Contrato temporário de trabalho: regras, prazos e direitos

Um dos recursos bastante utilizados pelas empresas em momentos de alta demanda, ausência de funcionários ou outras situações específicas é o contrato temporário de trabalho, que permite reforçar a equipe e atender às necessidades operacionais.

Para explicar o conceito de contrato temporário de trabalho de forma mais completa, detalhando as situações legais para sua utilização (pico de demanda, substituição, serviços transitórios), redigimos um pequeno manual sobre o tema. 

Aqui vamos abordar quais são os direitos trabalhistas garantidos, diferenças em relação a contratos por prazo determinado e permanentes, obrigações formais da empresa e regras para rescisão, além de esclarecer prazos máximos de duração e todos os aspectos legais envolvidos. 

O que é contrato temporário de trabalho? 

Pelo nome você com certeza consegue perceber a principal característica dessa modalidade de contrato: um prazo pré-determinado pelas partes. O que poucas pessoas sabem é que essa não é a única característica que o difere das outras modalidades. Para entender mais sobre ele, você precisa saber sobre sua regulamentação. 

O contrato temporário é regulamentado pela Lei nº 6.019/1974 e pelo Decreto nº 10.060/2019, tendo passado por diversas alterações até o modelo vigente. Ele deve ser aplicado somente em casos de alta demanda ou para suprir uma falta de mão de obra, em casos de férias, por exemplo. 

A contratação é realizada por intermédio de uma empresa de trabalho temporário, estabelecendo-se uma relação jurídica entre a empresa tomadora, a empresa intermediadora e o trabalhador. Essas relações foram modificadas na Lei de Terceirização dos trabalhos temporários outorgada em 2017. 

Quando a empresa pode usar o contrato temporário?

O contrato temporário é um recurso muito utilizado em momentos específicos, mas só é legal em determinadas situações, como mostraremos a seguir:

Motivo 1: Pico de demanda ou aumento sazonal de serviço

Em períodos de alta demanda, como Natal, Black Friday e outras épocas festivas, é permitida a contratação temporária.

Motivo 2: Substituição de pessoal permanente

Em caso de ausência de funcionários permanentes, como períodos de férias, licença-maternidade ou afastamento por doença, é permitida a contratação de pessoal através do contrato temporário.

Motivo 3: Serviços transitórios específicos

Para a execução de determinados tipos de tarefas que fogem da rotina da empresa é possível contratar um funcionário através do contrato temporário de trabalho.

O contrato temporário de trabalho não pode ser utilizado para suprir vagas permanentes nem para substituir trabalhadores desligados de forma definitiva.

Duração e prazos: quanto tempo pode durar um contrato temporário?

Para que o contrato temporário de trabalho esteja em conformidade legal, ele deve ter um prazo máximo de 180 dias, que podem ser prorrogados por até 90 dias extras em algumas situações específicas. 

Caso o contrato temporário tenha sido estabelecido por uma empresa de RH ou agência de trabalhos temporários, cabe a ela realizar registro, rescisão e o cumprimento de todos os direitos do contratado, incluindo os benefícios.

Direitos do trabalhador temporário: o que a lei garante

Assim como os empregados permanentes, o trabalhador temporário tem seus direitos assegurados pela legislação específica (Lei nº 6.019/1974).

Remuneração equivalente à dos empregados permanentes

A remuneração do trabalhador temporário deve ser equivalente a dos funcionários permanentes que estejam na mesma função. 

Jornada de trabalho e horas extras

A jornada regular de trabalho de 8 horas diárias e 44 semanais também é válida no contrato temporário de trabalho, assim como o limite de 2 horas extras diárias e o acréscimo mínimo de 50% sobre a hora base.

Repouso semanal remunerado e intervalos

Assim como acontece com os demais funcionários, o contrato temporário de trabalho dá direito ao DSR, o Descanso Semanal Remunerado, de acordo com as regras da empresa, mas dentro das normas trabalhistas.

Vale-transporte e seguro contra acidentes

Os trabalhadores temporários também têm direito a receber vale-transporte ou o equivalente em dinheiro. Se o seguro contra acidentes for um benefício oferecido pela empresa aos funcionários permanentes, o temporário também deve ser contemplado pelo período que durar seu contrato.

FGTS e 13º salário proporcionais

Em caso de contratação temporária, a empresa deve pagar o 13º salário proporcional ao período trabalhado e recolher o FGTS correspondente a 8% da remuneração mensal.

Férias proporcionais com 1/3 constitucional

Também deve ser pago ao trabalhador temporário o valor referente às férias, de forma proporcional ao período do contrato temporário, bem como incluir a terça parte de bonificação devida.

Principais diferenças entre um contrato temporário e o por prazo determinado

Existem, essencialmente, quatro modalidades de contratos trabalhistas. São eles,  contratos com prazo determinado, prazo indeterminado, temporário e trabalho eventual. Cada um desses contratos possuem características únicas, assim como legislações próprias. 

O contrato temporário e o contrato por prazo determinado costumam gerar confusão, pois ambos possuem prazo definido. A principal diferença é que o contrato temporário exige a intermediação de uma empresa de trabalho temporário.

Outra diferença está no fato deste estar presente na CLT art. 482. As hipóteses para a escolha desta não expõe sazonalidade, mesmo que tratem também de serviços transitórios. O prazo máximo também se difere do contrato temporário, enquanto um se enquadra em 180 dias com um adicional de 90 dias, O contrato por prazo determinado está previsto no art. 443 da CLT, que não exige a ocorrência de sazonalidade ou intermediação por agência.

O contrato por prazo determinado também pode ser utilizado para período de experiência. Dessa forma, o prazo para este é de no máximo 90 dias, já com a prorrogação. 

Obrigações da empresa no contrato temporário

Assim como cabe ao trabalhador temporário seguir as diretrizes da empresa contratante e as normas legais, o contratante também deve arcar com suas responsabilidades, como as mencionadas a seguir:

Formalização por escrito do contrato

Para a contratação temporária é obrigatória a formalização por escrito, contendo direitos, deveres, prazo e motivo da contratação.

Registro na Carteira de Trabalho

Assim como é necessário que seja elaborado um contrato pormenorizando tudo o que foi combinado entre empresa e empregado, essa relação precisa ser registrada na carteira profissional do funcionário, bem como a baixa deve ser dada ao fim do período de trabalho.

Comunicação ao sindicato da categoria

Embora não haja obrigatoriedade legal de comunicação ao sindicato, é recomendável verificar acordos ou convenções coletivas aplicáveis à categoria.

Pagamento de todos os direitos trabalhistas

O contrato temporário não dá direito ao cumprimento de aviso prévio, à multa de 40% do FGTS nem ao seguro-desemprego.

Como funciona a rescisão do contrato temporário?

A rescisão do contrato temporário ocorre de forma automática ao término do prazo ajustado. Caso haja rescisão antecipada sem justa causa, aplicam-se as regras indenizatórias previstas na legislação específica.

Como o RH ágil melhora processos de ponto e reduz retrabalho

Uma mudança de hábitos caracteriza o RH Ágil, que adota práticas mais eficientes para melhorar a gestão da jornada de trabalho, com foco em tecnologia e na experiência das pessoas.

