O que são férias compulsórias? Conheça as regras da CLT

Um dos momentos mais esperados durante o ano pelos trabalhadores é o período das férias, um descanso remunerado e merecido depois de 12 meses de prestação de serviços. Porém algumas empresas utilizam uma prerrogativa permitida na CLT, as férias compulsórias.

Neste artigo vamos esclarecer o que são férias compulsórias, quando podem ser aplicadas e o que a CLT determina sobre o tema. O texto também aborda as exceções legais, como no caso de menores de 18 anos e membros da mesma família, além da importância de acordos coletivos. Também serão apresentadas estratégias para evitar a imposição dessas férias por meio de planejamento e diálogo. 

O que são férias compulsórias?

As férias compulsórias são um período de descanso remunerado recebido pelo funcionário de forma não requisitada. Normalmente o período de férias é acordado entre empresa e colaborador, mas no caso das férias compulsórias é o empregador quem determina em que período elas deverão ser desfrutadas. 

Apesar do nome e do conceito, há uma forte recomendação que o contratante tenha um diálogo com o seu funcionário sobre as férias compulsórias, preferencialmente oferecendo opções de datas para que elas sejam estabelecidas, buscando um mínimo de equilíbrio entre as necessidades dos funcionários com os interesses da organização.

O que diz a CLT sobre férias compulsórias

A legislação trabalhista prevê as férias compulsórias, e para que sejam concedidas devem ser respeitadas as diretrizes, e em caso de descumprimento das regras da CLT a empresa pode sofrer sanções, como o pagamento em dobro, como por exemplo o pagamento em dobro das férias. Vamos conhecer o que foi estabelecido para as férias compulsórias.

Artigos relevantes da CLT (129, 130, 136)

De acordo com as leis trabalhistas, as férias compulsórias podem ser estabelecidas pelo empregador, mas devem cumprir algumas regras como detalha o Artigo 129 da CLT, que diz que todo empregado terá direito ao gozo de um período de férias anualmente, sem que haja qualquer prejuízo financeiro.

Já no Artigo 130 é definido que após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o colaborador tem o direito de usufruir de um período de férias de 30 dias. Fica estabelecido no Artigo 136 que o período de férias compulsórias deve ser definido seguindo os interesses e necessidades da empresa, que pode impor a data de descanso remunerado para seus colaboradores.

Requisitos legais para concessão

Para que o empregador possa optar pelas férias compulsórias é necessário que seja respeitado o período concessivo, que é de 12 meses após a contratação, e que seja comunicado previamente ao funcionário, com antecedência mínima de 30 dias. 

O pagamento deve ser feito até 2 dias antes da data de início das férias compulsórias, e elas podem ser desfrutadas de forma completa, com os 30 dias, ou dividida em até 3 períodos de acordo com o que for acordado. Vale lembrar que um dos períodos de férias não pode ser menor que 14 dias consecutivos. 

Exceções e considerações especiais

Assim como na maior parte das diretrizes estabelecidas pela legislação trabalhista, também há exceções para as férias compulsórias, como mostraremos a seguir:

Estudantes menores de 18 anos

Os empregadores não podem impor aos menores de 18 anos as férias compulsórias, devendo, obrigatoriamente, coincidir com as férias escolares, conforme o art. 136, §2º da CLT.

Membros da mesma família

Funcionários da mesma empresa que são membros da mesma família têm o direito de tirar férias no mesmo período, então se a empresa optar por férias compulsórias deve se atentar para conceder o mesmo período aos familiares, desde que não haja prejuízo à operação da empresa.

Acordos e convenções coletivas

Benefícios adicionais, como férias prêmio previstas em acordos coletivos, devem ser respeitados, podendo restringir a aplicação de férias compulsórias.

Estratégias para evitar a imposição de férias compulsórias

Nem sempre as férias compulsórias contribuem para um ambiente harmonioso e uma boa relação com os colaboradores, por isso algumas medidas podem ser tomadas para que elas não sejam necessárias:

Planejamento antecipado de férias

Para evitar a aplicação de férias compulsórias a empresa deve ter um planejamento antecipado das férias dos colaboradores. Através de uma política interna de férias é possível construir uma relação transparente com os funcionários, e estipular prazos para que as férias sejam solicitadas atendendo as demandas da empresa e as necessidades pessoais de cada trabalhador.

Apesar da decisão final caber à empresa, é muito importante que os funcionários tenham poder de fala. É possível ainda dividir as férias dos colaboradores em até três períodos. Apesar de requerer uma atenção ainda maior por parte do RH, essa pode ser uma boa alternativa para que as férias sejam planejadas com antecedência e atenda da melhor forma todos os envolvidos.

Comunicação transparente com os colaboradores

Manter um canal de comunicação com os funcionários sempre aberto é um bom começo para uma negociação justa e transparente. Se a empresa conseguir planejar com antecedência as férias dos colaboradores a satisfação deles será muito maior do que ter que desfrutar de férias compulsórias em um período que talvez não seja do seu interesse.

Recomenda-se ouvir os anseios dos seus funcionários, fazer uma pesquisa de interesse com eles, e abrir uma janela de períodos que possam atendê-los sem que isso afete negativamente o bom andamento das atividades empresariais.

Flexibilidade e negociação de datas

Se não for causar nenhum prejuízo à empresa, flexibilize os períodos de férias. Faça tentativas de negociação de datas, permita que o período seja dividido, deixe bem claros os períodos com restrições, e permita que os colaboradores negociem entre si as datas que melhor vão atendê-los.

Como calcular férias compulsórias?

O pagamento das férias compulsórias segue as mesmas regras das férias normais, ou seja, as normas da CLT devem ser utilizadas. De acordo com o Artigo 145 a empresa tem que realizar o pagamento até no máximo dois dias antes do início das férias.

Cabe ressaltar que desde que a Reforma Trabalhista foi implementada, o funcionário pode vender até 1/3 do período de férias, por meio do abono pecuniário previsto no art. 143 da CLT, transformar parte desse período de descanso em dinheiro.

Penalidades por descumprimento das regras

Caso a empresa venha a descumprir por qualquer razão as normas estabelecidas para as férias compulsórias, ela corre o risco de sofrer penalidades. Vamos ver o que pode acontecer:

Pagamento em dobro das férias

O descumprimento das regras impostas pela legislação trabalhista por parte do empregador pode levá-lo a pagar o valor das férias em dobro ao trabalhador.

Riscos de ações trabalhistas

Além do pagamento em dobro das férias em caso de descumprimento das normas celetistas, a empresa pode ainda estar sujeita a ações trabalhistas em caso de descumprimento das normas relativas às férias

Como fazer a gestão efetiva de férias com a TWO RH?

Para uma gestão adequada das férias dos seus colaboradores, evitar ações trabalhistas e prejuízos financeiros é muito importante contar com um sistema de controle de ponto eficiente.

A gestão eficiente de férias começa pelo acompanhamento dos períodos aquisitivos, planejamento prévio das folgas, alertas de vencimentos, e comunicação clara entre RH e colaboradores.

Para isso é fundamental contar com um bom software de gestão de pessoas para automatizar o controle de férias. A TWO RH pode auxiliar empresas na gestão eficiente de férias, prevenindo conflitos e garantindo conformidade com a legislação trabalhista, evitando penalidades e ações judiciais.

Avaliação de desempenho: como aplicar com sucesso na sua empresa

Um dos principais recursos que a empresa utiliza para acompanhar a performance dos seus colaboradores é a avaliação de desempenho. Através desse processo é possível identificar suas habilidades e o que precisa ser desenvolvido.

Para que a empresa alcance resultados cada vez melhores, o setor de RH deve implementar a avaliação de desempenho e utilizar os dados coletados para a tomada de decisões estratégicas para aprimoração dos processos.

