoção da escala 12×36 seja positivo, algumas ferramentas podem ser utilizadas:

Apps de controle e gestão de escalas

Os aplicativos que foram desenvolvidos para controle da jornada de trabalho são extremamente úteis, pois além do registro do ponto de cada colaborador, eles emitem relatórios que contribuem muito com a gestão de pessoas de uma empresa, além de  exercer controle sobre horas extras, faltas, atrasos e adicionais a serem pagos.

Os aplicativos de controle de ponto geralmente podem ser personalizados de acordo com as necessidades de cada empresa, seus horários de trabalho, folgas, escalas e tudo é feito em conformidade legal.

Painéis, relatórios e integração com folha

Outra vantagem desse tipo de controle de ponto eletrônico é que seu sistema pode ser integrado aos já usados pela empresa, sendo possível exportar as informações da jornada de trabalho para elaboração da folha de ponto e da folha de pagamento.

Bons exemplos e estudos de caso

• Hospital 24×7: adoção do 12×36 com quatro equipes espelhadas, redução de 18% em horas extras em 6 meses.

• Segurança patrimonial: implantação de controle de ponto com geolocalização e validação facial → queda de 72% nas marcações indevidas.

• Indústria: acordo coletivo prevendo troca de plantão formal e banco de horas restrito (até 10 horas/mês) para cobrir faltas.

Como a TWO RH ajuda sua empresa com a gestão do modelo 12×36?

A TWO RH, referência em soluções para Departamento Pessoal e tecnologia para RH, oferece apoio às empresas na adoção eficaz da jornada 12×36, pois conta com ferramentas digitais de controle de ponto, gestão de escalas e integração com folha de pagamento, com foco em conformidade, rastreamento das marcações e integração com folha, reduzindo riscos e tempo de fechamento.

Aplicativo controle de ponto: conheça as vantagens e como escolher o ideal

Não só pela exigência legal, mas também pela necessidade de uma gestão eficiente de pessoas, as empresas buscam investir no melhor aplicativo controle de ponto, garantindo segurança, transparência e conformidade legal na gestão da jornada de trabalho.

Os métodos de marcação dos horários de trabalho estão cada vez mais conectados com as demandas das empresas, por isso é tão importante investir em um bom aplicativo de controle de ponto, pois, além de registrar a jornada, essas ferramentas oferecem diversas funcionalidades adicionais.

Neste artigo conceituaremos o aplicativo de controle de ponto. Vamos mostrar suas principais vantagens para empresas de todos os portes, como a redução de fraudes, otimização da jornada e conformidade com a legislação trabalhista, além de traçar um comparativo entre os principais apps do mercado e orientar sobre como escolher a melhor solução.

O que é um aplicativo de controle de ponto?

O aplicativo de controle de ponto é uma ferramenta desenvolvida para registrar a jornada de trabalho dos colaboradores de uma empresa, independentemente do modelo de trabalho adotado — presencial, híbrido, externo ou em home office.

Esse tipo de software substitui os modelos de controle de ponto tradicionais, como os métodos manuais e os realizados por meio de relógios de ponto físicos, de forma a registrar os horários de entrada, saída, intervalos, horas extras e ausências através de smartphones, tablets e computadores.

Além de facilitar o registro do ponto dos colaboradores, o aplicativo de controle de ponto também possui outras funcionalidades muito úteis para os setores de RH e DP, e para a empresa em geral, pois pode ser acessado em tempo real de qualquer lugar de forma segura, e ainda emite relatórios precisos que auxiliam no processo de gestão de pessoas. Vamos conhecer mais sobre o tema!

Como funciona o aplicativo controle de ponto?

O primeiro passo para o uso é fazer o download do aplicativo de controle de ponto, os colaboradores podem escolher onde preferem fazer esse registro, no smartphone, no tablet ou mesmo no computador, e então baixar o app.

O segundo passo é realizar o cadastro no aplicativo, processo simples, já que as equipes de DP e RH costumam realizar um pré-cadastro dos colaboradores com suas informações básicas; o próprio funcionário apenas completa os dados solicitados.

Depois de cadastrado, o funcionário faz o login e cadastra sua senha, para poder acessar diariamente sua jornada de trabalho. A recomendação é nunca compartilhar a senha com terceiros. Todos os dados — pessoais e profissionais — ficam armazenados em nuvem, em conformidade com a LGPD.

Cada aplicativo de controle de ponto oferece diferentes formas de fazer o registro, pode ser através de biometria, reconhecimento facial ou geolocalização, mas o que é importante ressaltar é que essas formas de marcação são seguras e reduzem consideravelmente o risco de erros ou fraudes.

Os aplicativos de controle de ponto realizam o registro mesmo sem acesso à internet, atualizando o status do colaborador assim que a rede ficar disponível. Os dados lançados offline são sincronizados automaticamente assim que a conexão é restabelecida sem que nenhuma informação se perca.

Quais são as vantagens do uso de um aplicativo de controle de ponto?

Vamos mostrar a seguir algumas das principais vantagens em fazer uso do sistema de controle de ponto por aplicativo:

Redução de fraudes e marcações indevidas

O uso de sistemas que sejam acessados através de senhas, biometria, reconhecimento facial ou geolocalização inviabilizam as fraudes, o uso do chamado “ponto britânico” e a marcação por terceiros.

O registro é feito apenas pelo funcionário correto, promovendo maior precisão, transparência e confiabilidade, eliminando ainda os erros que são comuns em sistemas manuais ou físicos, como os relógios de ponto.

Otimização da gestão de jornada

Como os aplicativos de controle de ponto podem ser acessados de qualquer lugar, tanto pelo próprio colaborador que está realizando suas marcações, como pelas equipes de DP e RH, o trabalho de todos é otimizado.