Se você ainda não está familiarizado com o termo, vamos apresentar o conceito de RH Ágil aplicado ao controle de ponto.

Vamos também explicar neste artigo as metodologias como Kanban e Scrum para otimização de processos, ferramentas digitais para automação e KPIs para medição de eficiência, além de relacionar os benefícios tangíveis da agilidade na gestão de jornada. 

O que é RH Ágil na prática?

O RH Ágil, na prática, é um setor que faz uso de metodologias inteligentes e ágeis para otimizar a gestão de pessoas, com apoio de ferramentas tecnológicas, autonomia, colaboração, flexibilidade e eficiência operacional.

O objetivo do RH Ágil é a entrega de valor por meio de ações estratégicas, redução da burocracia, equipes multidisciplinares, ciclos reduzidos, processos mais enxutos, mais liberdade para a tomada de decisão das equipes, cultura de experimentação e maior capacidade de adaptação às mudanças constantes do mercado.

Podemos citar como exemplos do RH Ágil a realização de avaliações de desempenho em períodos menores que os tradicionais, com feedback focado no desenvolvimento do colaborador, além de ações ágeis que promovem maior engajamento e satisfação.

Como as falhas no controle de ponto geram horas extras de retrabalho?

Uma das principais razões para o elevado número de horas extras pagas nas empresas são as falhas no controle de ponto, como erros manuais, duplicidades e registros imprecisos.

O controle de ponto manual é muito mais propenso a erros, esquecimentos, informações em duplicidade, fraudes, o tempo que a equipe de RH gasta buscando problemas, corrigindo erros e recalculando folhas de ponto e de pagamento acaba por exigir um volume de trabalho muito maior.

Outro fator que pode gerar um número maior de horas extras e custos inesperados é o acompanhamento de fiscalizações e auditorias em razão de inconsistências no controle de ponto, pois com o registro manual esses processos se tornam muito mais difíceis e lentos.

E há ainda outra questão, que é a das ações trabalhistas que podem decorrer de erros no controle de ponto manual, gerando passivos trabalhistas, e ocasionando ainda mais despesa para a empresa.

Os 5 principais gargalos nos processos de ponto (e como o RH Ágil resolve)

O RH Ágil tem processos diferenciados e desenvolvidos para sanar de forma rápida e prática os gargalos que poderiam surgir no controle de ponto. Vamos conhecer as principais soluções a seguir:

Gargalo 1: Apuração manual e propensa a erros

Os métodos manuais são extremamente trabalhosos, propensos a erros de digitação, duplicidade de informações e até fraudes, exigindo um tempo precioso da equipe de RH para fechar a folha de ponto e a de pagamento.

O RH Ágil, por se fazer valer de ferramentas tecnológicas, trabalha com sistemas digitais de controle de ponto, que armazenam as informações em nuvem e permitem acesso rápido e fácil, tanto dos gestores quanto dos próprios funcionários, que podem acompanhar diariamente seus horários e solicitar rapidamente as correções necessárias.

Além da segurança e da transparência que o controle eletrônico de ponto oferece, é possível integrá-lo aos softwares de gestão de pessoas já utilizados pela empresa, facilitando muito a elaboração do espelho de ponto, da folha de pagamento e das obrigações fiscais, com cálculos automáticos e emissão de vários tipos de relatórios.

 Gargalo 2: Comunicação falha entre colaborador, RH e DP

Outro fator que pode representar um problema relevante é a comunicação falha entre RH, DP, lideranças e colaboradores, questão que o RH Ágil busca resolver com processos claros e comunicação transparente.

A escuta ativa é característica do RH Ágil, assim como a priorização dos funcionários, estímulo a interações humanas, promoção de um ambiente mais acolhedor, incentivo a criação de redes colaborativas, acesso mais fácil a informações, menos burocracia nos processos, feedbacks mais frequentes, o uso de ferramentas tecnológicas e a integração das plataformas para centralizar a comunicação.

Gargalo 3: Aprovações hierárquicas lentas

Um dos entraves que pode surgir nas empresas é a lentidão nas aprovações hierárquicas, que podem ser resolvidas pelo RH Ágil com a descentralização de algumas decisões, aliada ao uso de tecnologias que permitem aprovações digitais e otimizam o fluxo de trabalho.

Dar às lideranças de equipes maior autonomia sobre suas decisões facilita bastante o andamento dos processos, e esse empoderamento elimina a necessidade de aprovação de níveis hierárquicos superiores.

Gargalo 4: Falta de transparência no processo

Outra falha relevante para as empresas é a falta de transparência nos processos, que pode ser corrigida por uma série de maneiras pelo RH Ágil, como por exemplo com uma abordagem direta e comunicação clara e colaborativa.

O uso de quadros de visualização, como Kanban e Scrum, permite que os membros das equipes tenham acesso aos processos, percebam onde eles podem ser melhorados e consigam compreender melhor o andamento da atividade.

Outra forma de sanar a falta de transparência é com reuniões mais constantes, que mostrem o progresso dos processos, abra espaço para novas ideias e deixem bem claras as necessidades organizacionais para o alcance dos objetivos.

Gargalo 5: Correções de última hora na folha de pagamento

Para reduzir significativamente as correções de última hora na folha de pagamento, o RH Ágil opta por manter um acompanhamento contínuo dos processos. A automação do controle de ponto permite que tanto gestores quanto os profissionais acompanhem diariamente as marcações, e assim que perceberem qualquer inconsistência a correção pode ser solicitada, evitando que o erro se estenda e acabe refletido na folha de pagamento.

Com um sistema de controle de ponto eletrônico e interativo, como os da TWO RH, os erros manuais praticamente são extintos, e com a integração do controle de ponto com os demais sistemas de RH e DP as informações são compartilhadas, evitando assim que existam discrepâncias entre um documento e outro, como o espelho de ponto e a folha de pagamento.

Metodologias ágeis aplicadas à gestão de ponto

Vamos apresentar abaixo algumas das metodologias utilizadas pelo RH Ágil para dar maior celeridade e eficiência aos processos:

Kanban para visualizar e otimizar o fluxo de aprovações

O Kanban é uma metodologia utilizada para permitir a visualização do fluxo completo de trabalho e de aprovações, de forma concisa e transparente. Uma forma de otimizar a eficiência do Kanban é utilizar um cronograma com os passos a seguir.

O que há a fazer (To Do), o que está em análise (In Progress), aprovado (Approved), bloqueado (Blocked) e concluído (Done). Com esse fluxo é possível identificar os gargalos, especialmente se a lista de “análise” estiver maior, o que demonstra uma falha ou lentidão nessa fase.

Scrum para sprints de melhorias contínuas no processo

Já o Scrum é uma ferramenta muito utilizada para a definição dos problemas, dos objetivos e criação do Backlog, a lista de tarefas e de medidas para otimizar os processos. A formação de equipes menores e mais funcionais responsáveis por sprints, que são projetos de curta duração, é uma prática bastante utilizada pelo RH Ágil.