Vamos apresentar o conceito de avaliação de desempenho neste artigo, explicar quais as  diferenças em relação ao feedback, os tipos de avaliações existentes e benefícios para empresas, como identificação de talentos, planejamento de treinamentos e embasamento para promoções. 

O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada pelas empresas para mensurar o desempenho dos seus colaboradores. A medição é realizada comparando a capacitação de cada funcionário em relação aos objetivos e metas empresariais.

O processo de avaliação de desempenho é conduzido pelo setor de RH com o intuito de identificar habilidades, descobrir o que deve ser melhorado, como auxiliar no desenvolvimento individual do funcionário, alinhar expectativas, tomar decisões estratégicas sobre treinamentos e promoções e posteriormente oferecer um feedback construtivo.

Qual a diferença entre avaliação de desempenho e feedback?

Apesar de serem recursos complementares utilizados pelo RH no processo de gestão de pessoas, a avaliação de desempenho e o feedback possuem objetivos distintos. A avaliação de desempenho é utilizada para avaliar o desempenho dos funcionários através de um processo formal, com métodos específicos, que é realizado de forma periódica para analisar se os colaboradores estão alinhados às metas da empresa.

A avaliação de desempenho pode ser decisiva em aumentos salariais, planos de carreira e promoções.

Já o feedback é o processo mais informal, que pode ocorrer de rotineiramente por meio de conversas que nem sempre possuem um roteiro definido O feedback visa oferecer aos trabalhadores uma orientação sobre seu desempenho na empresa, com o objetivo de proporcionar um direcionamento para melhorar seu perfil profissional e comportamental. 

Esse processo contribui para identificar os aspectos que podem ser desenvolvidos.

Quais são os benefícios da avaliação de desempenho para empresas?

Os gestores reconhecem a importância de uma avaliação de desempenho bem feita, e para reforçar essa boa fama do processo, vamos mostrar abaixo algumas das vantagens em realizá-la periodicamente:

Identificação de talentos e lacunas

Um dos principais benefícios da avaliação de desempenho é a identificação dos pontos fortes dos colaboradores, permitindo direcioná-los adequadamente para que contribuam de forma mais efetiva com os resultados da empresa.

Assim como é possível identificar o que os funcionários oferecem de melhor, há como perceber seus pontos fracos e trabalhar para capacitar de forma a preencher esta lacuna, promovendo o desenvolvimento do seu potencial.

Planejamento de treinamentos

Com base nos resultados da avaliação de desempenho, a equipe de RH pode alinhar com a gestão os modelos e temas mais adequados para treinamentos, programas de capacitação e projetos para desenvolvimento de talentos com o objetivo de atender às necessidades da empresa.

Base para promoções, bônus e planos de carreira

A análise das informações obtidas com a avaliação de desempenho permite tomar decisões embasadas sobre planos de carreira, bonificações, promoções e reajustes salariais.

Quais são os principais tipos de avaliação de desempenho?

Depois de demonstrar a importância da avaliação de desempenho para empresas e funcionários, vamos conhecer alguns dos mais utilizados modelos disponíveis para realizar a análise:

Autoavaliação

A autoavaliação é uma das formas de análise de desempenho e, geralmente, ocorre em duas etapas. A primeira é realizada através de um questionário a ser respondido pelo colaborador, em que ele deve identificar seus pontos fortes e seus pontos fracos. 

Na segunda etapa o funcionário, junto com seu gestor, avalia suas respostas e contribui para definir o melhor caminho para a potencialização do seu desempenho, seja com treinamentos, mudanças de setor ou outras possibilidades que podem surgir de forma conjunta.

Avaliação 90º, 180º, 360º

Esses três modelos de avaliações de desempenho giram em torno da participação de diferentes pessoas na avaliação dos colaboradores. No 90º o responsável pela equipe define quais competências devem ser analisadas, em conjunto com a equipe de RH da empresa. 

A vantagem desse modelo é que o líder responsável possui contato direto com os colaboradores e conhece com mais precisão seus pontos fortes e pontos de melhoria.

Na avaliação 180º há uma combinação na análise pois o gestor avalia o colaborador, que avalia o seu líder. Esse modelo de avaliação contribui diretamente para um clima organizacional mais harmônico, e ainda proporciona feedbacks importantes para as lideranças que podem realizar mudanças na maneira como conduzem suas equipes.

Já no modelo de avaliação de desempenho 360º todos que estão envolvidos na rotina do trabalho participam do processo de análise, por isso, é considerada uma das mais eficazes formas de avaliar o desempenho. Participam o colaborador, equipes, clientes internos e fornecedores. Posteriormente são consideradas e comparadas as avaliações de todos, promovendo tanto um resultado mais completo, quanto um feedback mais funcional.

Avaliação por competências

No modelo de avaliação de desempenho por competências é utilizado o método CHA, sendo C conhecimento ou aptidões cognitivas, domínio técnico sobre as tarefas e processos do cargo. 

Já ‘Atitude’ diz respeito ao comportamento profissional, incluindo motivação, postura, iniciativa, trabalho em equipe, ética e comunicação interpessoal.

Neste método é analisado como o funcionário utiliza seus conhecimentos, habilidades e atitudes para atingir as metas estabelecidas pela empresa.

Avaliação por resultados e metas (OKRs)

No modelo de avaliação de desempenho por resultados e metas com o método OKR, Objectives and Key Results, a avaliação é realizada de forma individual e também com a equipe, analisando os esforços com relação aos objetivos da empresa. 

Os OKRs funcionam como objetivos qualitativos e são acompanhados de resultados-chave que possam medir o progresso em relação ao objetivo organizacional.

Neste método são definidos os objetivos e resultados-chave, indicando o progresso a caminho da meta empresarial. É definido o que precisa ser realizado para que o objetivo tenha uma conclusão bem-sucedida.

Os ciclos de avaliação são trimestrais, semestrais ou anuais, de forma a acompanhar o progresso individual e da equipe de forma constante. Os feedbacks são oferecidos de forma contínua, para que possam ser feitos os ajustes necessários para aumentar a eficiência da equipe e do colaborador.

Os avaliados recebem uma pontuação com base no atingimento dos resultados-chaves obtidos na avaliação, o que permite uma constante melhoria nos desempenhos individuais e da equipe, que consegue se manter focada em atingir os objetivos propostos.

Avaliação contínua (real time)

A avaliação contínua funciona de maneira ininterrupta, com feedbacks constantes, em contraste com os modelos tradicionais de aplicação anual. Tem como objetivo melhorar a comunicação, impulsionar o desenvolvimento contínuo dos profissionais, conquistar objetivos de forma mais eficiente e proporcionar um ambiente de trabalho de engajamento.

No modelo contínuo os acontecimentos são corrigidos ou celebrados de forma imediata, com o intuito oferecer motivação, gerar mais engajamento e trabalhar no sentido de melhorar as dificuldades dos funcionários e desenvolver suas habilidades.

Este estilo de avaliação contribui para a redução do turnover, pois os colaboradores se sentem motivados pelo feedback constante, e percebem que seu desenvolvimento é possível e estimulado.

Avaliação de desempenho e plano de carreira

O plano de carreira define a trajetória de crescimento profissional do colaborador dentro da organização, e para que ele seja efetivo, o ideal é que a empresa tenha uma avaliação de desempenho bem estruturada, pois, assim, o funcionário poderá visualizar mais facilmente as competências que precisará desenvolver para crescer na empresa e ocupar a posição desejada.

Nesse contexto, é papel do RH estabelecer planos de cargos e salários, assim como sistemas de avaliação de desempenho que impulsionem o desenvolvimento da organização e a obtenção dos resultados estratégicos.

Qual o ponto de partida para realizar a análise de desempenho?

Para realizar a análise de desempenho eficiente é preciso estabelecer o que é esperado dela. Esses objetivos podem abranger a avaliação de desempenho individual, das equipes, dos processos ou a identificação de lacunas de desenvolvimento.