Tanto as jornadas presenciais quanto as remotas se beneficiam desse sistema, as presenciais ou à distância, já que é bastante simples e rápido fazer o registro. Os funcionários que lidam com os dados referentes aos registros de ponto obtêm todas as informações já organizadas, acompanhadas de relatórios que contribuem oferecendo maior facilidade e praticidade para a gestão de pessoas.

Acesso em tempo real para gestores e RH

Os gestores e as equipes envolvidas na gestão de pessoas conseguem acompanhar todos os dados em tempo real, obtendo acesso rápido, ágil e seguro às informações, que ficam salvas na nuvem e disponíveis de qualquer lugar.

Integração com sistemas de folha de pagamento

As funcionalidades dos aplicativos de controle de ponto vão além do registro da jornada, já que os sistemas são capazes de analisar os dados, permitindo o monitoramento de horas extras, atrasos, faltas e banco de horas.

Como podem ser integrados aos softwares já utilizados pela empresa, os aplicativos agilizam e automatizam os fechamentos realizados por DP e RH, tornando-os mais rápidos, precisos e transparentes.

Conformidade com a legislação trabalhista

Os aplicativos de controle de ponto eletrônico seguem as regulamentações legais, especialmente a Portaria nº 671/2021 do Ministério do Trabalho e Previdência (MTP).

Aplicativo controle de ponto ou relógio de ponto: qual a diferença?

Há uma série de diferenças importantes entre o aplicativo de controle de ponto e o relógio de ponto que justificam o investimento nesta ferramenta moderna. O sistema de registro de ponto feito por meio de relógios opera por meio de um mecanismo magnético, em que as informações dos funcionários são registradas e identificadas por meio de um código específico.

Assim, os relógios de ponto convencionais, notadamente os modelos mecânicos e eletrônicos, requerem que os colaboradores utilizem cartões de papel ou crachás magnéticos para registrar suas entradas e saídas.  

Estes dispositivos, instalados fisicamente nas dependências da empresa, demandam a presença física dos funcionários para efetuarem o registro. Embora sejam úteis para monitorar o tempo de trabalho, são suscetíveis a falhas humanas, como o esquecimento de registro, e a fraudes. Além disso, a extração e análise dos dados nos relógios tradicionais costumam ser demoradas e burocráticas. 

Já os aplicativos de controle de ponto oferecem muito mais flexibilidade — tanto para funcionários quanto para profissionais de RH. Com esse tipo de aplicativo os colaboradores podem marcar seu ponto em home office ou em qualquer lugar do mundo, já que a tecnologia utiliza recursos como geolocalização e reconhecimento facial para garantir a autenticidade dos registros.  

Para a gestão de RH, uma das grandes vantagens é a integração com sistemas de gestão, facilitando a análise de dados em tempo real, automatizando e acelerando o processo de fechamento da folha de pagamento e garantindo a segurança e a conformidade com a legislação trabalhista. 

De forma simples, a comparação é prática: enquanto os relógios de ponto tradicionais são mais básicos e limitados, os aplicativos de controle de ponto oferecem uma solução moderna, eficiente e segura, alinhada às necessidades das empresas contemporâneas e suas forças de trabalho cada vez mais móveis e digitalizadas. 

O que a lei diz sobre app de controle de ponto?

A Portaria 671, emitida pelo Ministério do Trabalho e Previdência (MTP), regulamenta os aplicativos de controle de ponto, tanto gratuitos quanto pagos, definindo diretrizes que garantem sua conformidade e legalidade no mercado. 

Os sistemas eletrônicos de registro de jornada são categorizados em três tipos principais: 

• • REP-C: Registrador Eletrônico de Ponto Convencional (modelo físico, o relógio tradicional);
• • REP-A: Registrador Eletrônico de Ponto Alternativo (combina equipamentos e softwares);
• • REP-P: Registrador Eletrônico de Ponto por Programa (baseado em software, com armazenamento em nuvem e tratamento digital dos dados).

A validade jurídica dos aplicativos de ponto eletrônico está garantida quando eles seguem regras específicas, como: 

• Permitir a identificação de empregador e empregado 
• Não restringir a marcação de ponto 
• Proibir a marcação automática  
• Possibilitar a extração eletrônica ou impressa dos registros 
• Assegurar que os dados não possam ser alterados ou eliminados 
• Permitir a assinatura eletrônica conforme os parâmetros definidos. 

Como escolher o melhor aplicativo para sua empresa?

Cada empresa opera de acordo com seu porte, suas demandas e seu orçamento, por isso é importante se atentar para alguns fatos antes de escolher o melhor aplicativo de controle de ponto. 

Avaliação de necessidades internas

De acordo com a legislação trabalhista, empresas com mais de 20 funcionários devem realizar a marcação de ponto oficial, e armazenar os dados para o caso de fiscalizações e auditorias, além de fornecer comprovação do registro aos colaboradores. 

A melhor maneira de fazer o registro de ponto destes colaboradores, ter os dados sobre as jornadas com fácil acesso e ainda obter relatórios para gestão de pessoas é através do aplicativo de controle de ponto, bastando escolher a versão que melhor se adapta à realidade da empresa. 

Devem ser considerados o modelo de jornada, o número de colaboradores, os equipamentos disponíveis e as particularidades da área de atuação — por exemplo, as escalas complexas do setor de saúde, que exigem personalização.

Suporte e facilidade de uso

Se o objetivo é obter praticidade e segurança, é necessário que o aplicativo escolhido seja de uso fácil, sem grandes mistérios ou dificuldades. Para que o sistema tenha seu uso otimizado é fundamental que os colaboradores saibam como operá-lo, e além do treinamento necessário para isso, é essencial que a empresa fornecedora ofereça suporte técnico ágil e personalizado em caso de falhas ou necessidade de adaptação às demandas da contratante.

A TWO RH, especialista em terceirização de Departamento Pessoal e soluções de tecnologia para RH, pode auxiliar na implementação do controle de ponto digital, promovendo eficiência e segurança na gestão da jornada de trabalho.