Normalmente são realizadas reuniões frequentes, de curta duração, para atualizar a equipe do progresso do projeto, alinhar as ações e apresentar sugestões para otimizar a tarefa e deixá-la menos burocrática e mais fácil de resolver.

OKRs para definir metas claras de redução de retrabalho

Quando a equipe trabalha de forma coesa, alinhada e transparente, torna-se mais fácil definir metas claras, reduzir retrabalho e aumentar a eficiência operacional, e o RH Ágil tem como características a flexibilidade, melhoria constante, otimizar o uso de dados e tomar decisões estratégicas de forma mais assertiva.

Ferramentas digitais que tornam o controle de ponto ágil

Para uma gestão do controle de ponto eficiente é imprescindível contar com ferramentas tecnológicas que garantem maior precisão, estejam em conformidade legal e otimizem o operacional do setor de RH. Vamos às sugestões:

Sistemas de ponto online com aprovações automatizadas

Os sistemas de ponto online são uma solução para aprovações automatizadas, pois são configurados com regras trabalhistas e aprova as solicitações de acordo com os parâmetros pré-definidos, otimizando bastante o fluxo de trabalho.

É possível que gestores e a equipe de RH acompanhem em tempo real os registros, e essas informações são compartilhadas com os sistemas do RH e DP que estiverem integrados, garantindo a integridade dos dados. Além disso, esse tipo de sistema ainda permite que as marcações sejam feitas à distância, de diferentes formas, com variados dispositivos com segurança e transparência. 

Chatbots para tirar dúvidas simples sobre jornada

Os assistentes virtuais (chatbots) são uma ferramenta útil, pois oferecem respostas imediatas sobre jornada de trabalho, adicionais e horas extras, políticas organizacionais, entre outros temas, especialmente quando integrado com a IA, que automatiza a comunicação e melhora a experiência dos funcionários.

Dashboards em tempo real para monitoramento proativo

O monitoramento proativo da jornada de trabalho pode ser realizado por meio de dashboards, que permitem acesso a dados em tempo real.

KPIs para medir a eficiência do RH Ágil no controle de ponto

Os KPIs utilizados para medir a eficiência do RH Ágil indicam a rapidez, efetividade e qualidade dos processos, sua rapidez e efetividade, bem como medem também a produtividade e desempenho dos profissionais do setor, com foco em transparência e na melhoria contínua dos colaboradores e das atividades

Benefícios tangíveis do RH Ágil aplicado ao controle de ponto

O RH Ágil promove um controle de ponto mais tecnológico por meio da automação de tarefas, reduzindo erros e economizando tempo, o que permite que o time de RH foque em atividades estratégicas.

12 Indicadores de RH para acompanhar na gestão

Empresas são as medições de indicadores de RH, pois eles oferecem respostas para uma série de medidas adotadas pelos gestores e pela equipe de RH.

E para demonstrar a importância da medição de indicadores de RH, trouxemos um pequeno manual, apresentando os quatro pilares fundamentais (atração, engajamento, desempenho e custos) e os 12 principais indicadores que toda empresa deve acompanhar.

Vamos também explicar como criar um dashboard eficiente para visualização dos dados, estabelecer metas realistas, explicar como agir quando os indicadores estiverem fora do esperado, além de mostrar como transformar dados em decisões estratégicas. 

Por que medir indicadores de RH é fundamental?

Medir os indicadores de RH é crucial para a adoção das melhores estratégias no que concerne à gestão de pessoas. Os indicadores de RH são fundamentais para a leitura da mão de obra de uma empresa, e ao medi-los é possível identificar o que está dando certo e o que precisa ser melhorado.

Com a otimização dos processos de RH torna-se mais fácil implementar as mudanças necessárias com base nos dados das medições, e uma série de atividades, como recrutamento e seleção, avaliações e feedbacks, e treinamentos podem se tornar mais assertivas.

Ao medir os indicadores de RH é possível identificar possíveis gargalos, e então otimizar os processos, aumentar a produtividade, reduzir os custos, alinhar os objetivos da empresa às ações com os funcionários e aumentar o engajamento dos colaboradores.

Os 4 pilares dos indicadores de RH e sua interligação

Os quatro pilares dos indicadores de RH se interligam entre si, influenciando diretamente os resultados da gestão de pessoas.

Pilar 1: Atração e Recrutamento

A atração e o recrutamento representam uma das principais estratégias do RH, pois são o portal de entrada na empresa e acabam por estar interligados com todos os outros pilares dos indicadores de RH.

Através da atração e recrutamento a empresa conquista talentos do mercado de trabalho. E eles precisam ter as habilidades e competências exigidas para desenvolver o negócio e promover seu crescimento.

Pilar 2: Engajamento e Retenção

Depois de atrair e recrutar, o papel do RH é engajar os colaboradores e mantê-los no quadro de funcionários, e para que isso seja viável é preciso que um conjunto de medidas seja posto em prática.

O engajamento é um dos fatores da retenção de talentos nas empresas, pois quando os colaboradores se sentem valorizados e acreditam no seu crescimento na carreira e desenvolvimento profissional a propensão de desligamento ou mesmo da procura por novas oportunidades se reduz de forma considerável.

Outro ponto a se considerar, que denota a interligação dos pilares é que a retenção pode ser considerada como uma métrica do bom andamento dos processos de RH, e que valida a eficácia das estratégias utilizadas.

Pilar 3: Desempenho e Produtividade

Assim como nos pilares anteriores, o desempenho e a produtividade também são parâmetros para medir o sucesso das ações implementadas.

A medição desses pilares deve avaliar os resultados individuais e em equipe, as performances de cada colaborador e as coletivas, com output versus input, e assim identificar possíveis gargalos e com base em dados implementar as medidas corretivas. 

Pilar 4: Custos e ROI

No pilar 4, de custos e ROI, são medidos uma série de custos, como os de contratação, de treinamento, do absenteísmo, falta de pontualidade, per capita, de horas extras e adicionais, de benefícios e do turnover.

O ROI, ou Retorno sobre Investimento, avalia o retorno financeiro e estratégico dos investimentos realizados, como treinamentos, benefícios e ações de engajamento.

Mede o nível de absenteísmo, o impacto que ele causa na produção e seus custos derivados, como horas extras. O ROI avalia como a remuneração e pacote de benefícios oferecidos operam na retenção de talentos, e como eles reduzem os custos de turnover e novas contratações.

Os 12 indicadores de RH essenciais que toda empresa deve acompanhar

Vamos apresentar alguns dos mais importantes indicadores de RH, os mais utilizados e que podem causar grande impacto na sua empresa:

Taxa de Turnover (Geral e Voluntário)

Para calcular o turnover, considera-se a média entre admissões e desligamentos em relação ao número total de colaboradores no período.

Quanto maior for essa porcentagem:

• Maior os custos com verbas rescisórias;
• A cultura organizacional não é repassada;
• Pior será a produtividade do time;
• Maior será a desmotivação da equipe.

Custo de Aquisição de Talentos (CAT)

Um dos custos mais importantes para o setor de RH é a aquisição de talentos, o CAT, que mede quanto uma empresa gasta em média para contratar os seus colaboradores, com todos os valores do processo já computados.