Outro ponto importante é a escolha dos critérios e das métricas que serão utilizadas para medir o desempenho, informar aos envolvidos como se dará o processo, comunicar o objetivo e engajar os avaliados e avaliadores.

Como aplicar uma avaliação de desempenho eficaz?

Vamos às dicas para realizar uma avaliação de desempenho eficiente:

Etapas principais

Como mencionamos acima, a avaliação de desempenho deve ter seu objetivo bem claro, bem como a metodologia utilizada para a avaliação. A estratégia utilizada para análise dos perfis deve ser uma combinação entre aspectos quantitativos e qualitativos, utilizando avaliações por KPIs e análise de competências, como habilidades técnicas, capacidade colaborativa e a contribuição para o alcance dos objetivos organizacionais.

Melhores práticas para RH e lideranças

Para iniciar o processo de avaliação de desempenho é importante coletar feedbacks dos colegas sobre um colaborador, isso pode ser feito através de reuniões individuais, coletivas ou mesmo com o auxílio de um sistema de gestão de pessoas, uma ferramenta tecnológica capaz de facilitar bastante o trabalho da equipe de RH.

As avaliações de desempenho online podem ser feitas a qualquer tempo, por colaboradores presenciais, híbridos, externos ou remotos. A única recomendação que deve ser feita a todos é o senso de justiça, a imparcialidade, evitando o uso de opiniões pessoais e os vieses. 

Uma vez terminada a fase de coleta de dados, é hora de dar ao colaborador um feedback completo, com a análise do seu desempenho, pontos fortes e fracos, e um plano de desenvolvimento e melhora para aperfeiçoamento do funcionário.

Periodicidade ideal (mensal, trimestral, anual)

A periodicidade ideal depende da realidade de cada organização. Recomenda-se utilizar uma combinação de avaliações frequentes com uma análise mais detalhada anual.

As avaliações mensais e trimestrais permitem que as mudanças necessárias sejam feitas de forma mais rápida. Por outro lado, a avaliação anual oferece uma visão estratégica e longitudinal do desempenho do colaborador.

Indicadores e métricas para avaliação de desempenho

Vamos conhecer alguns indicadores utilizados em avaliações de desempenho de colaboradores, equipes e processos:

Produtividade

Para medir a produtividade e eficiência deve-se levar em conta alguns fatores, volume de entregas, número de tarefas finalizadas ou metas alcançadas por período pelo colaborador. 

Qualidade do trabalho

Este indicador avalia a conformidade de serviços ou produtos entregues com o padrão exigido. Mensura os índices de defeitos, a taxa de retrabalho e o número de reclamações vindas de clientes.

Pontualidade e assiduidade

Com um bom sistema de registro de ponto é possível analisar estes dois pontos, e então perceber como esses fatores impactam no trabalho do colaborador e no resultado que ele entrega.

Comportamento e competências

O comportamento do colaborador dentro da empresa, ou durante o trabalho pode indicar o nível de engajamento com os objetivos da empresa. Também é preciso checar as competências individuais, e analisar a capacidade do funcionário de lidar com as demandas empresariais.

Podem ser usados indicadores como número de tarefas concluídas, atendimento a prazos, capacidade de comunicação, colaboração com colegas e proatividade.

Escala 6×1: o que é e quais as regras?

Uma das mais importantes tarefas de uma empresa é a gestão da jornada de trabalho de seus colaboradores, pois através deste processo é possível atender as demandas da organização e estar em conformidade legal, para isso muitos setores adotam a escala 6×1.

Este modelo de jornada de trabalho é bastante popular atualmente, pois muitas empresas têm suas operações funcionando de maneira ininterrupta, exercendo suas atividades todos os dias da semana. É o caso de alguns setores como saúde e comércio.

Para que seja possível conhecer melhor a escala 6×1 de trabalho, redigimos este artigo. Aqui será possível saber o que diz a lei sobre esta jornada de trabalho, falaremos sobre as folgas, as flexibilizações previstas na legislação, como implementar e gerir este modelo de jornada, e projetos de lei que estão tramitando sobre o tema.

O que é a escala 6×1?

A escala 6×1 é um modelo de jornada de trabalho em que o funcionário trabalha por seis dias consecutivos, tendo direito no sétimo dia a uma folga remunerada, com repetição semanal.

A escala 6×1 é regulamentada pela CLT, e é bastante comum em alguns setores, como na área de saúde, no comércio, na indústria e em prestação de serviços de segurança, onde as operações normalmente funcionam de forma ininterrupta.

Como funciona a escala 6×1?

Como mencionamos acima, na escala 6×1 a jornada de trabalho é de seis dias seguidos, com uma folga semanal. A folga pode ocorrer em qualquer dia da semana, de acordo com as demandas da empresa, desde que, pelo menos uma vez a cada sete semanas, a folga recaia em um domingo. 

A jornada de trabalho diária pode variar, mas deve respeitar o limite estabelecido por lei de no máximo oito horas por dia, limitando-se a 44 horas semanais. Assim como nos demais modelos de jornadas de trabalho, a escala 6×1 permite a realização de horas extras, que devem ser remuneradas com o adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora base, e que não ultrapasse duas horas extras diárias.

O que diz a legislação sobre a escala 6×1?

Com o objetivo de assegurar condições de trabalho adequadas e justas e garantir os direitos dos colaboradores, a legislação trabalhista criou normas para regulamentar a escala 6×1 de trabalho.

De acordo com o artigo 58 da CLT é vedada a prática de mais de quarenta e quatro horas semanais de trabalho, que são distribuídas pelos seis dias da semana. Fica previsto em lei, no artigo 67 da CLT, que estabelece o direito ao repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas a cada 7 dias, preferencialmente aos domingos.

Para dias de trabalho que coincidam com feriados, o valor da diária recebe um adicional de 100% sobre o valor da hora base, e em domingos e feriados trabalhados, quando não compensados, o adicional normalmente aplicado é de 100%, salvo convenção coletiva que preveja regra diferente. No artigo 70 da CLT há a proibição do trabalho em feriados civis e religiosos, mas há a possibilidade de flexibilização dessa regra.

Assim como em outros modelos de jornadas de trabalho, na escala 6×1 é possível que sejam realizados acordos ou convenções coletivas estabelecendo condições diferenciadas a serem respeitadas pelas empresas.

Qual a diferença entre escala 6×1 e outros modelos?

A principal diferença entre a escala 6×1 e outros modelos de jornada de trabalho, como a 5×2 ou 4×3 é o número de dias consecutivos trabalhados, e nas folgas semanais. Na escala 6×1 são seis dias consecutivos de trabalho com uma folga, já na 5×2 são cinco dias trabalhados e duas folgas, e na 4×3 o colaborador trabalha quatro dias e folga três consecutivos. 

Escala 6×1 e a Reforma Trabalhista

Vejamos a seguir quais foram as normas que a Reforma Trabalhista implementou na escala de trabalho 6×1:

Flexibilização das jornadas e acordos coletivos

As mudanças mais significativas na escala 6×1 trazidas pela Reforma Trabalhista dizem respeito à aceitação de acordos e convenções coletivas dentro deste modelo de jornada de trabalho, flexibilizando assim algumas regras da CLT.

Ficou permitido que, através de negociações entre empregadores e empregados, alguns aspectos da jornada de trabalho sofressem alterações, tais como intervalos, compensações de horas extras e negativas, horas diárias trabalhadas e a utilização do banco de horas como forma de compensar as horas extras, promovendo assim maior flexibilidade da jornada de trabalho e gestão das horas trabalhadas pelos funcionários de acordo com as demandas da empresa.

Como montar uma escala 6×1?