Segurança dos dados

Uma das regras importantes a ser cumprida pelos aplicativos de controle de ponto é a conformidade com a LGPD, a Lei Geral de Proteção de Dados, que normatiza a forma como os dados pessoais dos colaboradores devem ser tratados pelos empregadores e pelos aplicativos de controle de ponto. O descumprimento da LGPD pode acarretar multas significativas e outras sanções administrativas.

Aviso prévio trabalhado: como calcular e quais as regras da CLT?

Quando a empresa contrata um colaborador deve estar preparada para o momento do encerramento deste vínculo, e saber quais são as regras do aviso prévio de acordo com a CLT e demais normas trabalhistas é fundamental para evitar passivos trabalhistas.

Como existem diversas normas legais para o aviso prévio, redigimos um texto informativo, que pode esclarecer, se não todas, grande parte das dúvidas que os empregadores e funcionários têm sobre o tema.

No artigo, vamos explicar de forma clara o que é o aviso prévio trabalhado, diferenciando-o do aviso indenizado e orientar empregadores e colaboradores sobre quando ele se aplica. Também mostraremos as regras da CLT e da Lei 12.506/2011.

O texto mostrará ainda como fazer o cálculo correto do aviso prévio trabalhado, quais são os direitos e deveres durante esse período e as possíveis penalidades em caso de descumprimento. 

O que é aviso prévio trabalhado?

O aviso prévio trabalhado é o período que o funcionário permanece exercendo suas funções mesmo após a comunicação do encerramento do vínculo empregatício. O aviso prévio trabalhado tem duração mínima de 30 dias, podendo chegar a 90 dias conforme o tempo de serviço do empregado.

Neste período é possível que o empregador e o funcionário se preparem para a rescisão, seja buscando um novo profissional para ocupar a vaga ou em busca de uma nova oportunidade de trabalho, dependendo de quem solicitou o encerramento.

O colaborador em aviso prévio trabalhado tem direito à sua remuneração regular e a todos os benefícios durante o período, e para o funcionário ainda há a possibilidade da redução da jornada de trabalho em até duas horas diárias ou dispensa de sete dias corridos, conforme escolha do empregado.

Qual a diferença entre aviso prévio trabalhado e indenizado?

O aviso prévio trabalhado, como mencionamos acima, é o período que se passa depois da comunicação do encerramento do contrato de trabalho, em que o colaborador continua exercendo suas funções. Esse tempo pode ser útil para o funcionário buscar uma recolocação, ou para a empresa contratar e treinar um novo profissional para a vaga que ficará em aberto.

Já no caso do aviso prévio indenizado, o colaborador não precisa exercer suas atividades profissionais durante o período devido, mas a empresa deve pagar ao colaborador o valor equivalente ao período do aviso, incluindo salário e reflexos proporcionais. Cabe ressaltar que, nas dispensas sem justa causa, é o empregador quem define se o aviso será trabalhado ou indenizado. Já nos pedidos de demissão, a decisão cabe ao empregado, mediante aceitação do empregador.

Quando o aviso prévio deve ser trabalhado?

Apesar da opção entre o aviso prévio trabalhado e o indenizado ser escolhido pelos contratantes, algumas normas precisam ser respeitadas, como mostraremos a seguir:

Pedido de demissão

Quando um funcionário decide pedir demissão, deve comunicar formalmente sua intenção de rescindir o contrato. O empregador pode exigir o cumprimento do aviso ou dispensar o empregado, descontando o valor correspondente.

Caso o funcionário já tenha outra proposta de trabalho, ele pode solicitar o não cumprimento do aviso prévio trabalhado, e por consequência deve abrir mão da remuneração correspondente.

Demissão sem justa causa

Se a empresa decide encerrar o contrato de trabalho com o colaborador, ele deve seguir as diretrizes do empregador, e caso necessário, cumprir o aviso prévio trabalhado. Caso não seja da vontade dos gestores, a empresa deve pagar todas as verbas correspondentes ao período de aviso, inclusive as rescisórias previstas na CLT.

Demissão por justa causa 

E por último, o aviso prévio não é trabalhado ou remunerado em caso de demissão por justa causa do funcionário, já que nessas circunstâncias ele perde boa parte dos seus direitos rescisórios e sua presença não se justifica.

Como calcular o aviso prévio trabalhado?

A regra é bem simples, no aviso prévio trabalhado, devem ser pagos o salário referente aos dias trabalhados e as verbas rescisórias devidas. O pagamento deve ocorrer em até 10 dias corridos após o término do contrato (art. 477 §6º CLT).

O pagamento do aviso prévio trabalhado deve ser feito no momento da rescisão, e para o aviso prévio proporcional, a empresa não pode ultrapassar o prazo de 10 dias corridos após o término do contrato, sob pena de multa.

Regras da CLT para o cálculo

De acordo com as regras da CLT, o cálculo do aviso prévio trabalhado deve incluir o salário, as horas extras (se for o caso), comissões devidas, gratificações (se houverem) e os adicionais noturnos, de periculosidade e de insalubridade, se aplicáveis.

Cálculo com aviso proporcional (Lei 12.506/2011)

O cálculo do aviso prévio trabalhado deve incluir o FGTS, férias e 13° salário proporcionais, de acordo com o tempo determinado pela lei, que vai de 30 a 90 dias a cumprir. De acordo com a Lei 12.506/2011, são acrescidos 3 dias por ano completo de serviço após o primeiro, limitados a 60 dias adicionais, totalizando no máximo 90 dias.

Descontos e encargos aplicáveis

De acordo com a legislação trabalhista, os descontos de INSS e IRPF são devidos, bem como faltas não justificadas. há incidência normal de FGTS, pois o aviso trabalhado integra o tempo de serviço e compõe a base de cálculo do depósito.

Quais os direitos e deveres durante o aviso prévio trabalhado?