Custos como divulgação de vagas, softwares de rastreamento de candidatos, empresa terceirizada de RH, processo seletivo, integração e treinamento quando alcançam um CAT alto demonstram que os métodos utilizados não estão sendo eficientes.

Tempo Médio de Contratação

O Tempo Médio de Contratação mede o período entre a abertura da vaga e a admissão do colaborador.

Para saber essa porcentagem basta dividir a quantidade de vagas fechadas no prazo pela quantidade total de vagas. Caso o valor seja baixo, quer dizer que o planejamento e/ou execução do processo de Recrutamento e Seleção não está funcionando. 

Logo, é necessário uma avaliação dessas etapas e buscar chegar em 100% de vagas preenchidas dentro do prazo para que o CAT permaneça dentro do percentual ideal.

Taxa de Absenteísmo

O absenteísmo é um dos indicadores de RH mais relevantes e deve ser acompanhado continuamente.

Assim, além da queda de produtividade, o absenteísmo pode denunciar a falta de motivação e satisfação dos funcionários. Logo, caso esse indicador esteja alto quer dizer que precisamos atuar com urgência em verificar as causas e criar projetos de engajamento dos colaboradores.

eNPS (Employee Net Promoter Score)

O eNPS, ou Employee Net Promoter Score, é o Índice Líquido de Promotores de Funcionários, que mede a satisfação e lealdade dos colaboradores, geralmente por meio de questões, como por exemplo “Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria esta empresa como um bom lugar para trabalhar?”.

Os resultados são obtidos pela divisão dos colaboradores em grupos: Promotores (9–10), Neutros (7–8) e Detratores (0–6).

Taxa de Engajamento

Outro importante indicador, que mede a taxa de engajamento da equipe, avalia como está o comprometimento dos colaboradores com a empresa. Essa métrica é extremamente valiosa, pois se reflete diretamente na produtividade e na retenção de talentos.

Para calcular a taxa de engajamento é possível utilizar pesquisas de clima, fórmulas como (total de pontuações / número de pessoas respondendo) x 100. Ou por meio de pesquisas de eNPS, como as citadas acima.

Satisfação com Liderança

Dentre os indicadores de RH, o de satisfação pode ser mais complexo de mensurar, por seu caráter subjetivo.

Nesse sentido, a prática mais utilizada atualmente são os questionários que o funcionário atribui nota de 0 a 10 para as perguntas. Exemplo de pergunta: o quanto seu emprego atual satisfaz suas expectativas?

É essencial conseguir manter a satisfação em altos níveis, pois isso irá significar em:

• Maior produtividade;
• Menor índice de absenteísmo;
• Redução do turnover;
• Alinhamento de cultura.

Índice de Produtividade

Mais um indicador de RH extremamente importante para as empresas é o que mede o índice do aproveitamento das horas extras. Para medir o índice de produtividade.

É possível descobrir os índices de produtividade individual, por equipe e do aproveitamento das horas extras.Para medir o índice de produtividade basta usar a fórmula:

Receita líquida (ou produção final) / número de colaboradores. 

Custo por Colaborador

O cálculo do custo por colaborador é um indicador importantíssimo, pois demonstra se o investimento em mão de obra está tendo retorno, quando comparado ao índice de produtividade.

Ele mede a remuneração total, benefícios e os custos de contratação e treinamento. Esse indicador oferece dados sobre como otimizar as despesas e ainda ajuda a medir a competitividade com as demais empresas do ramo. Para calcular o custo por colaborador basta somar todas as despesas do RH com cada funcionário e dividir pelo número total de funcionários.

ROI de Treinamento

O ROI de treinamento mede o retorno que os investimentos em cursos, workshops e capacitação de uma maneira geral podem oferecer às empresas. A fórmula é bem fácil, basta fazer o seguinte cálculo:

(Benefícios concedidos – custos dos benefícios) divididos pelos custos.

Se houve crescimento da produtividade, redução de custos, aumento de faturamento, queda do absenteísmo e maior engajamento.

Taxa de Promoção Interna

A taxa de promoção interna serve para medir a proporção de vagas preenchidas por funcionários, ou seja, quantos talentos da própria empresa ocupam as oportunidades que surgem, justificando o investimento em capacitação.

Para medir esse índice basta dividir o total de vagas preenchidas pelos funcionários já existentes na empresa pelo número de vagas preenchidas, e então multiplicar por 100 para obter um percentual.

Esse indicador também funciona como uma ferramenta motivacional, pois além de incentivar os colaboradores a direcionar seu foco para áreas que se adequem melhor ao seu perfil, mostra como o investimento e planejamento de carreiras pode ser um diferencial no aproveitamento de talentos.

Diversidade e Inclusão

E por último, mas também muito importante, temos o indicador de diversidade e inclusão, que como diz seu nome, analisa a representatividade dos grupos diversos e como é feita a distribuição por cargos e salários, avaliando a equidade.

Esse indicador mede a eficácia das políticas de diversidade, observando a representatividade dos grupos, sempre respeitando a legislação e as diretrizes da LGPD.

Dashboard ideal: como visualizar e acompanhar os indicadores

Para garantir uma visão clara dos indicadores, alguns fatores devem ser definidos e acompanhados.

Frequência de análise: Diária, semanal, mensal e anual

A análise diária pode focar em absenteísmo, horas extras, contratações e desligamentos. Já as semanais devem avaliar a produtividade e desempenho, individuais e em equipe, atualizações e avanços e processos de contratação e incidentes ocorridos no ambiente da empresa.

As avaliações mensais devem analisar as taxas de turnover, o custo de contratação, o índice de absenteísmo mensal e o ROI de treinamento. E os anuais precisam avaliar a média de permanência na empresa, o clima organizacional, a taxa de retenção de talentos e a quantidade de promoções de funcionários existentes.

Metas realistas: Como estabelecer benchmarks por setor e porte

Para que os indicadores tenham eficácia em seus resultados, o dashboard deve demonstrar claramente os objetivos individuais, por setor e da empresa, com prazos e medidas tomadas para o seu alcance.

Os KPIs usados devem se ater ao que realmente é imprescindível para a organização, seu desenvolvimento e alcance dos objetivos, de forma a evitar o excesso de informações secundárias.

Delegar submetas por equipes e setores é uma forma interessante de estabelecer as medidas a serem tomadas, e uma forma de fazer esse script é através da pesquisa das entregas dos setores em períodos passados e também do que os indicadores da concorrência estão demonstrando, e utilizar esses dados como ponto de partida ou de referência. 

Ferramentas para automatizar a coleta e análise

A recomendação sempre vai ser dar preferência ao processo automatizado, desde a coleta dos dados, à análise e importação ou exportação das informações. Isso pode ser feito através de pesquisas interativas online, questionários sigilosos na intranet, entre outras possibilidades que variam de acordo com o setor da empresa.

O que fazer quando um indicador está fora da meta?

Para acertar os ponteiros caso um dos indicadores de RH demonstre métricas negativas é necessário que seja feito um diagnóstico da raiz do problema, e com base nos dados obtidos sejam implementadas ações estratégicas para sanar a situação.