Para aderir ao modelo 6×1 de escala de trabalho é preciso observar o que diz a legislação trabalhista e tomar uma série de medidas para alcançar bons resultados através da eficiência operacional, sem deixar de se preocupar com o bem-estar dos funcionários. 

Para obter sucesso com este modelo de jornada é necessário um planejamento prévio das escalas, para assegurar que haverá uma equipe disponível para realizar as atividades em todos os dias de operação da empresa e assegurar aos colaboradores o seu descanso semanal.

Deixe claro aos funcionários seus direitos e deveres. Informe-os sobre a jornada diária a ser cumprida, sobre as folgas, remuneração adequada, incluindo os adicionais por trabalho aos domingos e feriados e as regras para a realização e compensação das horas extras.

Para uma gestão descomplicada, utilize a tecnologia a seu favor. Contar com um sistema de controle de ponto eletrônico vai proporcionar à sua empresa e a equipe de RH muito mais agilidade, segurança e assertividade.

A TWO RH pode apoiar empresas na definição, gestão e adequação das escalas de trabalho, garantindo conformidade legal, maior eficiência na organização da jornada dos colaboradores e trazendo mais agilidade aos processos.

Além de um sistema de controle de ponto eficiente, para não ter nenhum tipo de problema legal é fundamental. Consultar regularmente os acordos e convenções coletivas aplicáveis ao seu segmento e região.

Discussões atuais sobre a escala 6×1

Muito tem se falado sobre a escala de trabalho 6×1 nos últimos tempos. Vamos mostrar a seguir algumas das considerações que vêm sendo levantadas sobre este modelo de jornada:

Movimento Vida Além do Trabalho e suas propostas

O VAT, ou Movimento Vida Além do Trabalho, tem como principal objetivo a redução da jornada de trabalho com o intuito de promover uma melhor qualidade de vida aos trabalhadores. 

O VAT sugere o fim da escala 6×1, defende que as jornadas de trabalho sejam revistas, que sejam adotados modelos de jornadas que ofereçam mais tempo livre aos funcionários, proporcionando um equilíbrio maior entre a vida pessoal e a profissional, e que sejam instituídas políticas públicas de prevenção e combate às doenças causadas pelo excesso de trabalho.

O movimento estimula que seja adotada a escala 4×3 sem que haja prejuízo financeiro para os funcionários. O VAT defende que este modelo de escala é extremamente favorável a todos, já que afirma que além do impacto positivo na qualidade de vida dos trabalhadores, há ainda o aumento na produtividade devido a satisfação pessoal dos colaboradores.

PEC da Jornada de Trabalho 6×1 e debates no Congresso

Desde o fim de 2024 a Proposta de Emenda à Constituição alcançou o número necessário de apoiadores para propor a discussão sobre o fim da escala 6×1. A PEC está tramitando na Câmara dos Deputados.

A proposta vai ser analisada pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ), e posteriormente será encaminhada para uma Comissão Especial apta a oferecer novas ideias para alteração do texto.

Na sequência a PEC irá para o plenário da Câmara, e lá serão necessários ao menos um número mínimo de 308 votos favoráveis, para que ela seja encaminhada ao Senado, onde também deve obter um mínimo de 49 votos para que seja aprovada. Somente então a PEC volta à Câmara para realização de ajustes finais e seguirá para promulgação pelo Congresso, caso aprovada em ambas as casas, conforme previsto no rito das emendas constitucionais.

Livro de ponto: o que é, como funciona e como evitar multas

Um dos processos mais importantes de uma empresa é o controle da jornada de trabalho dos seus colaboradores, e ainda hoje o livro de ponto é um recurso utilizado para acompanhar os horários de entrada e saída dos funcionários.

O Livro de ponto é um dos mais tradicionais métodos de controle da jornada de trabalho, e apesar do seu custo ser irrisório, as consequências do seu uso podem gerar às empresas despesas com erros, fraudes e sanções trabalhistas.

Neste artigo vamos explicar detalhadamente como funciona o livro de ponto, seus riscos e dificuldades. Traçar um comparativo entre este controle manual da jornada de trabalho e os sistemas eletrônicos, e apresentar soluções bem eficazes para substituir este modelo já ultrapassado de marcação de horários.

O que é livro de ponto?

O livro de ponto é uma forma de controlar as atividades de entrada e saída de funcionários dentro de uma empresa. Um dos mais antigos métodos de registrar a jornada de trabalho, que centraliza as informações de cada colaborador em um caderno.

Cada página do livro de ponto conta com data, nome de cada colaborador, sua assinatura diária e seus horários de entrada e saída. Há outro documento similar, que é a folha de ponto, mas ao contrário do livro que é utilizado por todos os funcionários, a folha é individual, preenchida ao decorrer do mês, e assinada apenas no final do mês.

Para que a folha de ponto seja fechada, é preciso calcular as horas trabalhadas pelos colaboradores, horas extras, horas negativas, atrasos, faltas e quaisquer atividades fora do padrão ou diferente do horário da jornada de trabalho, e essas informações são provenientes do livro de ponto.

Como preencher corretamente o livro de ponto?

Vamos conhecer a seguir a forma correta de inserir as informações no livro de ponto:

Passo a passo para preenchimento manual

Além das informações básicas sobre cada colaborador, como nome completo e CPF, os dias devem ser separados por páginas, contendo o horário de entrada e saída ao lado do nome do funcionário, bem como a sua assinatura e a do empregador ou do gestor ou do RH, quando necessário.

Os horários de intervalos e pausas também podem ser mencionados no livro, na área específica para isso. Em caso de atrasos e faltas, caso haja justificativa, devem ser inseridas observações com as razões. As horas extras também constam no livro de ponto, e devem ser observadas no momento de calcular a folha de ponto.

Dicas para evitar erros comuns

Para evitar que erros sejam cometidos, é preciso se atentar às leis trabalhistas. A empresa deve inserir as informações necessárias, mas cada colaborador precisa marcar os próprios horários e assinar diariamente o livro de ponto.

Ao fim do mês, o setor de RH fica responsável pelo recolhimento do livro de ponto com as informações necessárias para realizar o fechamento da folha de ponto, analisar e tratar os dados, e gerar a folha, para assinatura do colaborador confirmando que as informações ali prestadas são verdadeiras.

Para evitar esquecimento por parte dos funcionários, o livro de ponto deve ficar em local de fácil acesso, e posteriormente guardado em local seguro por pelo menos cinco anos, pois é um importante documento que contém informações confidenciais e que pode servir como documento em ações trabalhistas.

O que pode gerar multa para a empresa

O não cumprimento das regras instituídas para o preenchimento do livro de ponto pode causar problemas para a empresa, como multas e sanções pelos órgãos reguladores e pela Justiça do Trabalho. Caso seja percebida qualquer tipo de indício de fraude, os empregadores podem ser responsabilizados e também sofrer penalidades pela justiça do trabalho.

Quais são os riscos do livro de ponto?

Apesar de ser um método muito tradicional de controle da jornada de trabalho, o livro de ponto pode oferecer riscos para os funcionários e para as empresas. Como todo o registro é feito de forma manual, há a chance de ocorrerem fraudes, rasuras ou erros nas informações nele contidas.

Fraudes no registro de ponto podem levar uma demissão por justa causa de acordo com o artigo 482 da CLT. Há também o risco de ser utilizado o ponto britânico, que é proibido por lei, que são as anotações feitas nos horários reais de entrada e saída dos colaboradores, o que raramente acontece, pois sempre devem ser considerados os minutos que antecedem e excedem os horários.

O que diz a legislação trabalhista?

Vamos conhecer abaixo o que as leis trabalhistas dizem sobre o livro de ponto:

Regras da CLT

Não há na Consolidação das Leis de Trabalho, CLT, algo específico sobre o livro de ponto, mas no Capítulo II, Seção II, Título I há menção sobre a obrigatoriedade que as empresas com mais de vinte funcionários têm de registrar formalmente o controle de ponto dos colaboradores, independente da forma escolhida para a marcação.