Mesmo que o aviso prévio trabalhado seja um período final de prestação de serviço antes do fim do contrato de trabalho de um funcionário, tanto a empresa quanto o colaborador têm seus direitos resguardados pela lei.

Jornada reduzida ou folgas

No aviso prévio trabalhado o funcionário pode reduzir a jornada em até duas horas diárias ou optar por faltar sete dias corridos sem prejuízo da remuneração.

Manutenção de benefícios

Todos os benefícios trabalhistas devem ser mantidos durante o período do aviso prévio, e no caso dos benefícios flexíveis é necessário verificar o que reza no contrato, para evitar quaisquer prejuízos às partes.

Possibilidade de recusa do empregador

O empregador é quem escolhe se o colaborador deve cumprir o aviso prévio trabalhado ou se esse período será indenizado, e cabe a ele definir o cumprimento, respeitando o limite máximo de 90 dias previsto na legislação.

Quais as penalidades para quem descumpre o aviso prévio?

Em caso de descumprimento do aviso prévio por qualquer uma das partes, podem ser aplicadas sanções e multas conforme a CLT.

Consequências para o empregador

No caso do empregador atrasar o pagamento da verba do aviso prévio e rescisória ele será obrigado a fazer o pagamento de multa prevista no art. 477 §8º da CLT, equivalente ao salário do empregado, caso o pagamento seja feito fora do prazo legal.

Consequências para o colaborador

De acordo com a lei, se o funcionário cometer falta grave durante o aviso prévio, que resulte na rescisão por justa causa, ele perde o direito ao restante da remuneração do aviso prévio, caso ainda haja período a ser cumprido ou indenizado. Se o funcionário não cumprir o prazo completo no aviso prévio, o valor proporcional é descontado da remuneração que ele receberia no desligamento.

Benefícios flexíveis: como funcionam, quais as vantagens e como implantar

Os benefícios flexíveis para funcionários já são uma realidade em muitas empresas que colocam o colaborador no centro das decisões, aumentando a satisfação e a retenção de talentos como resultado. 

Profissionais preferem vincular-se a empresas onde é possível que os colaboradores escolham os benefícios que melhor atendam suas necessidades individuais, aumentando sua satisfação, engajamento e produtividade, por isso o investimento em benefícios flexíveis apresenta bons retornos. 

Neste artigo vamos apresentar o conceito de benefícios flexíveis, destacar suas diferenças em relação aos benefícios trabalhistas tradicionais e explicar como funcionam na prática. Aqui também abordaremos os modelos mais comuns, exemplos aplicáveis e as principais vantagens para empresas e colaboradores, como aumento da satisfação, retenção de talentos e redução de custos. 

O que são benefícios flexíveis?

Os benefícios flexíveis são um diferencial oferecido pelas empresas aos seus colaboradores como forma de compensação. Eles são vantagens personalizadas, que podem ser implementadas de acordo com as necessidades dos colaboradores.

Os benefícios flexíveis são apresentados pela empresa aos funcionários, e cabe a eles escolher quais desejam receber dentro do pacote, de forma a facilitar o dia a dia. Assim, a empresa promove maior satisfação e engajamento entre os colaboradores.

O objetivo é possibilitar aos colaboradores a autonomia e liberdade para escolher quais vantagens vão se adequar melhor à sua realidade. Os benefícios flexíveis podem incluir coberturas em áreas como saúde, transporte, cultura e educação, por exemplo.

Qual a diferença entre benefícios trabalhistas e benefícios flexíveis?

As diferenças entre benefícios flexíveis e os benefícios trabalhistas são bastante claras. Os benefícios trabalhistas são uma norma legal, obrigatoriamente concedidos pelos empregadores como previsto na legislação.

Benefícios trabalhistas são padronizados, e devem ser iguais para todos os funcionários. Em caso de descumprimento das normas, o empregador fica sujeito a multas e sanções. Os benefícios trabalhistas são 13º salário, FGTS, férias remuneradas, vale-transporte, licenças-maternidade e paternidade (direitos trabalhistas); o INSS e o auxílio-doença são benefícios previdenciários, não benefício concedido pela empresa.

Enquanto o objetivo dos benefícios trabalhistas é oferecer direitos básicos e condições mínimas de trabalho e bem-estar, os benefícios flexíveis promovem vantagens adicionais aos colaboradores, que podem ser personalizadas.

Os benefícios flexíveis são uma estratégia das empresas para aumentar a satisfação e engajamento dos colaboradores, bem como fidelizar profissionais e atrair talentos para ocupar novas posições. Eles são opcionais; contudo, quando oferecidos, devem observar critérios de isonomia, não discriminação e correta natureza (salarial/indenizatória) para evitar passivos.

Como funcionam os benefícios flexíveis?

Os benefícios flexíveis funcionam através da contratação de pacotes de serviços ou produtos pelos gestores, de acordo com as demandas apresentadas pelos colaboradores.

Modelos de funcionamento mais comuns

A equipe de RH monta um portfólio com diversas opções de benefícios flexíveis, e então oferece aos funcionários, que podem escolher o que mais se adequar ao seu estilo de vida e necessidades pessoais ou familiares.

O valor destinado ao benefício pode ser convertido em créditos, e disponibilizado ao colaborador disponibilizado ao colaborador por meio de cartões de benefícios, com diferentes carteiras.

Exemplos práticos de benefícios 

Uma forma bastante facilitada da empresa oferecer aos seus colaboradores benefícios flexíveis é através de cartões com diferentes carteiras e passes de acesso a redes parceiras (por exemplo, academias, cultura etc.). O saldo dos cartões é gerenciado pelos próprios funcionários, e o valor pode ser gasto da forma mais conveniente.

Já os passes podem ser como os que oferecem atividades físicas em diferentes estabelecimentos, vales-cultura para cinema, teatro e livrarias credenciadas, vales alimentação e refeição que podem ser usados de acordo com a preferência do funcionário, entre outras opções.