Há um sistema para soluções chamado 5W2H que se trata das seguintes avaliações:

• O que fazer? (What)
• Por quê? (Why)
• Quem é o responsável? (Who)
• Quando deve ser implementado? (When)
• Como deve ser feito? (How)
• Quanto vai custar? (How much)

Com base nessas respostas é possível diagnosticar o problema, pensar em soluções e implementá-las, fazendo o acompanhamento constante do processo, e quando necessário realizando os ajustes.

Como implementar banco de horas híbrido?

A grande maioria das empresas precisa que seus colaboradores prorroguem a jornada de trabalho ocasionalmente, inclusive aquelas que adotam modelos externos ou escalas diferenciadas. Para evitar um impacto excessivo no orçamento, o banco de horas híbrido surge como uma solução cada vez mais adotada.

Para apresentar o conceito de banco de horas híbrido, redigimos este artigo, destacando suas vantagens para empresas com modelos de trabalho mistos, como flexibilidade operacional e aumento de produtividade. 

Vamos detalhar os aspectos legais conforme a CLT, incluindo formalização e limites, e fornecer um passo a passo para implementação – desde o diagnóstico cultural até a escolha de ferramentas, além de apresentar modelos práticos que combinem dias presenciais e remotos. 

O que é banco de horas híbrido e por que ele é essencial hoje?

O banco de horas híbrido consiste na aplicação do sistema tradicional de banco de horas em modelos de jornada híbrida, que alternam dias presenciais e dias de trabalho remoto.

O banco de horas híbrido permite que as horas extras realizadas por funcionários presenciais, híbridos e remotos sejam compensadas através de folgas ou da redução da jornada de trabalho, ao invés da remuneração.

Esse modelo torna-se essencial para atender às demandas dos formatos de trabalho híbrido e remoto, desde que haja controle de jornada e possibilidade de prorrogação do horário.

Para que o banco de horas híbrido seja válido, é necessário formalizá-lo por meio de acordo individual escrito, com compensação em até seis meses, ou por convenção ou acordo coletivo, que pode estender esse prazo para até um ano, conforme a CLT.

O controle de ponto deve permanecer como nos dias comuns, seja com o trabalho remoto ou com o presencial, e os dias em que haverá compensação de jornada devem ser assinalados para o devido controle.

Cabe ressaltar que, assim como no banco de horas convencional, caso o prazo para compensação seja ultrapassado, o empregador deverá pagar as horas extras realizadas.

Quais são as vantagens do banco de horas híbrido para empresas?

Há uma série de vantagens na adoção do banco de horas híbrido como forma de compensar as horas extras realizadas, para o funcionário e também para o empregador, como mostraremos a seguir:

Flexibilidade operacional e redução de custos

Com o uso do banco de horas híbrido a empresa pode contar com a prorrogação da jornada dos colaboradores quando necessário sem que isso onere seu orçamento, e se programando com antecedência para a ausência total ou parcial dos funcionários nos dias de compensação das horas extras realizadas.

A redução de custos ocorre pela compensação das horas extras dentro dos prazos legais, além da economia com energia, manutenção do ambiente e contratação temporária.

Melhor gestão do tempo

Com o modelo híbrido de trabalho, os colaboradores despendem menos tempo com deslocamentos, direcionando maior foco à entrega das tarefas.

Aumento de produtividade e redução de turnover

Com esse modelo de compensação de horas extras, o colaborador pode conciliar muito melhor sua vida pessoal com a jornada de trabalho, flexibilizando horários quando necessário, aumentando a satisfação com a empresa, o que se reflete diretamente na produtividade e no desejo de permanecer em uma organização onde ele se sente valorizado.

Aspectos legais: o que a CLT diz sobre banco de horas no modelo híbrido

Vamos mostrar abaixo o que a legislação definiu sobre o modelo de banco de horas híbrido:

Formalização através de acordo individual ou convenção coletiva

Para que o banco de horas híbrido tenha validade legal, é indispensável sua formalização por acordo individual escrito ou por convenção ou acordo coletivo.

Limites legais e prazos para compensação

Mais uma das normas que a CLT impõe à utilização do banco de horas, seja ele convencional ou híbrido, é o prazo limite para compensação das horas extras realizadas. Caso o banco de horas híbrido tenha sido formalizado por meio de acordo individual o prazo é de seis meses, e se for através de convenção coletiva é de até um ano.

Controle de jornada obrigatório mesmo no home office

Para que o banco de horas seja válido, é indispensável o controle de jornada. Sem o registro da jornada de trabalho, não há como apurar horas extras a serem compensadas, inclusive no trabalho remoto, quando houver controle de horário.

Passo a passo para implementar o banco de horas híbrido

Neste tópico seguem algumas dicas importantes para os gestores e time de RH que está em vias de implementar o banco de horas híbrido com um passo a passo bem detalhado:

Passo 1: Diagnóstico da cultura organizacional e necessidades da equipe

O primeiro passo é identificar as necessidades da equipe, e isso pode ser feito através de questionários, entrevistas em grupo, ou com pesquisas individuais. É importante entender se o banco de horas híbrido será bem aceito, valorizado e utilizado.

Caso as horas extras sejam recorrentes e estejam onerando o orçamento além do previsto, o banco de horas híbrido pode ser uma solução para reduzir custos sem perda de produtividade.

Avalie quão importante para seus funcionários o equilíbrio entre o trabalho e o tempo livre, e se seria do interesse deles conseguir maior flexibilidade de horários para compromissos pessoais e familiares.

Passo 2: Escolha da ferramenta de controle adequada

Para que haja um controle de ponto eficiente é preciso escolher um sistema que seja compatível com os softwares já utilizados, de forma a integrá-lo e compartilhar as informações sobre a jornada de trabalho.

É fundamental que o sistema permita o controle de horas extras, horas compensadas e do saldo individual de cada colaborador, além de possibilitar integração com outros softwares utilizados pela empresa.

Passo 3: Elaboração da política interna e comunicação transparente

Para que a implementação do banco de horas híbrido seja bem-sucedida, é necessário estabelecer uma política interna clara.

Passo 4: Treinamento de gestores e colaboradores

Após a definição do sistema e das regras de uso do banco de horas híbrido, o próximo passo é o treinamento dos gestores e colaboradores.

Posteriormente os funcionários devem saber como operar o sistema, dentro da necessidade de cada área, e como checar as suas horas, já que o controle eletrônico de ponto permite que cada colaborador tenha em sua área pessoal os dados da jornada de trabalho diária.

Passo 5: Implementação piloto e ajustes contínuos

Chegou o momento de iniciar o funcionamento do banco de horas híbrido, e é recomendado que sejam feitos testes para avaliar seu funcionamento e até mesmo descobrir se algo precisa ser modificado para atender às demandas da empresa, por isso o monitoramento constante é tão importante.

Melhores ferramentas para controle de banco de horas híbrido

Uma das ferramentas mais eficientes para o controle do banco de horas híbrido é o sistema de ponto eletrônico.

Os sistemas de controle de ponto digitais da TWO RH são a melhor solução para empresas de todos os portes, e com a escalabilidade eles são capazes de absorver mudanças no tamanho da empresa, quantidade de funcionários e aumento no número de escalas.