O intervalo intrajornada também deve ser registrado, se for realizado, bem como as horas extras realizadas pelos colaboradores. 

Frequência de marcação

As marcações devem ser realizadas diariamente, e fica vedado o preenchimento total do livro em uma única data. Devem ser feitas nos horários precisos de entrada, saída e intervalos, pelos próprios colaboradores.

Penalidades por descumprimento

O livro de ponto pode ser fiscalizado por órgãos reguladores, sindicatos e pelos próprios funcionários, e em caso de descumprimento das normas, a empresa corre o risco de receber multas, penalizações e em casos mais graves resultar em autos de infração, multas administrativas e passivos judiciais.

Jornada flexível, banco de horas e compensações

As jornadas de trabalho flexibilizadas por acordos ou convenções coletivas também devem ser registradas no livro de ponto, bem como as horas extras, negativas e todas as variações na jornada diária.

Caso o livro de ponto não tenha, originalmente, áreas para esse tipo de informações, o setor de RH deve adaptá-lo às necessidades de cada empresa, para que todas as informações e observações pertinentes sejam inseridas.

Livro de ponto ou sistema digital: qual escolher?

Mesmo sendo considerado por muitos uma forma ultrapassada de controle da jornada de trabalho, o livro de ponto ainda é utilizado em algumas empresas. Vamos ver quais são as diferenças e particularidades dele e dos outros sistemas:

Comparativo de custos

O custo de livro de ponto é praticamente inexistente, pois só há o valor da compra do livro ou caderno, já que não há necessidade de manutenção, reparos ou instalações. Já os sistemas eletrônicos têm custo de aquisição e manutenção, mas reduzem significativamente o tempo dedicado pelo setor de RH à apuração da jornada e ao fechamento da folha

Eficiência, segurança e escalabilidade

O livro de ponto armazena as informações de forma tradicional, sem nenhum tipo de tecnologia, sem possibilidade de integração com sistemas automatizados de folha e jornada.

Já no caso dos sistemas digitais de controle de ponto, além da integração dos sistemas, com importação dos dados inseridos diariamente, há a possibilidade de acompanhamento em tempo real das informações dos funcionários de forma precisa.

Através desse modelo eletrônico de controle de ponto é possível acompanhar absenteísmo, atrasos, horas extras e negativas, gestão da jornada de trabalho presencial e remota, e obter grande facilidade na elaboração da folha de pagamento, reduzindo consideravelmente a possibilidade de erros ou fraudes.

Situações ideais para cada modelo

Para empresas que visam a evolução e utilizam a tecnologia como ferramenta de crescimento, os sistemas digitais de controle de ponto são a melhor solução. Os funcionários se adaptam facilmente a este tipo de sistema, que é capaz de atender organizações que trabalham com colaboradores presenciais e externos.

O livro de ponto é uma opção prática, com custo menor na sua utilização, mas cabe ressaltar que o trabalho na concentração e tratamento das informações nele contidas demandam mais tempo e esforço da equipe de RH responsável pela elaboração da folha de ponto.

Tendências e inovações no controle de ponto

Vamos apresentar os sistemas que são a melhor forma de aposentar o livro de ponto, e trabalhar com ferramentas tecnológicas e eficazes na gestão da jornada de trabalho da sua empresa:

Aplicativos de ponto com geolocalização

Os aplicativos de ponto que funcionam com geolocalização permitem que os colaboradores realizem a marcação dos seus horários da jornada de trabalho a distância, e que no momento do registro do ponto seja reconhecida a sua localização com tecnologia de GPS.

Essa é a ferramenta perfeita para empresas que trabalham com equipes externas, com rotas previamente definidas ou que trabalhem remotamente, permitindo assim um controle maior e mais transparência na gestão da jornada de trabalho.

Este tipo de sistema de controle de ponto oferece a possibilidade de integração com os sistemas e softwares já utilizados pelo setor de RH, armazenando os dados referentes a cada colaborador e facilitando bastante o preparo da folha de pagamento e a geração de relatórios sobre a jornada de cada funcionário.

Biometria e reconhecimento facial

Mais uma formato moderno e eficiente de controle de ponto é o que utiliza biometria, seja através da digital, reconhecimento facial ou de voz. Esse sistema é seguro, mantém as informações dos colaboradores em sigilo, é muito pouco propenso a falhas e fraudes e também podem ser integrados com os sistemas já utilizados pela empresa, aumentando a segurança jurídica e reduzindo a burocracia operacional no setor de RH.

Integração com folha de pagamento

As ações trabalhistas estão entre as mais recorrentes contra as empresas. 

A integração com os outros sistemas, como 0s de elaboração de folha de ponto e folha de pagamento, reduzem bastante os riscos, pois as informações registradas são tratadas de forma automática, gerando relatórios precisos, com todos os dados necessários para a gestão eficiente da jornada de trabalho.

O que a lei diz sobre os métodos alternativos de controle de ponto

A legislação regulamentou os sistemas eletrônicos de controle de ponto, os REPs, regulamentados com a Portaria 671, e essa ferramenta passou a ser grande aliada do empresariado, pois reduz significativamente as demandas de setores que são responsáveis pelo material humano.

As normas indicam que os sistemas de controle de ponto devem se adequar às diretrizes do Inmetro e quando autorizados por acordo ou convenção coletiva, não exigem certificação como o REP-P.  Uma regra que foi mantida e continua válida é a obrigatoriedade que os sistemas de controle de ponto têm de oferecer comprovantes diários de registro aos funcionários, seja ele físico ou digital.

A TWO RH oferece consultoria e as melhores soluções para implementação e modernização do controle de ponto, auxiliando empresas na escolha do modelo mais seguro e adequado às suas demandas, eficiente e em conformidade com a legislação trabalhista.

Top 7: melhores relógios de ponto em 2025

Uma das mais importantes atribuições do setor de Recursos Humanos é a gestão eficiente da jornada de trabalho, e para facilitar essa tarefa, o mercado oferece diversas opções de relógios de ponto adequados às necessidades de diferentes empresas.

Esses sistemas são fundamentais para as empresas, pois além de garantirem conformidade legal, promovem uma grande redução do trabalho manual e da burocracia, sendo responsáveis pela geração de importantes informações que são a base para a tomada de decisões e a implementação de novas estratégias.

Neste artigo, destacamos a importância do controle de ponto nas empresas para garantir conformidade com a legislação trabalhista, otimizar a gestão da jornada dos colaboradores e analisar os critérios essenciais para escolher o melhor relógio de ponto, como praticidade, funcionalidades e custo-benefício. Vamos também apresentar os principais modelos disponíveis no mercado. 

Qual a importância do controle de ponto nas empresas?

Realizar o controle de ponto com precisão é extremamente importante para as empresas por uma série de fatores. Para estar em conformidade com as leis trabalhistas e evitar questões jurídicas, além de permitir uma gestão eficaz da jornada de trabalho e embasar a tomada de decisões sobre escalas, produtividade e até clima organizacional.

O controle de ponto permite o registro de entrada, saída, intervalos, faltas, licenças, e quaisquer variações da jornada de trabalho. É ele que contribui na organização da rotina dos funcionários e também é a base para o cálculo preciso da folha de pagamento.

Outro ponto bastante relevante com relação ao controle de ponto, que é a sua significativa contribuição para um modelo transparente de gestão, promovendo uma relação de confiança entre colaboradores e a empresa, reforçando um ambiente organizacional transparente e de confiança mútua.

Quais são os critérios para escolha dos melhores relógios de ponto?