Por que oferecer um plano de benefícios flexíveis?

Os profissionais de RH e de DP sabem como um plano de benefícios flexíveis pode ser poderoso nos resultados da empresa, já que é um ótimo recurso para atrair e reter talentos valiosos em um mercado tão competitivo.  

Com eles, os funcionários sentem que estão sendo valorizados e que sua mão de obra tem um retorno de qualidade que vai além do salário. Com determinados benefícios flexíveis o colaborador pode desfrutar da redução do estresse e passar mais tempo com a família. Ter maior qualidade de vida, com equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, redução de estresse e apoio ao bem-estar.

Organizações que optam por essa estratégia evidenciam um compromisso inegável com o bem-estar e a diversidade de sua equipe, resultando em uma imagem corporativa mais positiva e uma reputação fortalecida no mercado.  

Além disso, a adaptação dos benefícios às necessidades individuais dos colaboradores não apenas demonstra cuidado com seu quadro de pessoal, mas também pode resultar em uma gestão mais eficiente dos recursos, direcionando-os para áreas prioritárias e valorizadas pelos funcionários.  

Ou seja, os benefícios flexíveis não apenas fomentam a lealdade e a produtividade dos colaboradores, mas também conferem à organização uma vantagem competitiva, destacando-a como um empregador comprometido e progressista. 

Quais as principais vantagens dos benefícios flexíveis?

Vamos mostrar abaixo as principais vantagens, para empresas e funcionários, que adotam os benefícios flexíveis:

Aumento da satisfação dos colaboradores

Com um pacote de vantagens extras, os funcionários tendem a ficar muito mais satisfeitos, já que isso pode garantir um equilíbrio maior entre vida pessoal e profissional, contribuindo para o engajamento pessoal e da equipe. 

Melhora na atração e retenção de talentos

Os profissionais sempre preferem trabalhar em empresas que demonstrem compromisso com o bem-estar e a satisfação dos seus colaboradores, e os profissionais de alta-performance buscam oportunidades em organizações que ofereçam diferenciais como os benefícios flexíveis.

Redução de custos e otimização de recursos

O investimento em benefícios flexíveis é uma maneira de otimizar os recursos da empresa, os humanos e os financeiros. Investir em planos que estimulem hábitos saudáveis e a prática de atividades físicas, por exemplo, reduz os riscos de afastamentos por doenças. Benefícios para a educação proporcionam colaboradores mais capacitados, e por aí vai.

Que tipo de benefícios pode se encaixar nessa categoria de flexíveis?

Os benefícios flexíveis representam uma evolução no pacote de recompensas corporativas, alinhando-se às tendências de personalização e bem-estar, e como a lista de benefícios flexíveis não é fixa, as empresas sempre podem identificar novas necessidades e oportunidades de inovar. 

Atualmente os benefícios mais oferecidos pelas empresas são planos de saúde modulares, onde os colaboradores podem escolher entre diferentes níveis de cobertura, incluindo odontológica e oftalmológica, suporte financeiro direto para despesas cotidianas, tais como vale-alimentação, vale-refeição e entretenimento, que podem ser ajustados conforme a rotina e localização do colaborador.  

Aplicativos de streaming e de alimentação, suporte financeiro para investimento em cursos, treinamentos e certificações que fomentem o crescimento profissional e pessoal. Programas de bem-estar, como academias, terapias e até de incentivo à prática de hobbies.   

Outro benefício é o que cobre a mobilidade, oferecendo subsídio para deslocamento ou trabalho remoto, com investimento na estrutura para home office, vale-combustível e auxílio para transporte alternativo como carros de aplicativo e bicicletas.  

Qualquer empresa pode aderir aos benefícios flexíveis?

Toda empresa tem a oportunidade de adotar benefícios flexíveis, não importa seu tamanho ou área de atuação. Contudo, o sucesso nessa empreitada demanda um planejamento minucioso para garantir que os benefícios atendam às necessidades dos funcionários e aos objetivos do negócio.  

Além disso, é importante avaliar a viabilidade financeira e logística da implementação, e utilizar ferramentas tecnológicas para facilitar a gestão desses benefícios.  

A adoção de benefícios flexíveis pode se tornar uma vantagem competitiva, contribuindo para aumentar a satisfação e a retenção de talentos na empresa. 

Desafios e cuidados na implementação

Mesmo que os pacotes de benefícios flexíveis sejam uma excelente proposta, é necessário que eles sejam implementados de forma cuidadosa, visando atender da melhor forma as necessidades dos colaboradores e possam representar um investimento válido para a empresa.

Barreiras culturais e resistências

O primeiro passo é buscar conhecer o que o colaborador deseja através de pesquisas internas para entender as preferências e necessidades dos funcionários. Depois disso é preciso analisar se os benefícios flexíveis estão alinhados com os valores e a cultura da empresa, e principalmente garantir que o sistema de benefícios assegure o desenho inclusivo e critérios objetivos de elegibilidade, evitando discriminações diretas ou indiretas.

Questões legais e trabalhistas envolvidas

Além de verificar se o investimento cabe no orçamento da empresa e se o retorno está dentro do estimado, é necessário certificar-se de que a oferta observe isonomia, políticas de elegibilidade transparentes, limites da CLT, regras do PAT (quando aplicável) e a correta natureza jurídica dos benefícios — para evitar caracterização salarial indevida e passivos.

Como montar um plano de benefícios flexíveis eficaz?

Neste tópico vamos apresentar dicas para uma implementação bem-sucedida de um plano de benefícios flexíveis:

Levantamento de necessidades do time

A melhor maneira de escolher o pacote de benefícios flexíveis mais adequado para seus colaboradores é entendendo quais são as suas necessidades e preferências. Faça uma pesquisa interna com o time, depois, analise as opções que o mercado oferece, compare com o que é praticado em outras companhias e assegure que haja uma competitividade justa entre o que é proposto e o que será oferecido.