Além dessas vantagens acima, o sistema de controle de ponto digital emite relatórios detalhados sobre diversos fatores da jornada de trabalho, incluindo o número de horas extras, horas compensadas e saldo de cada colaborador, facilitando bastante a rotina da equipe de RH e evitando assim que os prazos se percam.

Modelos de banco de horas híbrido que funcionam

Há o modelo de banco de horas fixo ou determinado, em que a empresa estipula os dias a serem trabalhados pessoalmente e de forma remota, bem como a compensação das horas extras.

Já no modelo flexível a empresa e o colaborador entram em acordo sobre quais dias serão presenciais e quais serão remotos. No modelo por equipe ou escala os gestores montam um revezamento para que haja equipes específicas em determinados dias, de forma a permitir que todos utilizem o espaço com conforto.

Independentemente do modelo de banco de horas híbrido escolhido, é fundamental que ele esteja em conformidade com a legislação trabalhista, seja formalizado por acordo ou convenção e conste no contrato de trabalho.

Demissão por justa causa: o guia completo

Uma medida drástica e severa que as empresas tomam em caso de faltas graves por parte de seus colaboradores é a demissão por justa causa, que pode desencadear problemas prolongados na carreira dos profissionais que passam por este processo.

Para que seja possível compreender de fato a dimensão dessa punição, vamos explicar o conceito de demissão por justa causa, listando os 10 principais motivos previstos na CLT e diferenciando situações que não a caracterizam neste artigo.

Também detalharemos as consequências trabalhistas e profissionais para o colaborador, além de fornecer orientações preventivas sobre conduta e direitos com uma perspectiva legal e conselhos práticos para manter o vínculo empregatício. 

O que é demissão por justa causa? 

A demissão por justa causa é o encerramento do contrato de trabalho, como previsto no art. 482 da CLT, em razão de algum comportamento inadequado do funcionário ou por alguma violação cometida. Ela é a pior penalidade que pode ser aplicada a um colaborador, pois quando é demitido por justa causa ele perde diversos de seus direitos e benefícios concedidos pela empresa.

Os 10 principais motivos para demissão por justa causa na CLT

Vamos apresentar a seguir as razões mais frequentes que resultam na demissão por justa causa:

Ato de improbidade e falta de honestidade

Atos de desonestidade ou má-fé, como furtos, fraude em documentos pessoais, adulteração de documentos da empresa, etc. Aliás, fraudes no controle de ponto também podem justificar essa punição.

Incontinência de conduta ou mau procedimento

Incontinência refere-se a hábitos e costumes, como linguagem desrespeitosa, atos obscenos ou de cunho sexual. Já o mau procedimento envolve condutas que tornam o convívio profissional inviável.

Negociação habitual por conta própria

Esse é o caso do trabalhador que, sem autorização, exerce atividades concorrentes à da empresa. Por exemplo, o diretor de marketing que presta consultorias habituais na área para uma empresa concorrente.

Condenação criminal

Caso o empregado seja condenado criminalmente, com trânsito em julgado, e não haja suspensão da execução da pena.

Desídia no desempenho das funções

Basicamente, a desídia representa a repetição habitual de pequenas faltas, caracterizando negligência no desempenho das funções.

Embriaguez habitual ou em serviço

Colaborador que se apresenta embriagado em serviço ou que, de forma reiterada, compromete suas funções, observando-se que o alcoolismo pode ser tratado como doença, conforme entendimento consolidado da Justiça do Trabalho.

Violação de segredo da empresa

Revelar informações confidenciais também pode caracterizar demissão por justa causa, contudo ela tem que ser feita a um terceiro interessado que possa causar prejuízo à empresa.

Ato de indisciplina ou insubordinação

Esses atos devem estar relacionados às obrigações assumidas no contrato de trabalho e à condição de subordinação do empregado.

Abandono de emprego

Esse é um tema que gera muitas dúvidas, pois envolve diversos detalhes. De modo geral, considera-se abandono de emprego após 30 dias de faltas injustificadas.

Ofensas físicas ou dano proposital

Ações praticadas no serviço contra qualquer pessoa ou ataques físicos, exceto se for legítima defesa. O mesmo vale se for contra o empregador e superiores.

Podemos mencionar também a prática de jogos de azar durante a jornada de trabalho e a perda de requisitos essenciais para o exercício da função, como no caso de motoristas que perdem a habilitação.

Quais são os direitos trabalhistas em caso de justa causa?

Na demissão por justa causa, o trabalhador terá direito apenas ao saldo de salário e às férias vencidas, se houver.

• Aviso prévio: período de 30 dias em que ele pode ser indenizado ou trabalhado, de todo modo, era um salário a mais que a empresa teria de pagar. Porém, nesse tipo de rescisão não há essa exigência.
• 13º Salário: a empresa não terá que pagar o décimo terceiro desse empregado demitido.
• Férias proporcionais e ⅓: mesma lógica do 13º Salário, o empregado demitido por justa causa não poderá receber esses valores;
• Multa de 40% do FGTS: em situações normais, quando a empresa demite alguém, ela precisa pagar uma multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

Além disso, o trabalhador perde o direito de dar entrada no seguro-desemprego e de sacar seu FGTS.

Quais são as consequências da justa causa para sua carreira profissional?

Quando ocorre a demissão por justa causa, essa informação não consta de forma explícita na Carteira de Trabalho, mas pode ser identificada em análises de histórico profissional.

Além da perda de alguns direitos rescisórios, o trabalhador fica com um estigma, uma marca na carreira do profissional, que muito dificilmente pode ser escondida, pois quando um candidato participa de um processo seletivo a empresa contratante geralmente pede referências e pode ficar sabendo do que aconteceu ao ligar para o último empregador.

A justa causa gera uma falta de confiança dos gestores e contratantes no profissional, e pode dificultar bastante a reintegração, pois poucas serão as apostas em uma pessoa que foi desligada de uma empresa depois de cometer uma falta grave.

5 situações que não configuram justa causa

Para demitir um funcionário por justa causa a empresa precisa comprovar o motivo, e mesmo que alguns gestores, funcionários do RH e trabalhadores achem que as condutas abaixo podem resultar em justa causa, elas na verdade não justificam essa medida extrema:

Doença atestada por médico

Quando um colaborador adoece e o problema é atestado, legitimamente por um médico, a empresa não pode demiti-lo, nem pelas vias normais, tampouco por justa causa, e se o fizer pode correr o risco de sofrer uma ação trabalhista.

As faltas ou afastamentos decorrentes de doenças, estando ou não ligadas às atividades desenvolvidas, quando justificadas por atestado, não podem ser punidas.

Greve legalmente convocada

A greve é um direito do trabalhador, e não pode representar risco ao emprego, de acordo com regulamentação da Lei nº 7.783/89 (Lei de Greve), sendo sua prática lícita e pacífica, um direito do trabalhador, e não uma falta grave.

A empresa pode suspender o contrato durante a greve, a eximindo de remuneração nos dias faltosos, a menos que ela seja proibida por acordos, convenções coletivas ou decisão judicial.