Para escolher o melhor relógio de ponto o primeiro passo é avaliar as necessidades e estrutura da empresa, além de observar os fatores que listamos a seguir:

Conformidade com a legislação vigente

Antes de definir qual o relógio de ponto vai adotar para a sua empresa, procure se certificar que ele está de acordo especialmente conforme a Portaria 671/2021, e da certificação do INMETRO exigida para os Registradores Eletrônicos de Ponto (REP-C e REP-A).

Facilidade de uso e manutenção

Por mais que algumas pessoas tenham certo receio em utilizar novas ferramentas tecnológicas, ou mesmo acreditem que elas sejam de difícil manuseio, há no mercado opções de sistemas de controle de ponto fáceis e funcionais, e após um treinamento simples poderão ser utilizados por todos sem nenhum problema.

Para figurar na lista dos melhores relógios de ponto, os sistemas devem ser de fácil manutenção preventiva. E em caso de problemas, seu reparo precisa ser realizado rapidamente, se possível de forma imediata, então garanta que sempre haja um suporte para atendimento em momentos de necessidade.  

Funcionalidades e integrações disponíveis

Outra consideração a ser feita é sobre as funcionalidades que o sistema de relógio de ponto tem a oferecer, verificar se elas atendem as necessidades da empresa e de que formas elas podem beneficiar cada um dos setores.

Também é necessário checar se os programas já utilizados na empresa são compatíveis, se a integração deles com o relógio de ponto pode ser feita sem que haja necessidade de implementar grandes alterações na rotina dos departamentos responsáveis pelo controle da jornada de trabalho.

Custo-benefício

Um dos fatores de maior relevância para as empresas, e que costumam definir a contratação de um relógio de ponto, é o seu custo-benefício. Deve-se considerar se a aquisição do novo sistema vai impactar de forma positiva a gestão da jornada de trabalho, se o investimento garantirá uma melhor performance no controle de ponto e nos processos que utilizam essas informações.

Top 8 relógios de ponto 

Chegamos ao momento de apresentar os melhores relógios de ponto disponíveis no mercado. São sistemas eficientes, capazes de atender os mais diversos perfis de empresas. Vamos conhecê-los:

Relógio de ponto biométrico 

Entre os melhores relógios de ponto está o biométrico, que funciona de maneira muito prática. Seu funcionamento se dá através de um aparelho que escaneia a digital do colaborador, informando a data e hora. A biometria pode também ser utilizada através da íris e do reconhecimento facial.

Ele também disponibiliza as informações da marcação do ponto para o funcionário, seja de forma física, com uma bobina de papel, ou digitalmente. Este modelo de relógio fica dentro das empresas, instalado em um ponto fixo, para que todos possam registrar sua presença por meio da biometria.

Este tipo de sistema é capaz de oferecer uma grande facilidade na gestão da jornada de trabalho,  um considerável progresso na elaboração da folha de pagamento, na avaliação das horas extras e outras atividades diferentes do padrão.

Cabe ressaltar que apesar do grande avanço no controle de ponto, os sistemas de biometria devem garantir que os dados dos colaboradores sejam tratados e armazenados com cuidado, mantidos em segurança, respeitando as normas da LGPD.

Relógio de ponto facial 

O relógio de ponto facial utiliza, como diz o próprio nome, o reconhecimento facial do colaborador para validar sua movimentação. O sistema compara a imagem capturada do rosto por uma câmara, com a armazenada no banco de dados para realizar o registro do ponto. Ao chegar e sair o colaborador deve aproximar o rosto do dispositivo e aguardar o reconhecimento, para que a informação seja salva, com o registro de data e hora.

Com este tipo de dispositivo as chances de fraude são mínimas, pois os registros só podem ser feitos pelo próprio funcionário em um processo muito rápido e prático. Há ainda a possibilidade de integração do registro de ponto facial aos sistemas de folha de pagamento, banco de horas, e outros tantos utilizados pelos setores de RH e DP.

Este tipo de registro de ponto pode ser realizado através de um aparelho instalado na própria empresa ou através de aplicativos em tablets, notebooks ou smartphones e utilizado de forma remota.

Relógio de ponto cartográfico

O relógio de ponto cartográfico faz parte de uma geração tradicional, porém mais ultrapassada. Ele funciona através da inserção do cartão de ponto de cada funcionário em um aparelho instalado na empresa, que registra data e hora no documento.

Cada vez menos utilizado, este modelo de relógio de ponto oferece alguns problemas a empresa, como fraudes, erros, alto custo de manutenção e tempo de reparo maior do que os sistemas eletrônicos mais atuais.

Outra consideração a ser feita é que o relógio cartográfico não pode ser integrado aos sistemas de fechamento da folha de pagamento, tampouco ao banco de horas, já que não há tecnologia para isso. Os cartões de ponto devem ser trocados periodicamente, uma medida nada sustentável.

Relógio de ponto digital 

Este relógio de ponto funciona através de aplicativos baixados em um dispositivo eletrônico, normalmente nos smartphones dos colaboradores. Ele geralmente utiliza a geolocalização para registrar o ponto do funcionário, e serve tanto para quem trabalha internamente, de forma híbrida, externamente ou em home office.

É possível escolher diferentes formas de registro do ponto, com cartão, biometria, reconhecimento facial, geolocalização, ou com senha. As informações da jornada de trabalho são armazenadas no sistema de gestão de ponto, que pode ser integrado com os sistemas já utilizados pelas empresas, oferecendo todos os dados necessários para elaboração da folha de pagamento, relatórios para avaliação das atividades e informações para auditorias.

Relógio de ponto com QR code

O modelo de relógio de ponto com QR Code utiliza os códigos para registrar as atividades dos colaboradores. Cada funcionário tem seu próprio QR Code, que é escaneado por um dispositivo, seja ele um smartphone ou um tablet, que lê a imagem e registra o ponto. O QR Code pode ser impresso ou armazenado digitalmente.

O código pode ser lido por aparelhos dos próprios funcionários, ou por um dispositivo disponível em algum lugar estratégico da empresa, e assim é registrada a data, a hora e, se for necessário e configurada, a localização na entrada e saída dos colaboradores. O sistema de relógio de ponto pode ser integrado aos sistemas de gestão da jornada de trabalho dos colaboradores e fornecer dados para elaboração da folha de ponto.

Relógio de ponto com cartão de proximidade

O sistema do relógio de ponto com cartão de proximidade utiliza a identificação por radiofrequência, e cada cartão possui seu código único, que quando aproximado do leitor é reconhecido e permite o registro de quem está entrando ou saindo, a data e a hora.

As informações da jornada de trabalho de cada funcionário ficam armazenadas e salvas no sistema do relógio, evitando assim fraudes e possibilitando que os dados sejam utilizados pelos setores de RH e DP para integração com os softwares de gestão de recursos humanos, realizando de forma automática os cálculos necessários e fornecendo ainda relatórios indispensáveis para as decisões estratégicas.

Relógio de ponto com senha 

O registro no relógio de ponto com senha pode ser feito através de aplicativos em dispositivos móveis, no computador ou mesmo em aparelhos instalados na própria empresa. É importante que a senha não seja compartilhada para que fraudes sejam evitadas.

Como a TWO RH ajuda sua empresa a escolher o melhor relógio de ponto?

A TWO RH pode auxiliar as empresas no processo de escolha do melhor relógio de ponto, oferecendo consultoria especializada em soluções de controle de ponto que se adequem às necessidades do negócio, promovendo eficiência operacional com segurança jurídica, custo-benefício, aderência à legislação vigente e suporte consultivo para as necessidades da empresa.

Processos de RH: guia completo para otimizar a gestão de pessoas

Em todos os tipos e tamanhos de empresas é fundamental a implementação de processos, pois são eles que demonstram como os procedimentos devem ser realizados, contribuem para a conquista dos objetivos e transmitem a ideia de organização.

Os processos de RH são os responsáveis por medir a eficiência da gestão de pessoas e apoiar a tomada de decisão nos demais setores da empresa, indicam a necessidade de realizar modificações com objetivo de aumentar a capacidade produtiva individual e em equipe e eliminam muita burocracia do setor.