Escolha de fornecedores e plataformas

Uma medida importante é que os benefícios flexíveis sejam proporcionados através de parceiros confiáveis, e plataformas com boa reputação, e principalmente, que sejam fáceis de usar, sem que haja burocracia desnecessária, e sim maior praticidade.

Comunicação interna e engajamento

O início da implementação vem através da pesquisa com os colaboradores, e todo o processo deve ser feito de forma transparente e clara, para que todos conheçam as vantagens oferecidas e para estimular alta adesão ao pacote de benefícios.

Como garantir o cumprimento da jornada de trabalho para oferecer benefícios flexíveis?

Oferecer benefícios flexíveis aos funcionários só é uma medida sustentável para a empresa se há comprometimento nas entregas e cumprimento das horas de trabalho acordadas entre empregado e empregador. 

Um dos aplicativos de controle de ponto eletrônico mais completos do mercado, da TWO RH, que oferece dashboards intuitivos e repletos de informações, é possível manter o controle sobre a jornada de trabalho, exatamente do jeito que sua empresa precisa e merece. 

Ao finalizar a folha de ponto, o RH e o DP muitas vezes lidam com cálculos manuais demorados e passíveis de erros. Com a solução da TWO, você tem acesso ao  banco de horas em tempo real, com ajustes automáticos.

Nosso sistema cuida de todas as etapas para você e oferece total personalização, possibilitando regras específicas para o banco de horas por colaborador ou grupo. A folha de ponto fica disponível em tempo real para os colaboradores, que podem solicitar ajustes diretamente pelo aplicativo.  

Cada registro de ponto contém informações de localização e horário do dispositivo, mesmo offline. A validação facial, junto a um dispositivo único por colaborador, garante uma identificação precisa. PIN e GPS aumentam a segurança, apoiando a validação das marcações e a rastreabilidade, o que protege empresa e colaboradores na gestão da folha de ponto.

Como evitar passivos trabalhistas com o controle de ponto digital?

Uma das grandes preocupações das empresas é evitar passivos trabalhistas — e o controle de ponto digital é uma das principais ferramentas para isso, além de otimizar a rotina do RH em diversos aspectos.

Se você ainda não sabe como o controle de ponto — especialmente o digital — pode ajudar sua empresa a evitar passivos trabalhistas e garantir uma gestão mais eficiente e segura da jornada de trabalho, este artigo vai te orientar.

Aqui neste texto vamos abordar o conceito de passivos trabalhistas, os impactos do registro incorreto de ponto, as vantagens do controle digital e sua conformidade com a legislação, incluindo a Portaria 671, além de oferecer algumas sugestões de boas práticas para adoção da tecnologia. Vamos lá!

O que são passivos trabalhistas?

Passivos trabalhistas são responsabilidades financeiras e legais que as empresas assumem quando descumprem as leis de proteção ao trabalhador.

Se o empregador cometer alguma falha no cálculo de horas extras, perder o prazo de compensação do banco de horas, deixar de pagar de forma correta adicionais como periculosidade ou insalubridade, não recolher corretamente INSS e FGTS, entre outras falhas, sujeita o empregador a passivos trabalhistas — que, além de gerar multas, indenizações e custos processuais, também podem comprometer a reputação da empresa.

Como o controle de ponto impacta na gestão trabalhista?

A tecnologia é uma grande aliada dos empresários e do setor de RH, pois com o surgimento do controle de ponto digital, muitas das atividades relativas ao controle da jornada de trabalho e gestão de pessoas deixaram de ser realizadas de forma manual. Vamos ver o que pode ser realizado com o uso dessa ferramenta:

A importância do registro de jornada correto

O controle de ponto digital promove um controle rigoroso da jornada de trabalho, garantindo conformidade legal, emitindo relatórios sobre a carga horária individual dos colaboradores, mantendo controle sobre as horas extras e / ou banco de horas, contribuindo para a elaboração da folha de pagamento sem margem para erros manuais, otimizando a rotina dos profissionais de RH e reduzindo assim a possibilidade de passivos trabalhistas ocorrerem. 

Erros comuns na gestão manual de ponto

Empresas que ainda operam o controle da jornada de trabalho de forma manual estão mais propensas a erros e falhas. Alguns dos erros mais comuns envolvem rasuras na documentação ou mesmo manipulação das informações, além do uso do chamado “horário britânico”, prática que não reflete a jornada real e é vedada pela legislação trabalhista.

Podemos também mencionar os esquecimentos por parte dos colaboradores, quando deixam de registrar os horários, duplicidade de informações dada a dificuldade em verificar os dados, cálculos errados sobre os adicionais e extras a serem pagos, perda de prazos para prestação de contas e erros na elaboração da folha de ponto e folha de pagamento.

Controle de ponto digital: o que é e como funciona?

O controle de ponto digital é uma ferramenta potente para evitar os passivos trabalhistas, pois ele utiliza a tecnologia para registrar a jornada de trabalho e ainda oferece outras funcionalidades muito importantes para o RH e a empresa de uma forma geral.

Tipos de sistemas digitais de ponto

Existem três tipos de sistemas de ponto digital, reconhecidos pela legislação e classificados pela Portaria 671. O REP-C (Registrador Eletrônico de Ponto Convencional) é o modelo físico tradicional, geralmente instalado na sede da empresa.

O REP-A (Registrador Eletrônico de Ponto Alternativo) permite o registro da jornada por meio de smartphones, tablets ou computadores, com funcionamento online ou offline. Por fim, o REP-P (Registrador Eletrônico de Ponto por Programa) funciona por meio de um software homologado, que registra e armazena todos os dados em nuvem. Pode ser utilizado em computadores, smartphones ou tablets, com autenticação via biometria, reconhecimento facial ou geolocalização.