Cabe ressaltar que a participação em greve não é falta grave, mas atos de violência contra pessoas ou patrimônio da empresa, obstrução ao acesso de terceiros à empresa, permanência na greve mesmo depois de acordos celebrados e instituir a paralisação sem que haja suporte ou anuência dos sindicatos podem sim ser considerados razões para justa causa.

Erro ocasional no trabalho

As pessoas são passíveis de erros, e os que são cometidos de forma isolada não podem gerar a demissão por justa causa. Para que um erro justifique a demissão por justa causa, é necessário comprovar gravidade, dolo ou reincidência, após análise cuidadosa do contexto.

No caso de erros cometidos por funcionários a empresa pode até considerar alguma punição, desde que ela siga o conceito da proporcionalidade e imediação, não sendo utilizado um fator desproporcional à falta cometida.

Acidente de trabalho

Os acidentes de trabalho, quando ocorrem de forma isolada e sem dolo, não são passíveis de justa causa, a menos que fique comprovado negligência, imprudência, imperícia ou insubordinação, pois esses motivos, caso resultem em acidente de trabalho, podem ocasionar uma justa causa quando comprovados.

Discriminação e assédio

A discriminação e o assédio, quando sofridos, não configuram justa causa e podem, inclusive, ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Já os responsáveis por cometer atos discriminatórios ou assédio, esses sim podem sofrer justa causa, pois este tipo de situação se configura como falta gravíssima, conforme previsto no Artigo 482 da CLT, pois é responsabilidade da empresa proporcionar um ambiente organizacional seguro, saudável e justo.

Prevenção: como evitar uma demissão por justa causa

Para não correr o risco de receber uma justa causa, algumas medidas devem ser tomadas. Vamos mostrar algumas delas abaixo:

Conhecendo seus direitos e deveres

Um dos principais pontos para evitar a demissão por justa causa é conhecer tanto os seus direitos quanto seus deveres, para saber como conduzir determinadas situações, e quando deve pleitear seus direitos.

Mantendo uma conduta profissional adequada

Profissionais que mantêm uma conduta ética, adequada e respeitosa no ambiente organizacional são menos propensos à demissão por justa causa.

Buscando ajuda em caso de problemas

Outra medida das mais importantes para evitar uma demissão por justa causa é acionar as lideranças e os gestores caso alguma situação saia ou esteja próxima de sair do controle, de forma a evitar que se agrave e se torne irreversível, gerando prejuízos pessoais, profissionais ou financeiros.

Controle de ponto por setor: melhores práticas para saúde, varejo e indústria

Costumamos afirmar que um controle de ponto eficiente é fundamental para a gestão de pessoas, mas alguns gestores ou profissionais de RH podem ter dúvidas sobre as melhores soluções para o seu setor da economia.

Para que seja mais fácil compreender a importância dos sistemas de controle de ponto específicos para cada setor, redigimos um artigo elencando as diversas situações que normalmente ocorrem nas diferentes áreas de atuação.

Vamos apresentar soluções personalizadas para saúde, varejo e indústria, incluindo um comparativo de tecnologias (biometria, app e reconhecimento facial), demonstrando o custo-benefício dessas ferramentas no controle de ponto, além de listar os cinco erros mais comuns na gestão da jornada.

Por que o controle de ponto precisa ser diferente para cada setor?

Assim como as demandas de cada setor são diferenciadas, o controle de ponto deve ser adaptado às necessidades de cada tipo de empresa de acordo com a atividade que ela exerce. 

As necessidades operacionais são diferentes de um setor para outro, as rotinas administrativas também podem apresentar variações, e principalmente as escalas e modelos de jornadas de trabalho mudam de uma área para outra, bem como os direitos e deveres de empregadores e funcionários.

Muitas empresas se utilizam de acordos e convenções coletivas que diferem de um setor para outro e, por consequência, as configurações dos sistemas de controle de ponto exigem soluções diversas.

Controle de ponto na saúde: Desafios e soluções para hospitais e clínicas

Um setor que tem todos os tipos de escalas, horários e precisa de um controle de ponto eficiente é o da saúde, já que ele costuma funcionar 24 horas por dia, 7 dias por semana, e são muitos tipos de profissionais envolvidos, desde os da área de saúde, passando pelo administrativo, e incluindo limpeza e alimentação.

Esses colaboradores trabalham em escalas diferentes, com adicionais variados, cada hora extra é remunerada com diferentes percentuais, trocas constantes de turnos e plantões, e essa complexidade só pode ser administrada de maneira eficiente através de um controle de ponto que reúna em um único sistema toda essa diversidade.

Dada a impossibilidade de manter um controle manual preciso, o REP, Registro de Ponto Eletrônico, é a melhor solução para gestão eficiente da jornada de trabalho de todos os tipos de funcionários e prestadores de serviço, com conformidade legal.

O REP-P possibilita o registro da jornada por meio de aplicativos instalados em smartphones, tablets ou computadores, conforme previsto na Portaria MTP nº 671/2021.

Outro ponto importante a levantar é a gestão de horas extras ou banco de horas e adicionais noturnos, o registro manual pode gerar uma série de erros ou duplicidades, acarretando um impacto no orçamento da instituição e até mesmo ocasionando passivos trabalhistas.

Um dos fatores que mais impacta na gestão eficiente do controle de ponto é a integração dos REPs com os demais softwares já utilizados nos setores de RH, DP e financeiro, o que possibilita a troca de informações entre os sistemas, com os da folha de pagamento, eSocial e FGTS Digital, com cálculo das remunerações, horas extras, adicionais, impostos e encargos.

O sistema de ponto eletrônico permite ainda que os colaboradores e os gestores tenham acesso em tempo real às informações da jornada, que sejam solicitadas alterações, de forma transparente, com os dados armazenados em nuvem, de forma segura, respeitando as diretrizes da LGPD.

Controle de ponto no varejo: Otimizando lojas e shopping centers

Mais um setor que possui diferentes escalas de trabalho e conta com profissionais variados é o do varejo, que engloba mercados, lojas de rua e shopping, e o uso do sistema REP é a solução ideal para otimizar as operações.

Para uma gestão eficiente das escalas diferentes de trabalho, troca de turnos, controle de folgas, jornadas em finais de semanas e feriados, o controle de ponto eletrônico é uma ferramenta imprescindível.

Como esse setor geralmente funciona em todos os dias da semana, é possível obter o cálculo automático dos adicionais, de horas extras, evitando que as informações sejam processadas de forma errada e gerem impacto no orçamento da empresa, bem como reduzindo drasticamente as chances de passivos trabalhistas.

Com um sistema eletrônico e a integração dele com os demais softwares de gestão é possível otimizar o trabalho das equipes de RH, DP e financeiro, permitindo assim que seus esforços sejam direcionados para atividades mais estratégicas, como os processos seletivos e treinamentos.

Avaliar indicadores como frequência, pontualidade e volume de horas trabalhadas, que podem ser cruzados com dados de produtividade para apoiar decisões estratégicas.

Como mencionamos acima, o sistema de controle de ponto eletrônico está em conformidade legal, regulamentado pela Portaria 671, e oferece segurança jurídica, pois emite comprovantes para os funcionários sobre seus registros, armazena de maneira íntegra todas as informações em caso de auditorias e fiscalizações, e oferece mais transparência nas relações com os colaboradores e a justiça do trabalho.