Neste artigo, explicamos o que são os processos de RH e sua importância para o bom funcionamento das empresas. Vamos destacar os principais processos, como recrutamento, onboarding, treinamento, avaliação de desempenho e gestão de benefícios, e abordar as vantagens obtidas com a automação desses processos por meio de ferramentas especializadas.

O que são processos de RH?

Os processos de RH são as práticas e procedimentos realizados pelo setor de Recursos Humanos para gerenciar o material humano de uma empresa, tendo início no recrutamento e seleção de novos funcionários, até o momento do fim do contrato e encerramento do vínculo empregatício.

Entre a contratação e o desligamento, os processos de RH passam pelo treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração e benefícios, comunicação interna, gestão do clima organizacional e retenção de talentos. 

Tudo isso é feito com o objetivo de promover eficiência operacional e engajamento organizacional

Quais são os principais processos de RH?

Vamos apresentar abaixo alguns dos mais importantes processos de RH dentro de empresas:

Recrutamento e seleção

O primeiro processo de RH na gestão do material humano é o de recrutamento e seleção, que consiste em atrair e selecionar candidatos, verificar seu perfil, habilidades, analisar as suas chances de alinhamento à empresa, preencher as vagas em aberto e realizar todo o processo de admissão.

Onboarding de novos colaboradores

Para quem não conhece o termo, onboarding de novos colaboradores nada mais é do que o processo de integração dos novos funcionários à empresa, aos processos da organização e à cultura organizacional.

Treinamento e desenvolvimento

Uma parte muito importante dos processos de RH envolve a questão do treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, pois através desse processo é possível perceber as habilidades e carências da equipe, fornecer a capacitação necessária para suprir as demandas e promover o crescimento e aprimoramento dos funcionários.

Avaliação de desempenho

Mais um dos processos de RH que são um tremendo diferencial para a empresa e para os colaboradores é o que avalia o desempenho dos funcionários. A avaliação tem como base os objetivos da organização, e como cada indivíduo é capaz de se envolver e contribuir para a realização das tarefas.

Posteriormente, os profissionais de RH fornecem feedback estruturado aos gestores e colaboradores, para que haja um desenvolvimento contínuo dos profissionais e que os treinamentos sejam direcionados para reduzir as suas carências.

Gestão de benefícios e remuneração

Toda a parte de contratação de benefícios e remuneração fica sob responsabilidade da equipe de RH, que também é quem informa as políticas a serem aplicadas, implementa iniciativas justas e competitivas e define como desempenho, experiência e cargo impactarão nos salários, benefícios e adicionais recebidos pelos colaboradores.

Clima organizacional e engajamento

Um dos processos de RH é o responsável por toda a parte de comunicação interna, de forma a promover clareza na troca de informações e esclarecer quaisquer dúvidas que possam surgir. Essa é a chave para uma equipe engajada, que se sente parte do todo, e sabe o que a empresa espera dela.

A manutenção do clima organizacional também é de responsabilidade do RH, que pode desenvolver ações para estimular a interação entre colaboradores e gestores, promovendo assim a melhora no ambiente da empresa e na relação entre empregadores e funcionários.

Gestão de férias e licenças

Mais uma das funções do RH é gerir toda a parte de licenciamento e férias dos colaboradores, impedindo que prazos sejam perdidos, e que haja planejamento para cobertura de ausências, mantendo a continuidade operacional.

Desligamento e offboarding

Assim como são responsáveis pelo recrutamento e seleção, os profissionais de RH são responsáveis pelo encerramento dos contratos, desligamento dos colaboradores e todos os trâmites legais que envolvem esse processo, evitando qualquer possibilidade de falhas e ações trabalhistas.

Automatização dos processos de RH

Para que os processos de RH se tornem mais eficientes, menos burocráticos e apresentem menos falhas, a automação é o melhor e mais indicado recurso. Vamos mostrar abaixo as formas de implementar a automatização, os benefícios e algumas das ferramentas utilizadas pelo setor:

Benefícios da automação

Com a automação dos processos de RH  a burocracia fica consideravelmente menor, há a possibilidade de direcionar o esforço do time para atividades estratégicas e analíticas, o aumento da eficiência, a redução de falhas manuais, dos custos  e maior agilidade na entrega de resultados.

Ferramentas e softwares de RH

As ferramentas e softwares de automação dos processos de RH promovem a otimização das tarefas do setor e auxiliam na gestão dos dados, processos e pessoas. Programas como o ATS, Gupy, Trakstar, Mindsight, Google Workspace e as soluções da Two RH para controle de ponto e suporte a folha de pagamento contribuem para a eficiência e segurança das atividades do setor.

A TWO RH pode auxiliar todos os perfis de empresas nesse processo, com soluções personalizadas de gestão de pessoas, tecnologia e consultoria para otimizar os processos de RH e impulsionar o desempenho organizacional.

Implementação da automação

Para realizar uma implementação da automação dos processos de RH eficiente e com baixo impacto é necessário analisar e mapear os processos, escolher as soluções tecnológicas que mais se adequem a realidade da empresa, buscar ferramentas que possam ser integradas às já existentes, realizar treinamentos setoriais adequados, manter um canal de comunicação com os colaboradores para o esclarecimento de dúvidas, monitorar o uso e avaliar a experiência e eficácia dos sistemas adotados.

Indicadores de desempenho em RH

Para medir a eficiência dos processos de RH é preciso considerar alguns pontos. Deve-se avaliar o desempenho dos setores, o impacto que suas atividades têm na empresa, e se as decisões estratégicas estão sendo tomadas de forma correta. Vamos conhecer a seguir um pouco mais sobre os indicadores de desempenho em RH:

Principais KPIs

Os KPIs utilizados pelo setor de Recursos Humanos medem os principais processos da empresa. A produtividade mede a capacidade produtiva individual dos colaboradores, a quantidade de horas trabalhadas por funcionário e o tempo utilizado em processos de recrutamento e seleção.

A retenção leva em conta a taxa de turnover, o índice de absenteísmo e a capacidade de reter talentos da empresa. Já a satisfação mede o engajamento dos colaboradores, a qualidade do ambiente organizacional e o índice de satisfação dos funcionários com a empresa.

Os KPIs de desenvolvimento analisam o índice de participação em programas de capacitação e sua aplicação prática, o número de vagas fechadas e o ROI, que é o retorno sobre o investimento na área de treinamentos. Outras métricas levam em conta o custo dos processos de recrutamento e seleção, Headcount e a quantidade de reclamações trabalhistas recebidas pela empresa.

Utilização dos indicadores

Monitorar e avaliar o desempenho dos processos e dos resultados é fundamental em qualquer tipo de empresa,  pois com esse acompanhamento, é possível avaliar se as decisões estratégicas surtiram efeito.

Para utilizar os KPIs é preciso ter as informações organizadas em um banco de dados completo, registrando todas as atividades dos colaboradores, como a jornada de trabalho, férias, promoções, banco de horas, entre outros.

Qual a importância de criar processos na empresa?

Existem diversas razões para criar processos em cada setor da empresa, mas todos têm em comum o desejo de conquistar a eficiência operacional. Processos contribuem para reduzir o tempo e recursos gastos na realização de tarefas, tornando as equipes mais eficientes e reduzindo os gargalos.

Ao colocar os processos em prática é possível obter uma melhoria na qualidade dos resultados, pois quando são bem desenhados e claros, os processos promovem uma entrega de serviços mais consistente e padronizada, alcançando o nível de qualidade desejado.

Com a implementação de processos na empresa há uma padronização das atividades, reduzindo os erros e o retrabalho, o que gera a diminuição dos custos operacionais, facilita o processo de gestão e o acompanhamento e avaliação do desempenho das equipes e de cada colaborador de forma individual. 