Vantagens em relação ao ponto manual

Os sistemas digitais de controle de ponto são muito superiores aos manuais, em todos os aspectos. Eles oferecem conformidade legal, maior segurança contra manipulações, precisão no controle da jornada, incluindo horas extras e banco de horas, reduzem custos operacionais pois não necessitam de tanta mão de obra para serem operados, fornecem relatórios automatizados sobre a produtividade, armazenam dados em segurança, entre outras funcionalidades que podem ser personalizadas de acordo com o porte e a área de atuação da empresa.

Como o ponto digital ajuda a evitar passivos trabalhistas?

O sistema de ponto digital pode ser uma das melhores ferramentas para reduzir e até mesmo evitar os passivos trabalhistas. Vamos mostrar abaixo de que forma ele pode ser útil: 

Garantia de conformidade com a legislação

Como mencionamos acima, o sistema de ponto digital é regulamentado pela Portaria 671, e atende todos os requisitos necessários para que a empresa aja de acordo com a legislação trabalhista que controla a jornada de trabalho.

Redução de horas extras indevidas

Com o controle preciso da jornada dos colaboradores, o custo com horas extras é reduzido. Além disso, os relatórios gerados auxiliam na tomada de decisões estratégicas para otimizar o desempenho das equipes e aumentar a produtividade sem necessidade de prorrogação de jornada.

Eliminação de fraudes e inconsistências

O controle de ponto eletrônico armazena dados em conformidade com a LGPD, garantindo precisão, segurança e transparência. Além disso, fornece relatórios confiáveis para auditorias e fiscalizações trabalhistas.

Além de proporcionar um controle de ponto eficiente, mesmo que à distância, o controle de ponto eletrônico ainda contribui para a redução de passivos trabalhistas e litígios entre empresa e colaborador.

Boas práticas na adoção do ponto digital

Para que o uso do controle de ponto digital seja otimizado, algumas medidas devem ser tomadas pela empresa e seus funcionários. Vamos mostrar a seguir algumas práticas importantes para que todos os recursos do sistema sejam utilizados:

Treinamento da equipe e comunicação clara

Para que o controle de ponto digital seja bem aproveitado é preciso que a equipe que ficará responsável por ele conheça muito bem o seu sistema, e para isso os treinamentos conduzidos pela equipe responsável pela implantação do sistema são fundamentais, focando desde a implementação, passando pela fase de adaptação e no pós-venda, onde os recursos podem ser personalizados para atender às demandas da empresa.

Outro ponto muito importante é realizar a comunicação sobre a adoção e uso do novo sistema para todos os funcionários da empresa, de forma que eles saibam como utilizar o controle de ponto, conheçam suas vantagens e reconheçam a importância do investimento nesta ferramenta.

Escolha de uma solução confiável e integrada ao RH

A TWO RH, especialista em soluções estratégicas de RH, pode apoiar as empresas na escolha e implementação de sistemas integrados que otimizem processos e reduzam passivos trabalhistas.

A TWO RH é uma empresa confiável, com ampla experiência no mercado de controle de ponto digital e uma carteira diversificada de clientes. Suas soluções podem ser integradas aos sistemas já utilizados pelas empresas, otimizando toda a rotina do RH.

Auditoria e revisão periódica dos registros

Mais uma medida que é importante para a transparência da empresa é o uso de auditorias, uma vez que elas podem apontar quaisquer discrepâncias e falhas nos procedimentos, fornecendo material para as mudanças e adaptações necessárias.

Manter o controle sobre os registros é outra forma de fazer bom uso do sistema de controle de ponto digital, já que essas informações são importantes para definir novas estratégias na gestão de pessoas.

O que diz a legislação sobre controle de ponto eletrônico?

Seguem a seguir algumas das mais importantes normas sobre a compra, uso e controle do registro de ponto digital:

Portaria 671 e suas implicações

A Portaria nº 671/2021 do MTP unificou e atualizou as regras para os sistemas de controle eletrônico de ponto, permitindo diferentes modalidades de REP, incluindo alternativas baseadas em softwares e aplicativos.

Requisitos legais que o sistema deve cumprir

Porém, para que seu uso seja possível é preciso que se adequem aos requisitos de segurança, como não admitir a alteração ou eliminação de dados, permitir a extração eletrônica e impressa do registro fiel das marcações  e oferecer aos colaboradores acesso às informações pessoais. 

Direitos trabalhistas de gestantes: intervalos, estabilidade e afastamento

Para que uma empresa alcance um equilíbrio entre a gestão de recursos humanos e a produtividade, é essencial observar de perto algumas situações — entre elas, garantir os direitos trabalhistas das gestantes.

A legislação assegura às funcionárias grávidas — e também às que estão no pós-parto — uma série de direitos importantes. Neste artigo, vamos esclarecer, de forma acessível e precisa, quais são os principais direitos trabalhistas de gestantes garantidos pela legislação brasileira.

Serão abordados temas como estabilidade provisória, mudança de função, intervalos específicos, licença-maternidade e afastamentos por recomendação médica. Além disso, o artigo destaca o papel do empregador e do RH na promoção de um ambiente de trabalho seguro e acolhedor para as colaboradoras gestantes.

Quais são os principais direitos trabalhistas de gestantes garantidos por lei?

As gestantes têm garantidos por lei uma série de direitos específicos para que o período gestacional e o pós-parto, incluindo a fase lactante, estejam assegurados. Vamos ver o que diz a legislação:

Estabilidade provisória no emprego

Todas as gestantes têm, por lei, a garantia de permanecer no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, exceto em casos de demissão por justa causa comprovada. Essa estabilidade está prevista no artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) e reforçada pela Súmula nº 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

A lei também abrange os períodos de experiência e os contratos temporários de trabalho. Mesmo que a empresa não tenha conhecimento da gravidez no momento da demissão, a estabilidade ainda é válida, e a gestante pode ajuizar ação trabalhista para solicitar a reintegração ou o pagamento da indenização correspondente.