Controle de ponto na indústria: Precisão para fábricas e produção

Outro setor que precisa exercer um rigoroso controle de ponto é a indústria, pois assim como na área da saúde, muitas funcionam de forma ininterrupta, ou com picos de produção em maiores demandas.

Para garantir a eficiência operacional, conformidade legal e otimizar o trabalho dos setores de recursos humanos, a melhor solução para as indústrias é o uso do REP, que pode ser integrado com os demais sistemas de gestão de pessoas, instalado em smartphones e tablets, e ainda proporciona maior flexibilidade no registro da jornada.

Em fábricas e indústrias a gestão do tempo é muito importante, então quanto mais os colaboradores estiverem focados no trabalho, maior será a produção. O uso do sistema eletrônico de controle de ponto reduz deslocamentos desnecessários para registro da jornada

É possível encontrar neste setor escalas diferentes, adicionais de insalubridade e noturno, horas extras ou banco de horas, e esses fatores inviabilizam o cálculo manual de tantas variáveis.

Com o uso de sistemas eletrônicos o cálculo do controle de ponto é feito de forma automatizada, e quando integrado com os softwares de gestão de pessoas a informação é direcionada para a folha de pagamento, evitando duplicidade de informações e erros comuns em processos manuais.

Um grande diferencial que merece ser mencionado é que os REPs emitem relatórios sobre diversos tópicos importantes, então fica mais fácil controlar o absenteísmo, o volume de horas extras realizadas, pontualidade e sobrecarga de trabalho, o que representa uma solução estratégica para a redução de custos e apoio à tomada de decisões.

Quadro comparativo: soluções por setor

Cada setor da economia tem suas particularidades, por isso apesar do REP ser, sem nenhuma dúvida, a melhor ferramenta para controle de ponto e gestão de pessoas, a personalização do sistema é necessária para adaptação às demandas de cada área.

Comparativo de tecnologias: Biometria, APP, Cartão, Reconhecimento Facial

As empresas com mais de 20 funcionários devem, por lei, realizar o controle de ponto, e em diversos setores da economia é fundamental utilizar um sistema que permita a marcação da jornada de forma facilitada, independente da escala e do modelo de trabalho, seja externo, híbrido, home office ou presencial.

É de responsabilidade do empregador proporcionar aos funcionários um sistema de controle de ponto que atenda às demandas, e os que utilizam biometria, cartão, aplicativos ou reconhecimento facial são capazes de atender os mais variados modelos de jornadas, bem como diferentes escalas.

Custo-benefício por tamanho de empresa e setor

Para empresas que possuem mais de 20 funcionários o custo-benefício da contratação do controle de ponto eletrônico é positivo, pois a automação de uma série de tarefas e processos é de grande valia.

Os sistemas REP possuem conformidade legal, promovem uma impactante agilidade no processo de fechamento da folha de pagamento, reduz de maneira considerável os erros, fraudes e duplicidades, o que minimiza as chances de passivos trabalhistas e multas por discrepância nas informações prestadas.

5 erros comuns no controle de ponto (e como evitá-los)

Para evitar erros no controle de ponto, listamos alguns dos mais comuns e como preveni-los.

Usar o mesmo sistema para setores diferentes

Para que sua empresa atenda a todos os colaboradores de maneira uniforme no controle de ponto, as condições e facilidades para o registro da jornada devem ser adequadas a todos os tipos de escalas de trabalho e modelos de jornada.

Em uma empresa ou indústria de grande porte, contar com um aparelho em um ponto único não vai trazer facilidades, já que os deslocamentos podem ser um empecilho e reduzir o tempo em que o funcionário vai se dedicar ao trabalho.

Poder registrar sua jornada de qualquer lugar é um facilitador, especialmente se ele for feito através de métodos que ofereçam maior integridade, como os aplicativos instalados em smartphones e tablets, biometria e geolocalização.

Não considerar a mobilidade dos colaboradores

Um fator que precisa ser considerado é a mobilidade dos funcionários, e ela pode ser dentro das instalações da empresa no decorrer do dia, na alternância de serviços internos e externos, o que muitas vezes pode impedir que eles registrem sua jornada em um local fixo, então a empresa deve providenciar um sistema que possibilite a marcação independente de onde estiverem.

Subestimar a importância do backup e da segurança dos dados

Com o controle de ponto eletrônico, esse risco é significativamente reduzido, pois as informações ficam armazenadas em nuvem.

Uma grande preocupação dos empregadores e determinados setores é com o armazenamento das informações relativas ao controle de ponto e folha de pagamento, pois ela serve de prova em caso de ações trabalhistas e é imprescindível em caso de fiscalizações e auditorias.

Com o controle de ponto eletrônico esse problema se extingue, pois todas as informações ficam salvas em nuvem dentro das diretrizes da LGPD, e podem ser facilmente acessadas a qualquer tempo e de qualquer lugar, evitando assim que dados sejam perdidos ou que quando necessário eles estejam disponíveis para envio ou consulta.

Ignorar as particularidades legais de cada setor

Muitas vezes os colaboradores encontram dificuldade em registrar sua jornada em tempo hábil por uma série de motivos, seja a distância a percorrer até a máquina, os momentos em que está exercendo as atividades fora das instalações da empresa, ou por estar no meio de uma função, como uma cirurgia, um atendimento, ou resolvendo problemas mais urgentes.

Como mostramos acima, cada setor da economia possui suas características e particularidades, e o controle de ponto deve adaptar-se às suas necessidades, para isso o ideal é que a empresa se atente ao formato das escalas e à estrutura da empresa e viabilize esse registro, seja de forma presencial ou a distância.

Não integrar o ponto com folha de pagamento

Esse é um dos maiores gargalos que as empresas que se utilizam do controle de ponto manual e mecânico podem sofrer, os erros manuais ou o volume de trabalho que o sistema mecânico proporciona aos setores de RH e DP.

Para corrigir isso, a solução é o uso do controle de ponto eletrônico, que pode ser integrado aos softwares de gestão de pessoas, financeiro, e das obrigações fiscais, otimizando a rotina desses setores, reduzindo os erros, permitindo que os colaboradores foquem em atividades estratégicas, tudo isso em conformidade legal.

Como escolher o melhor sistema de controle de ponto para seu setor?

Antes de definir o sistema de controle de ponto é recomendado analisar quais são as demandas da empresa, verificar quais são as prioridades e as necessidades imediatas e futuras, para que o sistema tenha uma vida útil longa.

Cheque a escalabilidade, a capacidade de integração com os softwares já utilizados pela empresa, a conformidade legal, o suporte pré e pós-venda, se a empresa responsável pelo sistema oferece treinamento, e se o software pode ser personalizável para se adaptar à realidade da empresa.

Os sistemas de controle de ponto da TWO RH são perfeitos para todos os setores da economia, e podem se adaptar às demandas de cada área, bem como ser integrados aos softwares já utilizados. Entre em contato com nossa equipe e descubra um mundo de soluções para otimizar seu negócio.