Empresas que têm como meta a expansão precisam de processos muito bem definidos para se preparar para seu crescimento, pois devem se adaptar às demandas novas, reduzindo assim a margem de erros e falhas, e sofrendo menos prejuízos. Vale mencionar que os processos indicam clareza ao colaborador, pois demonstram o que deve ser feito e como, e o que é esperado dele.

Como calcular DSR sobre horas extras: guia completo

Com a criação do DSR, Descanso Semanal Remunerado, em 1949, o funcionário tem garantido por lei ao menos 24 horas consecutivas de descanso na sua jornada de trabalho pago pelo empregador. Com a CLT foram implementadas algumas outras normas, indicando como calcular o DSR sobre horas extras.

Não são só as horas extras que incidem sobre o DSR, mas também adicional noturno, periculosidade, entre outros fatores que podem surgir conforme com a atividade exercida e a jornada de trabalho de cada colaborador.

Neste artigo vamos mostrar como calcular o DSR sobre horas extras, explicar o que está previsto em lei sobre o tema, a relação entre DSR e horas extras e os riscos que os empregadores correm em caso do não cumprimento correto da legislação

O que é o DSR e qual sua importância?

O DSR, ou Descanso Semanal Remunerado, é um direito do trabalhador garantido por lei, que concede um período de no mínimo 24 horas consecutivas de pausa para descanso remunerado por semana ao funcionário.

O empregador deve pagar o valor de uma diária normal no dia do DSR, e devem incidir sobre este valor quaisquer circunstâncias que acresçam o custo do dia de trabalho, como horas extras, adicional noturno, comissões e outros fatores a serem incluídos nesta conta.

A intenção na criação do DSR é que o trabalhador tenha direito a um período de descanso, e tempo livre para lidar com suas questões pessoais. Cabe lembrar que o DSR pode ser descontado caso o colaborador não cumpra sua jornada de trabalho regular com faltas injustificadas.

DSR na legislação trabalhista (CLT)

Como mencionamos acima, o DSR é garantido pela legislação trabalhista, e de acordo com o art. 1º da Lei 605/49: “Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferencialmente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local”.

Diz a lei que o dia preferencial para concessão do descanso semanal remunerado é o domingo, mas em razão de escalas trabalhistas e altas demandas de trabalho pode haver a necessidade da empresa mudar o DSR para outro dia da semana, mas não de forma constante. 

Qual a relação entre DSR e horas extras?

Há relação entre o DSR e as horas extras, uma vez que a existência de horas extras incide sobre o cálculo do DSR. A legislação determina que quando o colaborador trabalha além da jornada, deve ser remunerado sobre isso, e esse valor adicional deve ser incluído no cálculo do DSR, refletindo no total o número de horas trabalhadas no mês. 

Vale ressaltar que mesmo que o funcionário não receba em espécie o valor das horas extras, pelo acordo validando o banco de horas na empresa, elas devem ser computadas e incluídas no cálculo do DSR.

Quando o DSR deve ser pago sobre as horas extras?

Seguindo a legislação trabalhista, o repouso deve existir em qualquer semana de trabalho, conforme a escala. Na escala 5×2 as empresas optam por jornadas de trabalho de 40 horas semanais, com dois dias de descanso.

Situações que geram o DSR adicional

É instituído, de acordo com o Artigo 67 da CLT, que o DSR seja feito, preferencialmente, aos domingos, vedando trabalho em feriados. Mas como muitas empresas também funcionam nestes dias, isso resulta no uso de regras diferenciadas.

É proibido aos empregadores manter trabalhadores em atividade por mais de 6 dias consecutivos, ou seja, as escalas 6×1 ou 6×2 também são regulamentadas pela CLT. Há também uma regra sobre o número de domingos consecutivos trabalhados, que varia de acordo com cada categoria profissional, e sobre os dias de trabalho em feriados, que podem gerar folga e remuneração diferenciada incidindo sobre o DSR.

Impactos do não pagamento correto

Realizar corretamente o cálculo do DSR sobre as horas extras representa, além de um direito trabalhista garantido pela legislação, a segurança de que a empresa está agindo em conformidade legal. Erros ou descumprimento dessa norma podem gerar à empresa reclamações trabalhistas, litígios e multas e sanções por parte de órgãos reguladores.

Como calcular DSR sobre horas extras?

Para calcular o DSR sobre as horas extras basta somar a quantidade de horas extras, dividir pelo número de dias úteis e multiplicar pelos dias de Descanso Remunerado Semanal do mês. 

Fórmula geral

Para calcular o DSR sobre horas extras a fórmula é a seguinte:

(Total de horas extras no mês / Número de dias úteis no mês) x Número de dias de repouso no mês x Valor da hora extra com acréscimo

Devemos calcular primeiro o número de horas extras no mês, depois dividir o total de horas extras pelos dias úteis do mês. Em seguida é preciso multiplicar o número de domingos e feriados pelo resultado anterior. Depois basta multiplicar pelo valor da hora extra com o acréscimo, que pode variar de 50% a 100%.

Exemplo prático com cálculo passo a passo

Vamos mostrar a seguir o cálculo do DSR sobre horas extras de forma prática, aplicando a fórmula:

Valor das horas Extras / Dias úteis X dias não úteis =

Valor da hora extra: R$ 293,40

Dias úteis: 26 dias 

Dias não úteis: 5 dias (Domingos e feriados)

Então a conta vai ficar dessa forma: 

293,4 / 26 X 5 = R$56,42 

DSR sobre horas extras integrais ou adicionais?

Outros fatores que incidem sobre o valor do DSR:

Como considerar adicional noturno, feriados e plantões

Não são somente as horas extras que devem ser computadas no cálculo do DSR, pois integram a remuneração variável do colaborador. Diferentes itens devem ser incluídos ao salário base, como as horas extras, os adicionais noturno e de periculosidade e as comissões, caso o funcionário tenha direito. 

Diferença entre hora extra e adicional

As horas extras são os períodos trabalhados além da jornada prevista em contrato. De acordo com a CLT o pagamento sobre as horas extras tem um acréscimo mínimo de 50% sobre o valor da hora base trabalhada. Em alguns casos as empresas realizam um pagamento superior, podendo chegar até 100%, como nos domingos e feriados.

Já o adicional é a remuneração devida aos colaboradores por fatores diversos, como uma jornada de trabalho noturna, atividades realizadas em condições de perigo ou insalubridade, ou mesmo implementados através de convenções coletivas.

DSR e a folha de pagamento

Vamos saber a seguir como o Descanso Semanal Remunerado consta no holerite, e quais as formas de calcular o DSR sobre horas extras de forma mais eficiente e prática:

Onde o DSR aparece no holerite

O DSR pode ser expresso de diferentes maneiras no holerite, pois tudo depende da forma como foi feita a contratação do funcionário. No caso dos mensalistas, o DSR já está embutido na remuneração fixa mensal, conforme previsão legal. O valor só aparece discriminado nos casos de variáveis, como horas extras. 

Já para os contratos de trabalhadores horistas e diaristas, o valor do DSR é calculado e apresentado de forma separada do total da remuneração.  Ele é descrito no campo DSR, mas apresentado como um valor adicional, e posteriormente somado ao valor do pagamento.

Como contabilizar corretamente

A maneira mais segura e eficaz de calcular DSR sobre horas extras é contar com um sistema de controle de ponto eletrônico, uma vez que os cálculos são feitos de forma automatizada, o que reduz de forma considerável as chances de falhas e erros.

Investir em tecnologia como ferramenta para gestão da jornada de trabalho é uma decisão estratégica, e a TWO RH oferece soluções confiáveis para cálculo de benefícios e apuração de DSR, em conformidade com a CLT, a Lei 605/49 e a Portaria 671/2021.