Direito à mudança de função

Dispensa de atividades insalubres

De acordo com a Lei nº 13.287/2016, a gestante que desempenhar atividades insalubres ou em ambientes inadequados pode solicitar a mudança de função ou de local de trabalho, caso haja risco à sua saúde ou à do feto.

A empresa deve garantir que a funcionária seja realocada em outra atividade ou ambiente sem qualquer prejuízo financeiro ou profissional.

Caso a realocação não seja possível, a empresa deve providenciar o afastamento da gestante, com pagamento do salário-maternidade. Essa regra também se aplica às lactantes, desde que haja recomendação médica.

Intervalos durante a jornada: o que a CLT prevê?

Assim como a legislação trabalhista prevê períodos de afastamento remunerado para a gestante, há também normas que garantem a saúde e a segurança da mãe e do bebê no retorno da licença-maternidade, como veremos a seguir:

Intervalos para alimentação

Os intervalos para alimentação da gestante ou lactante não podem ser suprimidos, a fim de evitar danos à saúde da trabalhadora, do feto ou do bebê. Embora não exista lei específica que determine horários diferenciados para essas colaboradoras, é recomendável que o empregador permita uma alimentação fracionada, que garante mais energia e ajuda a manter o nível de glicose estável.

Intervalos para amamentação

O direito ao intervalo para amamentação é assegurado por lei: a lactante tem direito a dois períodos de 30 minutos dentro da jornada de trabalho, durante os primeiros seis meses após o parto, conforme o artigo 396 da CLT.

Os dois períodos devem ser ajustados de comum acordo entre a colaboradora e o empregador, sem que interfiram nos intervalos de descanso e alimentação obrigatórios a todos os empregados.

Licença-maternidade: prazos, pagamento e extensão

Além dos intervalos de alimentação e amamentação, há a licença-maternidade e, quando necessário, o afastamento antes mesmo do nascimento da criança. A seguir, confira as regras que se aplicam a cada caso:

Duração padrão da licença

A licença maternidade padrão tem seu início no dia do parto, com duração mínima de 120 dias, e é assegurada pela Constituição Federal, para que as mães tenham um período de recuperação pós-parto e adaptação e cuidados com o recém-nascido.

Licença-maternidade prorrogada

Embora o período obrigatório da licença-maternidade seja de 120 dias, empresas participantes do Programa Empresa Cidadã podem prorrogar o benefício por mais 60 dias, totalizando 180 dias.

Como funciona a licença no caso de adoção

A licença maternidade para mães adotivas funciona exatamente da mesma maneira que a garantida por lei para mães biológicas. São 120 dias garantidos por lei, sem nenhuma alteração na remuneração e benefícios, independente da idade da criança ou jovem adotado. 

Esse direito pode ser estendido ao pai adotivo em determinadas situações. O responsável deve apresentar à empresa o Termo de Adoção ou Termo de Guarda Judicial, formalizando o vínculo e garantindo seus direitos à adoção e ter seus direitos resguardados. A solicitação pode ser feita pelo empregador por meio do portal Meu INSS ou pelo telefone 135.

Afastamento por recomendação médica: como proceder?

Em alguns casos, a gestante pode precisar se afastar de suas funções antes mesmo da data prevista para o parto, mediante recomendação médica. A seguir, veja como proceder nessas situações:

Comunicação e documentação

Para que o afastamento seja concedido, é necessário que a gestante apresente  um atestado com a devida justificativa e o período estimado de duração.

Esse documento deve ter a duração de no máximo 15 dias, ou, caso o período solicitado pelo médico seja acima disso, a solicitação deve ser encaminhada ao INSS para perícia médica e concessão.

Diferença entre afastamento e licença

As duas situações são distintas: a licença-maternidade é concedida após o parto ou a adoção, enquanto o afastamento pode ocorrer em qualquer fase da gestação, desde que haja comprovação médica da necessidade, com relatório detalhado sobre o estado de saúde da trabalhadora.

A gestante deve apresentar um documento que comprove a necessidade do afastamento e indique o período estimado. Se o afastamento for de até 15 dias, a empresa é responsável pelo pagamento. Quando ultrapassar esse prazo, o documento deve ser encaminhado ao INSS.

Afastamento em gestação de risco

Em casos de gravidez de risco, a gestante pode precisar se afastar de suas atividades mediante apresentação de laudo médico que ateste a incapacidade temporária para o trabalho e seja encaminhado à empresa.

Nos primeiros 15 dias, a empresa é responsável pelo pagamento da remuneração. A partir do 16º dia, a gestante deve solicitar o benefício de auxílio-doença ao INSS, mediante perícia médica realizada pelo órgão.

O papel do empregador na proteção da gestante

Mesmo com regras claras e penalidades legais em caso de descumprimento, o papel do empregador continua sendo fundamental e pode representar um importante diferencial nas relações de trabalho.

Adequações no ambiente de trabalho

Conforme a legislação, as gestantes podem solicitar ajustes físicos e ergonômicos que garantam conforto e segurança na execução de suas atividades. Esses ajustes devem atender às necessidades específicas da trabalhadora durante a gestação.

Caso a função exija permanência em pé, é necessário permitir pausas e oferecer alternativas para que a gestante possa se sentar quando necessário. O ambiente de trabalho deve ser adaptado às mudanças físicas da colaboradora, evitando situações de estresse, sobrecarga e desconforto.

Ações do RH e orientações preventivas

Garantir os direitos das gestantes é dever conjunto do RH e do empregador. Além de oferecer condições adequadas de trabalho, é fundamental informar às colaboradoras seus direitos e deveres, tanto antes quanto após o parto, incluindo o período de licença.

O empregador deve estimular uma comunicação transparente e manter canais abertos para diálogo, acolhendo as necessidades e expectativas das colaboradoras e do time, e adaptando-se sempre que necessário.